Erna Jongman, auteur op Menea

Als arbeidsdeskundige bij Menea spreekt Erna Jongman dagelijks mensen die zijn uitgevallen door ziekte. Vanuit die ervaring besloot ze zich verder te verdiepen in duurzame inzetbaarheid. “Het gaat om het creëren van een cultuur waarin het welzijn van medewerkers vanzelfsprekend is.”

Het komt wel eens voor dat arbeidsdeskundige Erna Jongman tegenover een uitgevallen medewerker zit en denkt: wat jammer dat we niet in een eerder stadium aan tafel hebben gezeten. Dan had uitval wellicht voorkomen kunnen worden…

Om een antwoord op die vraag te krijgen, volgde ze onlangs een opleiding Register Risico Adviseur Duurzame Inzetbaarheid (RADI) aan de NiDi Businesschool. Tijdens een opleiding van negen maanden kreeg Erna tools aangereikt om aan de slag te gaan met duurzame inzetbaarheid binnen organisaties.

De businesscase voor duurzame inzetbaarheid

Veel organisaties zien een hoog ziekteverzuim en komen op dat moment in beweging. De aanpak vanuit duurzame inzetbaarheid is anders, legt Erna uit. “Al vanaf het moment dat de medewerker je organisatie binnenkomt, streef je ernaar dat hij of zij tot het pensioen fit en gezond, gelukkig en bekwaam kan blijven werken.”

Niet alleen de medewerker is daarbij gebaat, maar ook de werkgever. Een belangrijk onderdeel van de RADI-opleiding was dan ook het leren onderbouwen van deze businesscase. Erna: “Hoe vertel je aan een CEO dat investeren in duurzame inzetbaarheid geld gaat opleveren? Als medewerkers productiever zijn en beter hun werk kunnen doen, levert dat geld op. Denk aan minder verloop, lagere verzuimkosten en hogere productiviteit.”

Duurzame inzetbaarheid: een praktijkcase

Tot zover de theorie, maar hoe ziet het werk van een adviseur duurzame inzetbaarheid er in de praktijk uit? Tijdens haar afstudeeronderzoek bij een grote zorgorganisatie onderzocht Erna hoe medewerkers tot aan hun pensioen inzetbaar kunnen blijven.

Ze sprak met diverse medewerkers binnen de organisatie. Thema’s als werkdruk, leiderschap en generatieverschillen kwamen steeds terug. Erna adviseerde niet alleen concrete acties rondom duurzame inzetbaarheid, zoals het aanbieden van een leiderschapstraining of een andere manier nieuwe medewerkers in te werken. Ze onderbouwde dit ook met cijfers en liet zien dat de organisatie er onder aan de streep financieel op vooruit zou gaan.

Naar een menselijke organisatie

De conclusies uit het onderzoek waren helder: duurzame inzetbaarheid vraagt niet om losse initiatieven, maar om een bewuste, geïntegreerde aanpak. “Het gaat om het creëren van een cultuur waarin welzijn van medewerkers vanzelfsprekend is. Waar je niet wacht tot iemand uitvalt, maar voortdurend kijkt: wat heeft iemand nodig om goed te blijven functioneren?”

Steeds meer organisaties omarmen deze visie, constateert Erna enthousiast. Zo introduceerde AFAS een vierdaagse werkweek (met behoud van het oude salaris) en is de vijfde dag een ontwikkeldag. Een ander bedrijf biedt een ‘baaldag’ aan. En medewerkers van een derde organisatie krijgen een extra ‘liefdag’, om iets leuks te doen met hun partner.

Erna ziet een verband met een bredere beweging, die geluksdeskundige Erik Bemelmans ‘de menselijke revolutie’ noemt. “Steeds meer organisaties beseffen dat groei niet over cijfers gaat, maar over mensen. En dat is precies waar Menea voor staat. We helpen organisaties niet alleen om verzuim terug te dringen, maar juist om te bouwen aan een cultuur van vertrouwen, vitaliteit en werkplezier. Want uiteindelijk is voorkomen beter dan genezen.”

Wil je ook aan de slag met duurzame inzetbaarheid?

Of je nu begint met coaching in een klein team of een groter programma opzet: we denken graag mee over een aanpak die past bij jouw organisatie. Onze trainingen en sessies zijn praktisch, persoonlijk en altijd op maat.

We gaan graag met je in gesprek!

Wanneer een medewerker langdurig uitvalt, sta je als werkgever voor lastige keuzes. Wat is realistisch als het gaat om terugkeer? Welke stappen moet je nemen om aan de wetgeving te voldoen? En hoe houd je het gesprek met je medewerker constructief? Een arbeidsdeskundig onderzoek geeft advies over de vervolgstappen voor re-integratie.

Wat is een arbeidsdeskundig onderzoek?

Een arbeidsdeskundig onderzoek helpt organisaties in kaart te brengen of een langdurig zieke medewerker nog terug kan keren in de eigen functie, of dat er ander passend werk binnen of buiten de organisatie mogelijk is.

Het onderzoek is geen formele verplichting vanuit de wet, maar wordt in de praktijk vrijwel altijd ingezet. Het helpt werkgevers en werknemers om richting te geven aan het traject en te voldoen aan de eisen van de Wet verbetering poortwachter.

“Als arbeidsdeskundige kan ik echt iets voor mensen betekenen”

Erna Jongman werkt al vijf jaar als arbeidsdeskundige bij Menea, na een eerdere loopbaan bij onder andere het UWV. Ze weet dus goed hoe het speelveld eruitziet – van wet- en regelgeving tot de menselijke kant. Wat haar zo aanspreekt in dit werk? “Ik heb gesprekken bij ontzettend veel verschillende organisaties, van een zwembad tot een advocatenkantoor en alles ertussenin. Daardoor werk ik ook met medewerkers op alle functieniveaus. En ik vind het mooi als ik iets kan betekenen voor iemand die is vastgelopen.”

Een arbeidsdeskundige wordt meestal ingeschakeld rond het eerste ziektejaar, vertelt Erna. “Dan beantwoord ik vier vragen: sluit het eigen werk nog aan bij de belastbaarheid? Kan het werk aangepast worden? Is er ander passend werk binnen de organisatie? En: moet er een re-integratie tweede spoor worden opgestart?”

Hoe werkt een arbeidsdeskundig onderzoek?

Het arbeidsdeskundig onderzoek begint met gesprekken met zowel werkgever als werknemer, apart van elkaar. Het onderzoek wordt afgesloten met een gezamenlijk gesprek. Erna: “Ik vraag naar de inhoud van de functie, de taken en het verloop van het verzuimtraject tot nu toe. Omdat ik onafhankelijk ben, durven mensen zich vaak meer open te stellen. Dat helpt om het hele plaatje helder te krijgen.”

Na deze gesprekken stelt Erna een conceptrapportage op. Werkgever en werknemer krijgen vervolgens de kans om aan te vullen of te reageren. Soms overlegt Erna ook nog met de bedrijfsarts. Het onderzoek is doorgaans na enkele weken afgerond.

Wat levert arbeidsdeskundig onderzoek op?

“Voor werkgevers is het vooral fijn om duidelijkheid te hebben,” zegt Erna. “Het voorkomt dat een verzuimtraject te laat inzicht krijgt in de benodigde vervolgstappen, en je aan het eind van de rit in de knel komt met het UWV. Door op tijd te handelen, kun je nog bijsturen waar nodig.”

Ook voor werknemers biedt een arbeidsdeskundig onderzoek houvast, merkt ze. “Soms hebben mensen al veel meegemaakt, of is er spanning in de relatie met de werkgever. Door het gesprek op een neutrale manier te voeren, ontstaat er weer beweging. Vaak helpt het al als mensen hun verhaal kwijt kunnen.”

Stijgende vraag naar arbeidsdeskundig onderzoek

Erna ziet in de praktijk een stijgende vraag naar arbeidsdeskundig onderzoek. “Dat komt deels door de toenemende complexiteit van verzuim. In sectoren als de productie en logistiek zie ik regelmatig oudere medewerkers met fysieke klachten. In de zorg en het onderwijs speelt mentale belasting een grotere rol. En ook jonge medewerkers vallen tegenwoordig vaker uit door stress of een mismatch met het werk.”

Naast haar werk als arbeidsdeskundige heeft Erna ook nog andere verantwoordelijkheden binnen Menea. “Ik ben gemiddeld met drie verschillende arbeidsdeskundige onderzoeken per week bezig,” vertelt ze. “Voor de trajecten die ik zelf niet kan oppakken, schakelen we onze flexibele schil aan freelancers in. Zo hebben we bijvoorbeeld vaste contacten in bepaalde regio’s die makkelijk lokaal kunnen werken. Klanten waarderen het dat we daardoor voldoende capaciteit hebben om snel te kunnen schakelen.”

Wanneer schakel je een arbeidsdeskundige in?

Soms wachten organisaties vrij lang met het inschakelen van een arbeidsdeskundige, terwijl al wel duidelijk is dat iemand niet in de eigen functie kan terugkeren, merkt Erna. “In dat geval zou ik al eerder een arbeidsdeskundige inschakelen. Juist in het eerste jaar kun je al veel doen om de duur van het verzuim te beperken of versneld terugkeer mogelijk te maken.”

Benieuwd wat een arbeidsdeskundig onderzoek voor jouw organisatie kan betekenen?

Staat binnen jullie organisatie het aantrekken en vasthouden van talent ook hoog op de prioriteitenlijst? Dan popt misschien de volgende vraag op: hoe onderscheid je je als de ultieme plek waar mensen willen (blijven) werken? Het antwoord: zet in op vitaliteit en maak het de spil van je HR-strategie. Ben je benieuwd naar hoe jouw organisatie zich op dit gebied verhoudt in vergelijking met andere organisaties? Lees dan vooral verder!

“Hoe vitaal is jouw organisatie?” Het is een vraag die in deze tijd van aanhoudende personeelstekorten relevanter is dan ooit. Het vermogen van een organisatie om talent aan te trekken en te behouden, bepaalt in grote mate haar succes en duurzaamheid. Maar wat maakt een organisatie tot de ultieme plek waar mensen niet alleen willen komen werken, maar ook willen blijven werken?

Het antwoord is verrassend simpel: zet in op vitaliteit en maak het de spil van je HR-strategie. Wil je weten hoe de vitaliteit van jouw organisatie zich verhoudt tot andere organisaties om je heen? Lees het onderzoeksrapport!

Download het rapport

Eerst meer weten over een vitale organisatie?

We lichten hier alvast een tipje van de sluier op… Want wat zijn sleutelfactoren die bijdragen aan de vitaliteit van een organisatie en welke praktische handvatten kan je nu al inzetten om een aantrekkelijke en vitale werkplek te creëren?

Tip 1: werk aan een sterke en inclusieve bedrijfscultuur

Een positieve, inclusieve bedrijfscultuur is essentieel voor het welzijn van medewerkers. Een cultuur waarin respect, open communicatie en teamwork centraal staan, trekt niet alleen talent aan, maar zorgt er ook voor dat medewerkers zich gewaardeerd voelen en een sterke verbondenheid met de organisatie ontwikkelen. Organisaties die hier actief aan werken, plukken daar de vruchten van in de vorm van hogere medewerkerstevredenheid en -retentie.

Tip 2: investeer in ontwikkeling en groei

Medewerkers zijn op zoek naar kansen om te groeien, zowel op professioneel als persoonlijk gebied. Door te investeren in de ontwikkeling van je personeel laat je zien dat je waarde hecht aan hun bijdrage en toekomst. Dit kan in de vorm van opleidingsmogelijkheden, mentorschapsprogramma’s en interne mobiliteit binnen de organisatie. Een cultuur die leren en ontwikkeling stimuleert, is aantrekkelijk voor ambitieuze professionals die streven naar voortdurende verbetering.

Tip 3: zorg voor een gezonde werk-privébalans

De balans tussen werk en privé is een cruciale factor voor de tevredenheid en het welzijn van medewerkers. Organisaties die bijvoorbeeld flexibele werktijden, de mogelijkheid tot thuiswerken en voldoende vakantiedagen bieden, laten zien dat ze de behoeften van hun medewerkers serieus nemen. Dit draagt niet alleen bij aan een betere balans, maar verbetert ook de productiviteit en creativiteit op de werkvloer.

Tip 4: stimuleer betrokkenheid en feedback

Een organisatie die luistert naar medewerkers en hen betrekt bij besluitvormingsprocessen, bouwt aan een sterk gevoel van eigenaarschap en betrokkenheid. Regelmatige feedbackmomenten, zowel vanuit het management naar de medewerkers als andersom, zijn cruciaal voor het creëren van een open dialoog en het continu verbeteren van de werkomgeving.

Het afgelopen half jaar hebben verschillende loopbaancoaches van Menea zich verder verdiept in de uitdagingen en symptomen van medewerkers die kampen met post-COVID klachten. Wat hebben we ontdekt en hoe begeleiden wij op dit moment medewerkers met post-COVID in een 2e-spoor re-integratie? In deze blog praten we je bij!

Maar wacht even, wat ging hieraan vooraf? In juli 2022 is een Europese subsidieaanvraag van Menea goedgekeurd door Erasmus+ voor de uitwisseling van kennis over post-COVID. Samen met onze partner uit Wenen onderzoeken we sinds die tijd hoe de begeleiding van mensen met post-COVID optimaal kan worden ingericht. Hoog tijd voor een update dus.

Post-COVID? Wij ontwikkelen een aanpak op maat

De loopbaancoaches van Menea begeleiden tientallen mensen van werk naar werk die te maken hebben met beperkingen ten gevolge van post-COVID. Omdat we merkten dat bepaalde behoeften bij deze groep mensen toch verschillen van andere medewerkers in een 2e-spoor re-integratie, zijn we een innovatieve aanpak op maat aan het ontwikkelen.

Diepgaande verkenning van de materie

Een fysiotherapeut, gespecialiseerd in het begeleiden van mensen met post-COVID, heeft onze loopbaancoaches getraind. Hij vertelde over de aard van de aandoening, de huidige cijfers en de symptomen en klachten die post-COVID met zich meebrengt. Daarnaast heeft een gespecialiseerd bedrijf ons getraind over re-integratie van medewerkers met post-COVID. Hoe kun je deze mensen het beste ondersteunen in hun terugkeer naar werk?

Re-integratie van medewerkers met post-COVID

Gewapend met onder andere deze kennis hebben we een informatiebijeenkomst ontwikkeld speciaal voor mensen met post-COVID. Via een korte en bondige online meeting – door de vermoeidheid die veel post-COVID patiënten ervaren zijn urenlange trainingen geen optie – geven we de medewerkers die bij ons in een 2e-spoor re-integratie handvatten. Veel mensen vinden daarnaast troost in het delen van hun ervaringen en het horen van andermans verhalen.

Wat is het doel van deze online informatiebijeenkomst?

Het doel van onze bijeenkomst is niet per se herstel, maar het stellen van doelen en het werken naar een nieuwe vorm van ‘normaal’. Het gaat om de vraag: hoe wil je functioneren, rekening houdend met je post-COVID klachten? Dit zijn basisprincipes die wij meenemen met de begeleiding van een medewerker die post-COVID heeft.

Buiten de informatiebijeenkomst hebben we ook een ’transitie training’ ontwikkeld. Hierin staan het accepteren van de gevolgen van COVID en het begrijpen van de veranderingen in lichaam en geest centraal.

Dit zijn de volgende stappen

Onze trainingen worden binnenkort geïntroduceerd aan onze Oostenrijkse collega’s. We hopen dat zij, net als wij, waarde zien in wat we ontwikkeld hebben en dit verder in hun werk kunnen integreren. Mocht je als werkgever vermoeden dat een van je werknemers kampt met post-COVID-klachten, neem dan contact met ons op. Onze loopbaancoaches staan klaar om te helpen en te begeleiden waar nodig. Samen staan we sterker tegen de uitdagingen van post-COVID!

Auteur: Erna Jongman