Langdurig zieke medewerkers hebben een enorme weerslag op een bedrijf. Werkgevers kunnen in sommige situaties voorkomen dat mensen ziek worden, door eerder in actie te komen. Zelf trekken medewerkers niet snel aan de bel. Als het misgaat is de pijn enorm, uiteraard voor de werknemer, maar zeker ook voor de werkgever. Investeren in duurzame inzetbaarheid en verzuimpreventie kost natuurlijk geld, maar op lange termijn bespaar je veel kosten.

Wat kun je doen om verzuim te voorkomen?

Vroeger leunden medewerkers achterover en was de gedachte: ‘Wat doet de werkgever voor mij?’ Nu is de trend om als werknemer zelf in actie te komen. Hoogopgeleiden doen dat meestal al uit zichzelf, laagopgeleiden hebben vaak een steuntje in de rug nodig. Neem mensen die lichamelijk zwaar werk doen, zij weten zelf ook dat ze hun pensioen niet gaan halen, maar zien niet hoe ze hun situatie kunnen veranderen. Met alleen een paar ‘ouwelullendagen’ en het schrappen van nachtdiensten ben je er als bedrijf niet. Het werk is gewoon fysiek te zwaar. Zelf trekken ze niet snel aan de bel. Veel werknemers zijn bang voor een stap in het onbekende en vinden het moeilijk om te veranderen en los te laten.

Voorkom die enorme kostenpost

Als het misgaat is de pijn enorm, uiteraard voor de werknemer, maar zeker ook voor de werkgever. Eigenlijk is een bedrijf tien jaar lang aansprakelijk voor een langdurig zieke medewerker. Een enorme kostenpost, die kan oplopen tot in de tonnen. Terwijl dat helemaal niet nodig is. Wil je hoge kosten voorkomen, doe dan als bedrijf aan verzuimpreventie en biedt ontwikkelingstools aan.

Digitale ontwikkelingstools

Een loopbaanscan of een GRIP-meting zijn digitale tools die aangeven of iemand tegen een burn out aanzit of dat er sprake is van bevlogenheid voor het werk. Wellicht heeft iemand last van een bore-out: al lang op een vaste plek in het bedrijf en niet meer durven bewegen vanwege goede arbeidsomstandigheden. Door tools aan te bieden komen knelpunten bloot te liggen, gaan medewerkers en leidinggevenden in gesprek over duurzame inzetbaarheid en kan een coach concreet aan de slag.

Sluimerend arbeidsconflict

Er zijn ook medewerkers die zich regelmatig voor korte tijd ziekmelden, dan is het heel belangrijk te constateren of iemand echt ziek is. Misschien ligt er wel een sluimerend arbeidsconflict aan ten grondslag. Ga het gesprek aan, zodat je in een vroeg stadium de ziekte kunt voorkomen. Zonder gesprek heb je kans een arbeidsconflict te medicaliseren. Wellicht is outplacement wel een goede oplossing voor deze medewerker?

Blijf in beweging

Soms is iemand wel langdurig ziek, dan ga je de tweede spoorbegeleiding in, op zoek naar een andere, passende baan. Op deze manier blijft iemand in beweging en actief op de arbeidsmarkt; het arbeidsritme wordt vastgehouden. De werknemer vindt in een parttimebaan rust en regelmaat en weet welke belastbaarheid wel haalbaar is. Altijd beter dan dat iemand maanden thuis op de bank zit!

Regie over eigen toekomst

Ik merk vaak dat leidinggevenden bang zijn het gesprek aan te gaan. Iedereen in de HR kent de volgende conversatie waar de directeur tegen de HR-manager zegt: “Wat als we investeren in onze mensen en ze gaan daarna weg?” En de HR-manager antwoordt: “Wat als we het niet doen en ze blijven?” Wees niet bang je medewerkers in beweging te brengen en een ontwikkelingstool aan te bieden. Werknemers krijgen zo de kans de regie te nemen over hun toekomst. Op lange termijn voorkom je dat mensen minder gaan functioneren en misschien wordt een arbeidsconflict wel voorkomen.

Karin Jaeger is werkzaam bij Menea als register casemanager en regiomanager voor Noord-Holland, Zuid-Holland en Utrecht

Coaching wordt regelmatig ingezet als mensen op een tweesprong staan. Iemand merkt zelf dat hij niet meer optimaal bij de functie past of gezondheidsklachten steken de kop op. Dan komt er een moment dat iemand in de spiegel kijkt en denkt: wil ik dit allemaal nog wel? Als coach werk ik samen met de betrokkene letterlijk het dilemma uit in verschillende scenario’s.

Durf jij het proces van vernieuwing en verandering aan?

Maar ja, wat dan? Een dilemma. Er zijn altijd mensen die deze confrontatie vermijden en niet in beweging komen. Je weet immers wat je hebt en nog niet wat er voor je in het verschiet ligt. Natuurlijk voelt het erg oncomfortabel om zo’n belangrijke vraag in de ogen te kijken, heel menselijk en logisch. Maar wees realistisch, want is er ooit iemand doodgegaan aan het zoeken en vinden van een nieuwe baan? Bij bijvoorbeeld outplacement vinden wij samen met jou de beste weg naar een nieuwe baan.

Verschillende scenario’s

Als coach werk ik samen met de betrokkene letterlijk het dilemma uit in verschillende scenario’s. Het korte termijn script is vaak dat je weet waar je zit en voor welk salaris. Op lange termijn spelen gezondheidsklachten een risico of is iemand thuis niet meer zijn vrolijke zelf. In het schrijven van de scenario’s benoem je zaken: welke opties zijn bespreekbaar met de werkgever? Is een aanpassing in de functie mogelijk of kom je liever uit op een vaststellingsovereenkomst? Hoe groot is het risico dat je nooit meer een baan vindt? En als dat zo is, wat doe je dan? Of is een partner soms de reden om een bepaalde stap niet te zetten? Door dit in kaart te brengen, ga je op onderzoek uit. Je gaat het proces aan en zet bijvoorbeeld de stap om met je partner of werkgever te praten.

Angst bij het nadenken over een andere baan

De angst bij het nadenken over een andere baan zit ‘m vaak in de gedachte dat je dan acuut op zoek moet naar iets anders. Maar veel belangrijker is dat je op onderzoek uitgaat, je CV op orde brengt, gaat oefenen met gesprekken voeren, een stage loopt. Op die manier ontdek je weer wat je wél wilt. Eén van de eerste stappen die je kunt ondernemen is het loopbaantraject aangaan en je laten steunen door een loopbaancoach.

Als je je hart volgt gebeuren er mooie dingen

Op korte termijn veroorzaakt zo’n besluit spanning en stress; je gaat buiten je comfortzone. Maar als eenmaal de scenario’s in zijn kaart gebracht, krijgen mensen overzicht op de opties en realiseren ze zich dat ze het anders willen of dat ze weg willen. Er is weer contact met het verlangen. En als je je hart volgt gebeuren er mooie dingen. Je ziet dat iemand zelf de regie in handen neemt en zich minder afhankelijk voelt. Mensen zitten weer aan het stuur van hun eigen leven, klagen niet meer, maar nemen verantwoordelijkheid. Zo is het bedoeld. Zet je hart in z’n vrij en het universum gaat meewerken.

Gerda Bos is zelfstandig psycholoog en trainer bij Menea

In de huidige hoogconjunctuur zijn er verschillende redenen voor het verdwijnen van arbeidsplaatsen. Aan de andere kant hebben bedrijven moeite om personeel te vinden voor hun openstaande vacatures. Een situatie die nog wel even blijft aanhouden. Volgens het UWV groeit het aantal banen naar verwachting tot een recordaantal van 10,5 miljoen. Een banenmarkt kan de uitkomst bieden om deze zoekende werkgevers en boventallige werknemers met elkaar in contact te brengen. Meestal wordt de markt georganiseerd door het bedrijf waar een reorganisatie plaatsvindt en veel mensen in één keer vrijkomen.

Waarom bij een banenmarkt het mes aan twee kanten snijdt

Weleens gehoord van een banenmarkt? Een letterlijke markt waar bedrijven vanuit een stand in gesprek gaan met mensen die boventallig zijn. Als je baan op de tocht staat word je gedwongen na te denken over een nieuwe toekomst bij een andere werkgever. Best lastig als je al lange tijd bij één bedrijf hebt gewerkt. Je merkt dat er veel is veranderd ten opzichte van de laatste keer dat je zelf hebt gesolliciteerd. Een banenmarkt kan dan uitkomst bieden.

Carrièreperspectief

Werkzoekenden zien dat er carrièreperspectief is en voor werkgevers is het dé kans met potentiële kandidaten in contact te treden. Dus het mes snijdt aan twee kanten. Meestal wordt de markt georganiseerd door het bedrijf waar een reorganisatie plaatsvindt en veel mensen in één keer vrijkomen.

Goede voorbereiding kandidaten

Vaak is een banenmarkt voor boventalligen een eerste stap in hun zoektocht naar een nieuwe baan. Als loopbaancoach ga je van tevoren met ze aan de slag. Sollicitatie vaardigheden moeten worden aangeleerd: hoe presenteert iemand zichzelf, hoe laat je je motivatie zien, hoe moet je jezelf pitchen op de markt? In korte tijd moet je laten zien wie je bent, wat je zoekt en waarom. Daarnaast is een goed CV natuurlijk essentieel. Bij bijvoorbeeld outplacement vinden wij samen met de medewerker de beste weg naar een nieuwe baan.

Oprechte interesse vanuit de markt

Het aanbod op de banenmarkt is heel divers, er worden zowel banen aangeboden vanuit defensie als in de metaalsector. Potentiële werkgevers hebben één ding gemeen: ze zijn oprecht geïnteresseerd om met mensen in contact te gaan. En het sollicitatieproces wordt meteen heel concreet. Soms loop ik zelf met een kandidaat mee en stel ik mensen voor aan bedrijven. Zoals laatst met Kees, hij zocht een baan in een magazijn. Bij een bedrijf met logistieke vacatures kon Kees gericht vragen stellen over werktijden, salaris en arbeidsperspectief, en hij heeft meteen zijn CV achtergelaten.

Weg sollicitatie angst!

Je ziet mensen een belangrijke drempel nemen als ze naar bedrijven toestappen met hun CV in de hand. Ze stellen zich kwetsbaar op. Als er dan matches worden gemaakt en het echt resultaat oplevert, heeft de banenmarkt zijn meerwaarde al bewezen. Sommige sollicitanten vinden via de banenmarkt de baan die ze ambiëren. Bij anderen is een denkproces in gang gezet en heeft de banenmarkt de angst om te solliciteren weggenomen.

Paul van Loon is werkzaam bij Menea als projectleider en regiomanager zuid


Langdurig zieke medewerkers zijn een kostbare zaak. Ziekteverzuim heeft grote financiële gevolgen voor de werkgever en de medewerker. Aan welke wettelijke verplichtingen moeten bedrijven eigenlijk voldoen bij ziekteverzuim? Ook voor de zieke werknemer zelf is het geen pretje. Ziekte zorgt voor onzekerheid: kun je nog terug naar je werkplek en hoe zit het eigenlijk met je inkomen?

Hoe kun je verzuim zo kort mogelijk laten duren?

Uit onderzoek blijkt dat van de mensen die na drie maanden nog steeds thuiszitten, minder dan 60% terugkeert in zijn eigen werk. Dus hoe langer het duurt voordat iemand in beweging komt, hoe groter de kans op langdurig verzuim. Dit heeft grote financiële gevolgen voor zowel werkgever als werknemer. Het is dan ook cruciaal iemand zo snel mogelijk terug te integreren.

Kom meteen in actie

Ziek is niet automatisch ook arbeidsongeschikt. Iemand kan ziek zijn, maar toch in staat te werken. Zoek daarom naar mogelijkheden en focus je niet op beperkingen. Eigenlijk moet je vanaf het moment dat iemand zich ziekmeldt al in actie komen. Door te kijken naar datgene wat iemand nog wel kan, zodat je tijdelijk of aangepast werk kunt aanbieden. Misschien kan iemand een deel van het eigen werk nog blijven doen of zijn er andere lichtere taken binnen de organisatie aan te bieden. Vergeet ook niet op de werkplek zelf te kijken om de knelpunten in te schatten en eventueel een aangepaste of andere werkplek voor te stellen.

Houd de zieke werknemer betrokken

Op deze manier sla je twee vliegen in één klap: je houdt de werknemer betrokken en in het werkritme, waardoor deze zich nuttig voelt en nog steeds meedoet. Dat is weer gunstig voor het herstel van de persoon zelf en bevordert de terugkeer naar werk. Een ander belangrijk punt, waar vaak niet aan wordt gedacht: ook al kan de zieke werknemer nog niet aan het werk, je kunt hem of haar wel met regelmaat uitnodigen voor een kop koffie of een gesprek met collega’s. Zou hou je de drempel laag. Hiermee voorkom je dat collega’s na lang verzuim denken: wie is dat ook alweer? En voor de werknemer zelf zijn er dan niet te veel zaken veranderd als deze na een paar maanden weer terugkomt.

Onderzoek de re-integratiemogelijkheden in 3 stappen

Wettelijk gezien wordt er van werkgevers verwacht dat je werkt aan re-integratie, om een uitkering voor de zieke werknemer in de toekomst zoveel mogelijk te voorkomen. Een werkgever moet daarom drie opties tegen het licht houden:

  1. Zoek naar oplossingen in het eigen werk: is een werkplek anders in te richten, zijn hulpmiddelen, karretjes, palletwagens, of wellicht hulp van een collega beschikbaar? Misschien zijn werkomstandigheden of werktijden aan te passen? Hierin wordt van de werkgever verwacht creatief te zoeken naar oplossingen.
  2. Stel, het eigen werk is niet passend te maken, kijk dan of er geen ander werk is. Welke functies en taken komen voor in het bedrijf? Administratieve taken, kantoorwerk, chauffeuren? Ook kan gedacht worden aan zogenaamd jobcraften; het creëren van een nieuwe functie met andere taken. Misschien kan iemand nog 50% eigen werk doen, aangevuld met andere taken? Let op dat je continu rekening houdt met de capaciteiten van de werknemer en de afweging maakt tussen de werkbelasting (wat moet iemand aankunnen in het werk) en de belastbaarheid (wat kan de werknemer daadwerkelijk aan).
  3. Ook komt het voor dat iemand moet worden begeleid naar werk bij een andere werkgever; de zogenaamde re-integratie 2e spoor. Dan wordt een begeleidend traject opgestart met een loopbaanoriëntatie en ga je met de werknemer op zoek naar wat iemand in huis heeft en wat de behoefte is van de arbeidsmarkt.

Voldoening uit mijn werk

Als onafhankelijke arbeidsdeskundige help ik om deze re-integratie vorm te geven. Mijn gesprekken met werkgevers, werknemers en bedrijfsartsen zijn altijd oplossingsgericht: hoe krijg je iemand weer (deels) aan het werk, binnen de mogelijkheden en zonder de wet uit het oog te verliezen? Het gaat hierbij om mensenwerk en maatwerk. Iedere persoon en elke organisatie is altijd weer anders. Naast het in kaart brengen van feiten is het belangrijk oog te hebben voor emoties en eventuele onderlinge spanningen. Gevoelens van onzekerheid, frustratie en soms onbegrip over elkaars situatie kunnen hierbij een rol spelen. Als ik daarin duidelijkheid kan scheppen en een oplossing kan aanreiken waar beide partijen mee verder kunnen geeft dat veel voldoening.

Tim van der Meer is werkzaam bij Menea als arbeidsdeskundige en gespecialiseerd in langdurig verzuim.