Paul van Loon, auteur op Menea

Wat doe je als tientallen medewerkers na jaren trouwe dienst boventallig worden en de arbeidsmarkt opnieuw moeten verkennen? In deze blog lees je hoe persoonlijke begeleiding bij een reorganisatie en een aanpak op maat verschil kan maken.

Boventallig na een reorganisatie: welke loopbaanstap past bij jou?

In december 2024 kondigde Biscuit International aan de stroopwafelproductie van hun productielocatie in Tilburg te verplaatsen naar hun locaties in Bergambacht en Moordrecht. Als gevolg hiervan besloot de organisatie collectief ontslag aan te vragen voor het personeel in Tilburg, voor zover medewerkers niet intern herplaatst konden worden. Om de boventallige medewerkers zo goed mogelijk te begeleiden naar ander werk, benaderde Biscuit International Menea voor outplacementbegeleiding.

Paul van Loon, regiomanager bij Menea, vertelt dat de eerste stap in die ondersteuning bestond uit het inzetten van loopbaancoaches. Deze kwamen in dagdelen op locatie, om medewerkers te ondersteunen met allerlei vragen die verband hielden met de reorganisatie. “Wat we vaak hoorden: ik heb jaren niet gesolliciteerd en hoe doe ik dat nu? Hoe maak ik een cv? Is er voor mij wel een nieuwe plek op de arbeidsmarkt?”

Laagdrempelige begeleiding bij outplacement werkt het beste

De volgende stap van het outplacementtraject was het begeleiden van medewerkers bij het vinden van een nieuwe baan, een start als zelfstandig ondernemer of een nieuwe toekomst in een vrijwilligersbaan. Ook dit gebeurde op locatie bij Biscuit International in Tilburg. “Onze loopbaancoaches waren wekelijks aanwezig in een kantoor naast de kantine,” vertelt Paul. “Dat werkte laagdrempelig en vertrouwd. We vroegen medewerkers: wat wil je ná deze baan? Wat past bij jou? En wat heb je nodig om die stap te zetten?”

Nieuwe perspectieven op werk, dankzij een banenmarkt

Een belangrijk onderdeel van het outplacementtraject was de organisatie van een banenmarkt. Die vond plaats in een vrijgemaakte productieruimte van de fabriek zelf. “We wilden mensen de kans geven om in hun vertrouwde omgeving kennis te maken met nieuwe werkgevers. Laagdrempelig, veilig en op maat,” aldus Paul.

Dertien bedrijven uit de verpakkings- en voedingsmiddelenindustrie waren aanwezig, samen met het opleidingsinstituut Yonder, een afgevaardigde van de Gemeente Tilburg en het UWV. Werkgevers kregen bovendien vooraf informatie over het profiel van de medewerkers, zodat ze gerichte vacatures konden meenemen. De werknemers werden van tevoren goed klaargestoomd voor de banenmarkt, vertelt Paul.

Trots zijn op wat je de arbeidsmark te bieden hebt

Dankzij die voorbereiding gingen ze met een helder verhaal en een goed cv op pad. Dat zorgde volgens Paul voor waardevolle gesprekken, en in veel gevallen voor vervolgafspraken bij de bedrijven zelf. “Het is belangrijk dat mensen trots durven zijn op wat ze de arbeidsmarkt te bieden hebben; dat maakt een wereld van verschil bij zo’n eerste contactmoment.”

Voor veel mensen was het spannend om na een reorganisatie opnieuw de arbeidsmarkt op te gaan, geeft Paul aan. “Sommigen hebben vijftien tot twintig jaar op dezelfde plek gewerkt. Vaak zie je dat mensen via een uitzendbureau of via-via binnengekomen zijn en dus nooit hebben hoeven solliciteren. Die mensen helpt het enorm als ze samen met een loopbaancoach een gesprek kunnen voorbereiden, of als de coach op de banenmarkt zelfs even meeloopt naar een stand. ”

“Onze begeleiding helpt mensen om bewuste keuzes te maken”

Ook Biscuit International blikt positief terug op de banenmarkt: “De samenwerking tussen Menea en Biscuit International om het evenement uit te voeren is zeer plezierig en goed verlopen,” vertelt Rolf Moers, Human Resources Manager Operations bij Biscuit International.

De begeleiding van het reorganisatietraject bij Biscuit International stopt voor Menea niet na de banenmarkt, licht Paul toe. “We blijven ook de komende maanden nog betrokken. Niet iedereen vindt direct een nieuwe baan, en ook dan blijven we mensen helpen met solliciteren. We bereiden sollicitatiegesprekken met ze voor, benaderen bedrijven uit ons netwerk en bieden coaching zolang het nodig is.”

Volgens Paul is het bij een reorganisatie met name belangrijk om geen druk te zetten op snelle uitstroom. “De beste effecten zie je vaak pas na zes maanden. We merken dat mensen soms te snel een baan aannemen uit angst voor werkloosheid. Een kwart van hen komt daar later op terug, omdat de keuze toch niet goed voelde. Onze begeleiding bij outplacement helpt boventallige medewerkers om bewustere keuzes te maken, zodat ze werk vinden dat echt bij hen past.”

Wil je weten wat we voor jouw organisatie kunnen betekenen rondom reorganisatie of outplacement? We denken graag met je mee.

Bij Menea organiseren we regelmatig regionale intervisiesessies rondom duurzame inzetbaarheid en verzuim. Daarmee bieden we onze klanten de mogelijkheid om met een vaste groep een aantal praktijkvraagstukken rondom gedeelde problematiek te bespreken. Hoe zien deze sessies eruit, wat leveren ze op en waarom zijn ze zo waardevol? Regiomanagers Paul van Loon en Alexander Lanni delen hun ervaringen.

Hoe zien intervisiesessies van Menea eruit?

Onze intervisiesessies zijn kleinschalige bijeenkomsten van 3 uur, met veel ruimte voor interactie. Per keer delen maximaal 12 deelnemers hun praktijkervaringen en vraagstukken over thema’s zoals verzuim en duurzame inzetbaarheid. Het kan gaan om sectoronafhankelijke intervisie, of juist om een sessie met andere organisaties uit dezelfde sector. Zo organiseren we in de regio Zuid-Nederland twee keer per jaar een intervisiesessie die specifiek gericht is op de zorg en tweemaal per jaar een sessie voor alle sectoren.

Tijdens de sessies brengen deelnemers eigen casuïstiek in, die vervolgens vanuit verschillende invalshoeken wordt besproken. Bij iedere sessie is ook een arbeidsdeskundige van Menea aanwezig. Daarnaast zijn er soms sprekers die een specifiek thema behandelen, zoals het inzetten van mediation bij verzuimconflicten.

Door intervisie samen tot nieuwe ideeën komen

Paul van Loon, als regiomanager bij Menea verantwoordelijk voor Zuid-Nederland, was de eerste die een intervisiegroep opzette. De intervisie wordt iedere keer op locatie bij één van de deelnemers georganiseerd, die de anderen een kijkje in de keuken geeft. Tijdens een recente sessie trapte Amphia Ziekenhuis op haar locatie af met een presentatie over hun beleid rondom duurzame inzetbaarheid.

Inmiddels zijn de groepen al een aantal jaar bezig en weten de deelnemers elkaar ook tussen de sessies door goed te vinden met vragen of inspiratie. “Zo’n intervisiesessie is dus niet alleen goed voor kennisdeling, maar versterkt ook je professionele netwerk,” aldus Paul.

Het opbouwen van een hechte intervisiegroep kost aanvankelijk veel tijd, erkent Alexander Lanni, regiomanager Midden-Nederland. Hij heeft in 2024 twee intervisiesessies georganiseerd voor een kleinere groep, waarvan eentje specifiek voor het onderwijs. “In de regio Midden is al vrij veel aanbod en iedereen heeft het druk, dus sommige klanten moet je er echt van overtuigen dat het waardevol is om een keer aan te sluiten. Maar als ze eenmaal aan tafel zitten, vinden ze het geweldig.”

Dat enthousiasme ziet ook Paul terug in de intervisiegroepen. “Je ziet dat klanten blijven terugkomen. Veel deelnemers vragen meteen aan het einde al wanneer de volgende sessie is, omdat ze daar ook weer bij willen zijn.”

Wat levert deelnemen aan intervisiesessies organisaties op?

Wat een intervisiesessie volgens Paul vooral waardevol maakt, is dat klanten zich aan elkaar kunnen spiegelen. “Vaak denken organisaties dat ze de enige zijn met een bepaald probleem. Tijdens de sessies ontdekken ze dat veel uitdagingen ook bij andere organisaties spelen en dat biedt houvast.”

Alexander sluit zich daarbij aan. Bovendien helpt het inbrengen van casuïstiek organisaties om op een laagdrempelige manier scherper te krijgen op welke vlakken zij hun verzuimbeleid nog kunnen ontwikkelen, voegt hij toe. “Veel organisaties hebben verzuim en re-integratie op het eerste gezicht goed georganiseerd, maar als je in de casuïstiek duikt, zie je vaak dat er nog veel vragen zijn. Intervisie is een prachtig middel om dit tegen het licht te houden en nieuwe inzichten te krijgen.”

Op dit moment organiseren we alleen intervisiesessies in Midden- en Zuid-Nederland. Wil je graag op de hoogte blijven van aankomende sessies of de ontwikkelingen rondom intervisiegroepen in andere regio’s? Meld je dan aan voor onze nieuwsbrief!

Optisport beheert en exploiteert zo’n 350 sport- en cultuuraccommodaties in Nederland en België: van sporthallen, ijsbanen en (buiten)zwembaden tot multifunctionele sport- en welzijnscentra. Bij het bedrijf werken ongeveer 2.300 mensen, verdeeld over 5 regio’s. Hoe houden de managers grip op verzuim? We vragen het verzuimadviseur Anke Savenije!

Effectief verzuimbeleid en ondersteuning bij Optisport

Anke is verantwoordelijk voor het gehele verzuimproces binnen Optisport. “Dat doe ik samen met 3 HR-adviseurs, de HR-manager en een aantal collega’s van de backoffice en salarisadministratie,” vertelt ze. Als verzuimadviseur is ze verantwoordelijk voor het strategisch en tactisch verzuimbeleid van de organisatie. De verschillende locatiemanagers zijn in het kader van de Wet verbetering poortwachter zelf verantwoordelijk voor de gesprekken met medewerkers, maar kunnen wel bij Anke terecht voor vragen en advies. Daarnaast verzorgt zij het contact met het UWV en overziet ze complexe dossiers.

Regiomanagers, locatiemanagers en teamleiders van Optisport kloppen regelmatig bij Anke aan voor verzuimtrainingen of workshops. “We hebben de afgelopen jaren een aantal vaste verzuimworkshops ontwikkeld, maar ze kunnen bij mij ook terecht met ad hoc vragen. Stel dat een locatiemanager bijvoorbeeld meer wil weten over loonwaarde en aangepast werk, dan ontwikkel ik daar specifiek aanbod voor,” legt ze uit.

Veel aandacht voor frequent en psychisch verzuim

Ook binnen Optisport zijn de gevolgen van de krappe arbeidsmarkt goed te merken. Anke vertelt: “De werkdruk is zeker post-COVID erg gestegen; de belastbaarheid werk-privé blijft lastig. We merken ook dat het verzuim weer wat toeneemt. Op dit moment hebben we een verzuimpercentage van 7,1% en dat is relatief hoog.”

Frequent verzuim heeft op dit moment de aandacht, aldus Anke: “Dan moet je denken aan mensen die zich in een periode van 12 maanden drie keer ziekmelden. Daar moet je scherp op blijven, want dat kan natuurlijk ook een achterliggende reden hebben, bijvoorbeeld mantelzorg, schuldsanering of andere privéproblemen.”

Optisport hanteert het zogeheten ‘eigen-regiemodel’, waarbij de organisatie zelf verantwoordelijk is voor het verzuim. Twee adviseurs verzuim & inzetbaarheid van de Arbodienst fungeren als eerste aanspreekpunt voor locatiemanagers, maar spreken zelf ook medewerkers. Dat is belangrijk, vertelt Anke: “We willen dat onze medewerkers zich gehoord voelen en dat we op basis daarvan actie kunnen ondernemen als dat nodig is.”

Duurzame inzetbaarheid via de MDIEU-regeling

De MDIEU-regeling, voluit de Maatwerkregeling Duurzame Inzetbaarheid en Eerder Uittreden, is een Nederlands subsidieprogramma bedoeld om werkgevers en medewerkers te ondersteunen in het bevorderen van duurzame inzetbaarheid en het mogelijk maken van eerder uittreden. De regeling stelt geld beschikbaar voor projecten die bijvoorbeeld bijdragen aan het verminderen van werkbelasting, of aan interne opleidingen om te voorkomen dat medewerkers uittreden. Maar ook oudere werknemers die juist eerder willen stoppen met werken kunnen van de regeling profiteren.

De MDIEU is voor Optisport een mooie regeling, omdat hun werknemers vaak fysiek zware arbeid verrichten. Daarom zou het best een goede match kunnen zijn, vindt Anke. “Werken in een zwembad is lichamelijk erg intensief; je moet niet alleen zwemles geven, maar ook wedstrijdlijnen uit het water halen en zwaar materieel gebruiken voor het schoonmaken. We vinden het belangrijk om daar als goed werkgever daar ook iets in te kunnen betekenen. Via deze regeling zouden we onze zweminstructeurs bijvoorbeeld een cursus rondom tiltechnieken, een loopbaantraject of een training over omgaan met agressie en geweld kunnen aanbieden. Daarnaast zouden we met de subsidie meer onderzoek kunnen doen naar de individuele arbeidsbelasting van onze medewerkers.”

“Ik kan Menea iedereen aanbevelen. Ze zijn betrokken, kijken zowel naar ons perspectief als werkgever als naar dat van onze medewerkers, denken actief mee en geven adviezen die voor beide partijen goed voelen.”

Anke Savenije, verzuimadviseur bij Optisport

Menea als betrokken partner in verzuim

Toen ze hoorde van de MDIEU-regeling, heeft Anke meteen contact gezocht met regiomanager Paul van Loon om te kijken wat Menea voor hen kon betekenen. “Wij werken al jaren met Menea samen, dus ze kennen de organisatie inmiddels goed. We hebben korte lijnen met hen en ze kunnen snel schakelen. Dat werkt erg prettig. ”

Paul heeft vervolgens een aantal mogelijke interventies aangedragen waarvan hij denkt dat ze goed bij Optisport passen. Op het moment dat Optisport te horen krijgt of er inderdaad MDIEU-subsidie wordt toegekend, zal Anke beoordelen welke van de voorgestelde interventies het beste bij hun organisatie past.

We vragen aan Jelle wat er op HR-gebied bij het waterschap Brabantse Delta speelt. Hij vertelt er het volgende over: “De focus ligt nu onder andere op strategische personeelsplanning. Een vraag die voorbijkomt: hoe zet je zo effectief mogelijk je personeel in om de doelstellingen van de organisatie te behalen? We vinden het belangrijk dat onze medewerkers werk doen dat ze leuk en uitdagend vinden en waarbij ze maatschappelijk betrokken zijn.”

Jelle vervolgt: “Daarnaast stimuleren we ontwikkeling en willen we medewerkers helpen om na te denken over wat ze écht nodig hebben om meer werkplezier te ervaren. Onze leidinggevenden zijn hierin erg belangrijk en mobiliteit speelt een grote rol. Om onze medewerkers en leidinggevenden te ondersteunen, zetten we onder andere loopbaancoaching in. Binnen het waterschap was het verzuim erg hoog, maar in 2022 hebben we als organisatie een mooie stap gezet in het terugdringen hiervan.”

Loopbaancoaching voor meer voldoening en werkplezier

Waterschap Brabantse Delta en Menea werken inmiddels ruim een jaar samen op het gebied van loopbaancoaching. “We werken al langer samen met Menea als het om een re-integratie van medewerkers bij een andere werkgever (2e spoor) gaat. Het project rondom loopbaancoaching is voortgekomen uit de behoefte om intensief te werken aan duurzame inzetbaarheid en werkgeluk. Ook het voorkomen van uitval en ongewenste uitstroom hangt hier natuurlijk nauw mee samen.”

Win-winsituatie voor medewerker én organisatie

Loopbaanbegeleiding heeft meerdere positieve effecten: als medewerkers worden ondersteund en begeleid in het behalen van hun doelen, dan zijn ze veel meer betrokken en voelen zij zich meer verbonden met de organisatie. Daarnaast komt een medewerker die loopbaanbegeleiding krijgt sterker in zijn of haar schoenen te staan, wat weer de inzetbaarheid vergroot. Dit was dan ook de aanleiding voor waterschap Brabantse Delta om de samenwerking te verdiepen.

Jelle: “We hebben met Menea gekeken naar alle vraagstukken die binnen onze organisatie spelen, bijvoorbeeld de krappe arbeidsmarkt. Het wordt daarbij steeds belangrijker om het potentieel binnen onze eigen organisatie goed te benutten. We hebben meer oog voor de talenten van onze mensen die ook de behoefte hebben om zich verder te ontwikkelen. Wij willen hen behouden en tegelijkertijd kunnen bijdragen aan hun persoonlijke groei. Om aan die behoefte te voldoen is het inzetten van loopbaancoaching een win-winsituatie.”

Medewerkers kunnen alles kwijt bij een loopbaancoach

Met regelmaat zijn de loopbaancoaches bij het waterschap aanwezig op kantoor. “Medewerkers kunnen zich inschrijven voor een intakegesprek. Vanuit een vooraf bedachte hulpvraag wordt bepaald of ze direct geholpen kunnen worden, of dat er een uitgebreider traject moet worden ingezet in samenwerking met de leidinggevende van de betreffende medewerker. Medewerkers kunnen met elke vraag snel (anoniem) terecht. We hebben afgesproken om hier zeker nog een half jaar mee door te gaan; daarna evalueren we de samenwerking,” aldus Jelle.

Wat levert investeren in loopbaanadvies je als werkgever op?

Inmiddels zijn er al een aantal dagen geweest waarop verschillende loopbaancoaches aanwezig waren op kantoor, hoe is dit verlopen? “We zien dat telkens meer medewerkers zich aanmelden; dat is een positieve ontwikkeling. Loopbaancoaching kan natuurlijk ook zorgen dat medewerkers erachter komen dat hun huidige baan niet goed (meer) bij hen past. Binnen de organisatie zat daar wat zorg, maar Menea heeft deze zorg weg kunnen nemen. De positieve insteek van de gesprekken zorgt er juist voor dat kansen en mogelijkheden binnen de organisatie worden gezien en benut. Ik denk dat zowel onze medewerkers als de organisatie van loopbaancoaching in de toekomst veel vruchten zullen plukken.”

Auteur: Paul van Loon