Auteur: Redactie

Duurzame inzetbaarheid krijgt bij steeds meer organisaties een vaste plek op de agenda. Logisch, want de arbeidsmarkt is volop in beweging. Reorganisaties, aanhoudende krapte, veranderende functies en technologische ontwikkelingen zoals AI vragen om organisaties die kunnen meebewegen. Dat lukt vooral wanneer je vitaliteit, mobiliteit en verzuim niet los van elkaar bekijkt. 

Veel organisaties doen al van alles op het gebied van duurzame inzetbaarheid. Denk aan vitaliteitsprogramma’s, verzuimbegeleiding, loopbaangesprekken of trainingen over werkdruk. Dat zijn waardevolle stappen. Toch blijft het effect soms beperkt wanneer deze oplossingen los van elkaar worden ingezet. 

Duurzame inzetbaarheid is meer dan vitaliteit 

Een medewerker die vaak vermoeid is, heeft misschien niet alleen baat bij een vitaliteitsadvies. Er kan ook iets spelen in de werkdruk, de rolverdeling, de samenwerking in het team of het toekomstperspectief binnen de organisatie. En iemand die dreigt uit te vallen, heeft niet altijd alleen verzuimbegeleiding nodig. Soms is er juist eerder behoefte aan een goed gesprek over energie, belastbaarheid of loopbaanrichting. 

Wanneer je direct naar een oplossing grijpt zonder eerst naar het totaalbeeld te kijken, ontstaat het risico op symptoombestrijding. De intentie is goed, maar de onderliggende oorzaak blijft bestaan. Daardoor zie je tijdelijk verbetering, maar keert de druk later weer terug. Teams blijven ad hoc schakelen, leidinggevenden weten niet altijd waar ze moeten beginnen en medewerkers ervaren onvoldoende eigenaarschap of perspectief. 

Beweging begint met inzicht 

Bij Menea helpen we organisaties om de waarde van hun medewerkers scherp in beeld te krijgen én duurzame inzetbaarheid concreet te maken. Want echte beweging begint met inzicht: in wat medewerkers nodig hebben, waar kansen liggen en hoe je als organisatie gericht kunt ondersteunen. In onze aanpak hebben we aandacht voor drie pijlers: 

1. Vitaliteit gaat over de energie en belastbaarheid van medewerkers. Daarbij kijken we naar mentale en fysieke gezondheid, werk-privébalans, werkdruk, cultuur en de manier waarop werk is ingericht. Een vitale medewerker voelt zich niet alleen gezond, maar ervaart ook ruimte, autonomie en steun om het werk goed te doen. 

2. Verzuim gaat verder dan begeleiding op het moment dat iemand uitvalt. Natuurlijk is goede re-integratie belangrijk. Maar duurzame inzetbaarheid vraagt ook om eerder signaleren en preventief sturen. Zeker bij psychisch verzuim worden signalen soms pas laat opgepakt. Door eerder het gesprek te voeren, kun je voorkomen dat kleine signalen uitgroeien tot langdurige uitval. 

3. Mobiliteit draait om beweging op carrièregebied. Dat kan interne doorstroom zijn, heroriëntatie, loopbaancoaching of begeleiding van werk naar werk. Mobiliteit wordt vaak pas besproken als iemand niet meer op zijn plek zit, maar juist op eerder biedt het veel waarde. Wanneer medewerkers perspectief ervaren, blijven ze wendbaar en betrokken. Dat helpt om vastlopen én ongewenste uitstroom te voorkomen. 

Juist de samenhang tussen deze drie pijlers geeft duurzame inzetbaarheid een stevige basis. Vitaliteit helpt medewerkers energiek te blijven. Verzuimbegeleiding helpt om risico’s vroeg te herkennen en de juiste vervolgstappen te nemen. En mobiliteit zorgt voor perspectief en beweging.  

Minder verzuim door een integrale aanpak 

Een integrale aanpak van duurzame inzetbaarheid brengt meer rust in de organisatie. Uiteraard verdwijnen niet alle uitdagingen, maar je kunt er eerder en gerichter op reageren. Leidinggevenden krijgen meer houvast, medewerkers voelen zich beter gehoord en teams hoeven minder vaak te schakelen vanuit acute druk. 

Ook ontstaan betere gesprekken. Niet alleen wanneer er al sprake is van verzuim, maar juist daarvoor. Over energie, werkplezier, ontwikkeling en de vraag of iemand nog op de juiste plek zit. Zulke gesprekken maken het makkelijker om bij te sturen voordat problemen groter worden. 

Daarnaast verklein je de kans op langdurige uitval. En als uitval toch voorkomt, staat er een sterkere re-integratieroute. Omdat je niet alleen kijkt naar terugkeer naar het werk, maar ook naar belastbaarheid, perspectief en duurzame inzet op de lange termijn. 

Misschien wel het belangrijkste: je vergroot de kans dat mensen behouden blijven voor je organisatie. Medewerkers die perspectief ervaren, bewegen eerder mee. Ze voelen zich gelukkiger in hun werk, blijven langer inzetbaar en dragen actiever bij aan de ontwikkeling van de organisatie.  

Wil je ook aan de slag met duurzame inzetbaarheid?   

Of je nu begint met coaching in een klein team of een groter programma opzet: we denken graag mee over een aanpak die past bij jouw zorgorganisatie. Onze trainingen en sessies zijn praktisch, persoonlijk en altijd op maat.  

We gaan graag met je in gesprek!   

Loopbaancoaching draait om aandacht, vertrouwen en beweging. Juist in trajecten zoals re-integratie, outplacement en werk-naar-werk begeleiding is het essentieel dat kandidaten zich gezien en gehoord voelen. 

Tegelijkertijd stelt dit proces hoge eisen aan coaches. Zij brengen competenties zorgvuldig in kaart, zoeken actief naar passende functies, optimaliseren cv’s en motivatiebrieven en zorgen voor heldere voortgangsrapportages. 

Waarom AI inzetten bij loopbaancoaching? 

Deze werkzaamheden zijn onmisbaar, maar ook tijdsintensief. Tijd die coaches liever besteden aan persoonlijk contact en begeleiding van de kandidaat. Daarom stelde Menea zichzelf een duidelijke vraag: hoe kunnen we AI inzetten om onze dienstverlening efficiënter en kwalitatief sterker te maken, zonder de menselijke maat uit het oog te verliezen? 

Wat is Lola van HuskyAI? 

Menea startte een pilot met Lola van HuskyAI. Niet als vervanging van de loopbaancoach, maar als digitale assistent die ondersteunt bij het voorwerk, de arbeidsmarktverkenning en de rapportage. 

Kandidaten kunnen met Lola laagdrempelig aan de slag met hun persoonlijke profiel. Ze krijgen inzicht in talenten, interesses en motivatie, waarbij Lola passende beroepen en actuele vacatures koppelt aan hun profiel, ervaring en belastbaarheid. Ook ondersteunt Lola bij sollicitatievoorbereiding, bijvoorbeeld met een cv, LinkedIn-tips, motivatiebrieven en realistische sollicitatievragen. 

Voor de kandidaat betekent dit dat de eerste stappen overzichtelijker worden. Voor de coach betekent het dat er al veel informatie beschikbaar is vóór het volgende gesprek begint. 

Voordelen van AI bij loopbaancoaching 

Een belangrijk voordeel van Lola zit in de manier waarop coaches gesprekken kunnen voorbereiden. Via het dashboard zien zij waar een kandidaat staat, welke stappen al zijn gezet en waar nog beweging nodig is. 

Daardoor verandert het gesprek. De coach hoeft minder tijd te besteden aan basisvragen als: “Heb je al een cv gemaakt?” In plaats daarvan kan het gesprek sneller de diepte in: “Ik zie dat er een cv klaarstaat voor deze vacature. Wat houdt je tegen om te solliciteren?” 

Juist daar zit de waarde van persoonlijke coaching. Niet in het afvinken van processtappen, maar in het onderzoeken van twijfels, patronen, zelfvertrouwen en motivatie. Lola legt de basis, de coach helpt de kandidaat verder. 

Minder administratie, meer aandacht 

Ook op het gebied van rapportages levert Lola tijdwinst op. Input van kandidaten wordt direct omgezet in professionele rapportages, zoals persoonsprofielen, zoekprofielen en sollicitatieactiviteiten. Bij zoekprofielen wordt onderbouwd hoe passende functies aansluiten bij belastbaarheid, werkervaring en actuele vacatures in de regio. 

De coach controleert, scherpt aan en zorgt dat de rapportage klopt. Dat verlaagt de administratieve druk, zonder dat de professionele verantwoordelijkheid verdwijnt. 

Bij Menea introduceren we nieuwe technologie niet zomaar. We hebben daarom eerst een pilot opgezet om zorgvuldig te onderzoeken wat de toepassing oplevert voor onze coaches, kandidaten en opdrachtgevers. De resultaten waren erg positief! 

Lola: de ervaringen 

Alle betrokken coaches ervoeren meer diepgang in de gesprekken. Gemiddeld beoordeelden zij Lola met een 8,3. Ook kandidaten reageerden positief en gaven Lola gemiddeld een 8,1. 

Dat is belangrijk, want binnen loopbaancoaching bestaat soms de zorg dat AI afstand creëert. Deze pilot laat iets anders zien: wanneer AI goed wordt ingezet, kan het juist ruimte maken voor menselijk contact. 

Zoals Melina, coach bij Menea, vertelt: “Lola biedt echt ondersteuning bij de oriëntatiefase, de arbeidsmarktvoorbereiding en de arbeidsmarktbenadering. Zo doorloop je deze fases sneller én is er meer tijd om tijdens de begeleiding de diepte in te gaan.” 

De toekomst van AI en loopbaancoaching 

De positieve resultaten van de pilot vormen voor Menea de basis om de samenwerking met HuskyAI structureel voort te zetten. Lola heeft laten zien dat AI de persoonlijke begeleiding niet vervangt, maar juist ondersteunt: coaches houden meer tijd over voor verdieping, kandidaten krijgen sneller inzicht in hun mogelijkheden en rapportages worden efficiënter voorbereid.  

Ellie Hirdes, directeur bij Menea, vat het mooi samen: “Onze pilot laat zien dat technologie en persoonlijke coaching elkaar perfect aanvullen. Met HuskyAI dat het voorwerk en de rapportage verzorgt, krijgen onze coaches meer ruimte voor wat echt telt: aandacht, diepgang en impact. Zo komen zij sneller tot de kern en realiseren we aantoonbaar betere resultaten – voor zowel de kandidaat als de coach van Menea.” 

Daarom wordt Lola een vast onderdeel van de loopbaan- en re-integratietrajecten van Menea. Zo blijven we investeren in begeleiding die persoonlijk blijft, maar wel slimmer, sneller en beter onderbouwd wordt. 

Benieuwd wat Lola voor jouw organisatie kan betekenen? 

We denken graag met je mee over de beste aanpak van loonbaancoaching. 

Een grote zorgorganisatie wilde beter begrijpen hoe medewerkers duurzaam inzetbaar kunnen blijven. Niet als los HR-thema, maar als onderdeel van goed werkgeverschap en toekomstbestendige zorg. Daarom stond één vraag centraal: wat hebben zorgmedewerkers nodig om hun werk met plezier, veerkracht en vakmanschap te blijven doen, nu én later? 

Duurzame inzetbaarheid in de zorg 

Juist in de zorg is die vraag relevant. Medewerkers doen betekenisvol werk, vaak met veel betrokkenheid bij cliënten of patiënten. Tegelijk vraagt dat werk ook veel: onregelmatige diensten, fysieke belasting, emotioneel intensieve situaties en een hoge verantwoordelijkheid. Het is geen toeval dat juist in de zorg het verzuim hoog is, en zelfs blijft toenemen.  

Door te omarmen wat al goed gaat en bewust aandacht te geven aan wat beter kan, ontstaat ruimte. Ruimte om medewerkers beter te ondersteunen, teams sterker te maken en duurzame inzetbaarheid structureel onderdeel te maken van de organisatiecultuur. 

Luisteren naar wat er echt speelt 

Binnen deze zorgorganisatie ging onze arbeidsdeskundige Erna Jongman op onderzoek uit. Ze sprak met managers, de OR, diverse begeleiders zorg en overige professionals in de organisatie. Die gesprekken maakten zichtbaar waar de echte aandachtspunten lagen. Thema’s als werkdruk, leiderschap en generatieverschillen kwamen steeds terug. 

Omdat die signalen met elkaar samenhangen, kozen we in ons advies voor een integrale aanpak. Want werkdruk gaat in de zorg zelden alleen over ‘te veel werk’. Het gaat ook over roosters, overdrachtsmomenten, administratieve lasten, de emotionele impact van het werk en de vraag of medewerkers voldoende ruimte ervaren om te herstellen.  

En het thema van generatieverschillen gaat niet alleen over leeftijd, maar ook over verwachtingen rondom de juiste overdracht. Proberen oudere medewerkers graag compleet te zijn, dan ervaren jongeren dat vaak als veel leeswerk. 

Leiderschap als sleutel op de werkvloer 

Door deze samenhang heeft het weinig zin om één losse maatregel te nemen. Duurzame inzetbaarheid vraagt om een aanpak waarin je kijkt naar het geheel: wat speelt er op de werkvloer, wat hebben medewerkers nodig en waar kan de organisatie bijsturen? 

Een van onze adviezen was het aanbieden van een leiderschapstraining. In een zorgorganisatie speelt de leidinggevende namelijk een grote rol in het op tijd herkennen van signalen. Ziet iemand er vermoeid uit? Trekt een medewerker zich terug? Ontstaan er spanningen binnen het team? Worden jonge medewerkers voldoende meegenomen in de praktijk? 

Juist leidinggevenden zitten dicht op de werkvloer. Zij kunnen het verschil maken door regelmatig het gesprek aan te gaan, verwachtingen helder te maken en medewerkers te ondersteunen voordat klachten leiden tot verzuim. Dat vraagt om soft skills als: luisteren, doorvragen, begrenzen en prioriteiten bespreekbaar maken. 

Duurzame inzetbaarheid heeft ook financiële waarde 

Erna onderbouwde de adviezen met cijfers en liet zien dat investeren in duurzame inzetbaarheid ook financieel iets oplevert. Dat is belangrijk, want zorgorganisaties werken vaak met beperkte budgetten, hoge personeelskosten en verzuim dat direct voelbaar is op de werkvloer.  

Minder uitval, minder verloop en betere begeleiding zorgen niet alleen voor meer rust op de werkvloer, maar ook voor lagere kosten. Denk aan minder inzet van vervanging, minder druk op collega’s en meer behoud van kennis binnen teams. Duurzame inzetbaarheid is daarmee geen extra project naast het werk, maar een manier om de continuïteit van zorg beter te ondersteunen. 

Naar een menselijke zorgorganisatie 

De inzichten uit het onderzoek sluiten aan bij waar Menea voor staat: organisaties helpen om mens en werk beter met elkaar in balans te brengen. Zeker in de zorg is dat van belang. Medewerkers zorgen dagelijks voor anderen, maar hebben zelf ook aandacht, begeleiding en herstelruimte nodig. 

Voor zorgorganisaties ligt daar een duidelijke kans. Wie pas in actie komt bij verzuim, is vaak te laat. Duurzame inzetbaarheid begint eerder: bij gezonde roosters, haalbare werkdruk, goede begeleiding van nieuwe collega’s, aandacht voor levensfasen en leidinggevenden die signalen herkennen.