Een assessment is meer dan alleen een objectief meetinstrument; het is een investering in je mensen. “Veel kandidaten ervaren het als een cadeautje,” zegt arbeids- en organisatiepsycholoog Marit Groenbos. “Het helpt je ontdekken waar je energie van krijgt en hoe je verder kunt groeien.” Hoe ziet een assessment bij Psychologisch Adviesbureau Hof eruit en wat levert het traject op voor medewerkers én organisaties?
Wanneer kies je voor een assessment?
Marit Groenbos werkt al een aantal jaar als arbeids- en organisatiepsycholoog en loopbaancoach bij Menea en Psychologisch Adviesbureau Hof. Ze vertelt dat er verschillende situaties zijn waarin een assessment mensen verder kan helpen. Zo is een selectieassessment een goede manier om er bijvoorbeeld achter te komen of een kandidaat een goede match is voor een bepaalde vacature. “Er is een groot verschil tussen iemand die zegt iets te kunnen en iemand die het daadwerkelijk laat zien. Een selectieassessment biedt objectief inzicht in de competenties, capaciteiten en drijfveren van een kandidaat. Wij kunnen daarna een advies uitbrengen aan de opdrachtgever.”
Maar ook bestaande medewerkers die een volgende stap in hun carrière willen zetten, hebben baat bij een onafhankelijke blik op hun talenten. Een ontwikkelassessment biedt waardevolle inzichten in de volgende stap in iemands loopbaan. “In dat geval komt de organisatie met een andere vraag bij ons, namelijk: we willen deze persoon graag behouden. In welke richting kan die zich ontwikkelen? Ik vind het heel mooi om te zien dat
zo’n organisatie echt met aandacht kijkt naar waar iemand blij van wordt en wat bij iemand past.”
Hoe ziet een assessment door Psychologisch Adviesbureau Hof eruit?
In het voortraject draait het vooral om zoveel mogelijk informatie verzamelen, vertelt Marit. “We beginnen met een intake met de opdrachtgever, zodat voor ons helder wordt wat er speelt binnen de organisatie en wat de aanleiding voor het assessment is; welke competenties moeten we gaan meten in het assessment? Op basis daarvan sturen we de kandidaat een aantal vragenlijsten en testen om thuis alvast voor te bereiden.”
Het daadwerkelijke assessment duurt een dagdeel en vindt plaats op het hoofdkantoor van Menea en Psychologisch Adviesbureau Hof, in Nieuwegein. “Kandidaten vinden dat toch wel erg spannend, ook omdat er vaak veel vanaf hangt. Het is natuurlijk een redelijk geforceerde setting, die kan voelen als een beoordeling,” vertelt Marit. “Daarom nemen we echt de tijd om iemand gerust te stellen en op ieder moment mee te nemen in wat er gaat gebeuren. We willen dat de kandidaat zich zo comfortabel mogelijk voelt, omdat die zichzelf dan ook het meest authentiek kan laten zien. We krijgen gelukkig vaak terug dat mensen die persoonlijke benadering en aandacht heel erg op prijs stellen.”
Doorgaans volgen er twee rollenspellen met een trainingsacteur en is er tussendoor ruimte voor feedback. “Aan het eind van dat dagdeel heeft de kandidaat een gesprek met een psycholoog, waarin we eigenlijk alle puzzelstukjes leggen,” geeft Marit aan. “Wat heb je nu laten zien? Wie ben je als persoon? Wat zijn je vaardigheden en talenten, waar liggen je valkuilen? Dat geheel vatten we samen in een eindrapportage.”
Wat is de meerwaarde van een assessment?
Marit merkt dat mensen de objectieve insteek van een assessment erg waardevol vinden. “Wat er ook voor advies uit komt, je krijgt altijd een andere kijk op jezelf. Ook mensen die al vrij veel aan persoonlijke ontwikkeling hebben gedaan, geven aan dat het prettig is om bekende inzichten op een objectieve manier bevestigd te krijgen. Dat doet wonderen voor hun motivatie en zelfvertrouwen.”
Ook voor organisaties is het laten uitvoeren van een assessment overigens heel waardevol, vindt Marit. “Het kost meer tijd en energie om een verkeerde match achteraf recht te zetten dan om het vanaf het begin goed te doen.”
Uiteraard komt het wel eens voor dat er na een selectieassessment een negatief advies uit de rapportage komt. Maar ook dat kan op zichzelf een positief resultaat zijn, legt Marit uit. “De eerste keer dat ik een negatief advies moest geven, vond ik dat wel spannend, maar die kandidaat was eigenlijk heel opgelucht: zijn omgeving vond het een goed idee als hij zou solliciteren, maar zelf twijfelde hij heel erg. Door deze objectieve manier van benaderen kwamen we erachter dat hij het wel zou kunnen, maar dat het hem veel energie zou kosten en hij uiteindelijk misschien zou kunnen gaan uitvallen. Met die inzichten konden we goed onderbouwen dat de functie inderdaad niet zo goed bij hem zou passen, waardoor we een mismatch voorkwamen.”
Wil je weten hoe onze assessments en testen jouw organisatie verder kunnen helpen? We gaan graag in gesprek over de mogelijkheden!
