In het eerste kwartaal van 2026 was het landelijk ziekteverzuim gemiddeld 5,8%. Dat is hoger dan het gemiddelde van de afgelopen jaren: 5,0% (bron: CBS). Reden genoeg om aandacht te houden voor duurzame inzetbaarheid. Als leidinggevende speel je daarin een belangrijke rol, vooral in het dagelijkse contact met medewerkers.
Leidinggevenden staan dicht bij hun medewerkers en hebben daardoor een unieke positie. Hun aandacht, betrokkenheid en oprechte interesse maken het mogelijk om veranderingen vroegtijdig te signaleren en bespreekbaar te maken. Zo dragen zij bij aan vertrouwen, verbinding en een cultuur waarin medewerkers zich gesteund voelen.
Een mensgerichte organisatie ontstaat niet alleen door HR-beleid of losse vitaliteitsprogramma’s. Het zit vooral in de dagelijkse praktijk. Deze vier succesfactoren helpen leidinggevenden daarbij.
1. Let op signalen
Een korter lontje, cynisme, verminderde concentratie, terugtrekgedrag of vaker kort verzuim kunnen erop wijzen dat de belasting oploopt. Wie zulke veranderingen opmerkt, hoeft daar niet direct een verklaring aan te verbinden. Wel kun je het gesprek openen: benoem wat je opvalt en vraag hoe het met iemand gaat.
Kijk daarbij niet alleen naar signalen die op mogelijke uitval wijzen. Duurzame inzetbaarheid gaat ook over wat goed gaat. Waar krijgt iemand energie van? Bij welke taken zie je enthousiasme? Welke expertise valt op? En welke interesses of talenten kunnen verder worden benut? Zo is er niet alleen aandacht voor risico’s, maar ook voor ontwikkeling en werkplezier.
2. Kijk naar de mens achter de medewerker
Werk en privé lopen regelmatig door elkaar heen. Rouw, een geboorte, een scheiding, mantelzorg, financiële zorgen of opvoeddruk kunnen invloed hebben op energie, concentratie en belastbaarheid.
Dat betekent niet dat je als leidinggevende persoonlijke problemen moet oplossen. Je kunt wel een werkomgeving creëren waarin iemand zich vrij voelt om te vertellen wat er speelt. Vervolgens kun je samen kijken wat tijdelijk nodig is om goed aan het werk te blijven. Dat kan meer flexibiliteit, aangepaste verwachtingen of praktische ondersteuning zijn.
3. Toon oprechte betrokkenheid
Een gesprek over duurzame inzetbaarheid hoeft niet te wachten tot het functioneringsgesprek of een eerste verzuimmelding. Juist het informele contact maakt verschil. Een simpele vraag als ‘Hoe gaat het met je?’ kan veel opleveren, als je ook echt ruimte maakt voor het antwoord.
4. Maak vitaliteit onderdeel van het dagelijks werk
Vitaliteit is meer dan een programma, workshop of sportabonnement. Het wordt dagelijks beïnvloed door de manier waarop het werk is ingericht. Hoe worden taken verdeeld? Hoeveel autonomie ervaren medewerkers? Is de werkbelasting passend? Is er voldoende ruimte voor herstel, ontwikkeling en werkplezier?
Kijk daarom verder dan het verzuimpercentage. Dat cijfer laat vooral zien wat er gebeurt wanneer iemand al is uitgevallen. Een mensgerichte leidinggevende kijkt eerder: hoe zit iemand in zijn energie, waar loopt diegene tegenaan en wat helpt om gezond, gemotiveerd en inzetbaar te blijven?
Maak duurzame inzetbaarheid structureel
Mensgericht leidinggeven vraagt vooral om aandacht, vertrouwen en het voeren van goede gesprekken. Maar leidinggevenden kunnen dit niet alleen. Duurzame inzetbaarheid vraagt om een samenhangende aanpak waarin vitaliteit, ontwikkeling en verzuim met elkaar verbonden zijn.
