Werknemers succesvol motiveren en aanzetten tot ontwikkelen, hoe doe je dat? Loopbaanbegeleiding is een mooi middel. Immers: wil je in deze krappe arbeidsmarkt mensen aan je binden, dan is investeren in mensen noodzakelijk. Wij ondervinden echter dat werkgevers wat terughoudend zijn om structureel loopbaanadvies aan te bieden. Waarom? Argumenten als: ‘Misschien wil de medewerker na het krijgen van nieuwe inzichten wel weg bij de organisatie,’ passeren de revue. Maar is dat wel zo? In deze blog weerleggen we dit argument. 

De loopbaan in algemene zin is de afgelopen decennia enorm veranderd. Waar men in een gemiddelde carrière eerst werkte in één of maximaal twee bedrijven, werken we nu bij minstens vijf verschillende organisaties. Naast dat werk brood op de plank moet brengen, willen we ook intrinsiek beloond worden. Medewerkers willen via hun baan talenten ontwikkelen en kunnen doorgroeien.  

Waarom willen medewerkers van werkgever wisselen? 

In een onderzoek van Randstad Research werd onder andere ingegaan op de vraag: wat wilde je bereiken met jouw laatste verandering van werkgever? Meer loon, een interessantere functie-inhoud en een betere work-life-balance stonden hoog op het wensenlijstje. Over dit soort onderwerpen kun je ook in gesprek gaan; misschien zijn er wel mogelijkheden binnen de huidige organisatie. 

Loopbaanbegeleiding als preventie 

Loopbaanbegeleiding heeft meerdere positieve effecten: als jij jouw medewerkers ondersteunt en begeleidt in het behalen van hun doelen, dan zijn ze veel loyaler en voelen zij zich meer verbonden met de organisatie. Daarnaast komt een medewerker die loopbaanbegeleiding krijgt sterker in zijn of haar schoenen te staan, wat weer de inzetbaarheid en de werkbaarheid vergroot. Toch bestaan er nog meerdere vooroordelen over loopbaanbegeleiding die we graag de wereld uit helpen. 

Vooroordeel 1: “Met de inzet van loopbaanbegeleiding stimuleer je een medewerker om van baan te wisselen” 

Tijdens een loopbaanbegeleidingstraject krijgen medewerkers antwoord op onder andere de volgende vragen: 

  • Hoe haal ik meer voldoening en plezier uit mijn huidige werk? 
  • Wat zijn mijn professionele ambities?  
  • Hoe krijg ik beter inzicht in mijn eigen professionele sterktes en ontwikkelpunten? 

Een medewerker ondervindt zelfsturing om zijn of haar persoonlijke loopbaan uit te tekenen. Maar dat hoeft niet te betekenen dat die loopbaan buiten jouw organisatie ligt.  

Vooroordeel 2: “Ik wil geen slapende honden wakker maken”  

Ook een veel gehoord argument is dat eventuele ontevredenheid over het werk alleen maar groeit als je ermee aan de slag gaat. Wij ervaren dat juist het bespreekbaar maken van problemen de kans op een goede afloop (binnen jouw organisatie) alleen maar vergroot. Je bent een escalatie van de situatie voor als je op tijd aan de slag gaat met loopbaanbegeleiding. Een medewerker krijgt de kans om opnieuw zijn of haar plek terug te vinden binnen de organisatie.  

Vooroordeel 3: “Een medewerker moet voor loopbaanbegeleiding zelf aan de bel trekken”  

Loopbaanbegeleiding kan zeker starten op eigen initiatief van de medewerker, maar dit hoeft niet altijd het geval te zijn. Als de werkgever het initiatief neemt, kan er ook gekeken worden naar gezamenlijke doelstellingen en competenties. Waar heeft de organisatie behoefte aan? Zo kan je – samen – goede resultaten boeken.  

Actief aanbieden van loopbaanbegeleiding? 

Wanneer een medewerker pas aan de slag gaat met loopbaanbegeleiding op het moment dat de loopbaan überhaupt in het slop raakt, dan ben je eigenlijk te laat. Zeker wanneer je medewerkers wil behouden in de organisatie. Wanneer er regelmatig wordt stilgestaan bij loopbaanwensen, voorkom je ongelukkige medewerkers en zelfs burn-outs (of bore-outs).  

Ook interessant: jouw aannameprocedure onder de loep 

We hadden het in de inleiding van deze blog al even over de krapte op de arbeidsmarkt. Heb jij ook moeite met de invulling van vacatures? Misschien heb je dan baat bij onze whitepaper: ‘Jouw aannameprocedure onder de loep…’ We gaan onder andere in op deze deelthema’s:  

  • Werving en selectie: dit zijn trends om in de gaten te houden  
  • Een potentiële kandidaat op het oog? Dit zijn de do’s en don’ts   
  • Waarom een selectieassessment bijdraagt aan een duurzame invulling van jouw vacature 

Download de whitepaper hier. 

Amplitie, je hoort de term steeds vaker voorbijkomen. Het staat voor het versterken van het welbevinden van jouw medewerkers. Je verbetert hun veerkracht en functioneren, waardoor jij een sterke en flexibele organisatie creëert. Dat klinkt mooi, nu naar de praktijk. c

Wil je psychisch ziekteverzuim terugdringen, dan moet je op tijd ingrijpen. Dat is fijn voor jouw medewerker, die niet ziek wordt. De organisatie wordt niet op kosten gejaagd en hoeft geen vervanging te zoeken. Beter is het om nóg eerder in het proces aan de slag te gaan. Als werkgever bouw je dan aan een organisatie waar medewerkers zo zeer in balans zijn dat stressklachten veel minder ruimte krijgen. Deze aanpak heet amplitie. 

Verleg de aandacht van problemen oplossen naar het stimuleren van welzijn 

De term amplitie is afgeleid van het Latijnse woord amplio, dat verbeteren betekent. Door het optimaliseren van de algehele vitaliteit van de medewerkers boek je winst aan de voorkant, in plaats van dat je achteraf verzuim oplost.  

Wat is het verschil tussen amplitie en duurzame inzetbaarheid?   

Er zijn veel raakvlakken tussen duurzame inzetbaarheid en amplitie, maar waar zit dan het verschil? Duurzame inzetbaarheid is vooral gericht op het versterken van de mentale en fysieke weerbaarheid van medewerkers. Bij amplitie kijk je daarnaast ook naar de invulling van de werkzaamheden. Deze zouden zoveel mogelijk moeten aansluiten op de specifieke kwaliteiten en wensen van je medewerkers.  

Kortom: dat wat goed gaat, stimuleer je. Hierdoor halen medewerkers meer voldoening en werkplezier uit hun dagelijkse werkzaamheden én kunnen ze beter sturing geven aan hun ontwikkeling en carrière. Om hier een succes van te maken, kijk je als onderneming op alle niveaus vanuit een amplitief perspectief naar situaties. 

4 pijlers van amplitie 

Binnen amplitie zijn er vier pijlers waarop je je kan richten: gezondheid, bevlogenheid, talentontwikkeling en werk-/leefinrichting. 
Beweging, voeding, ontspanning en werk-privé balans vallen allemaal onder de pijler gezondheid. Bij bevlogenheid kun je denken aan thema’s als veerkracht, vitaliteit en zelfvertrouwen, eigenlijk alles waardoor een medewerker een bevlogen persoon wordt. Bij talentontwikkeling gaat het om het ontdekken, ontwikkelen en inzetten van talenten. Bij de vierde pijler werk-/leefinrichting gaat het enerzijds over de fysiek ingerichte werkomgeving en anderzijds om de inhoudelijke inrichting van iemands werk. Zijn de omstandigheden optimaal om het (werk) gelukkig te kunnen uitvoeren? 

Wat betekent amplitie voor werkgevers? 

Als je aan de slag wil met amplitie zullen jouw medewerkers zelf-regie moeten nemen op hun inzetbaarheid en mobiliteit; als werkgever ondersteun je hierin. Hoe? Denk aan mogelijkheden bieden om (toekomstige) inzetbaarheid te onderzoeken. Coaching kan helpen, maar denk ook aan (online)trainingen over bevlogenheid. Of: de inzet van een Fitbit en vitaliteitsbudget. Net wat past bij jouw team of medewerker.  

Hoe start je met amplitie? 

Je zal eerst het net moeten ophalen, een 0-meting doen. Dit kan in de vorm van een een-op-een-gesprek met jouw medewerker. Richt je op het individu en praat over meer dan alleen het werk. Als werkgever ben je dan beter in staat signalen op te vangen van een verstoorde balans. De volgende vragen kun je behandelen: 

  • Wat houdt je deze week bezig? 
  • Waar krijg je energie van in je rol als…?  
  • Wat werkt voor jou en wat juist niet? 
  • Heb je een advies voor mij?
  • Waar kan ik jou mee helpen? 

Een open dialoog is dus stap een. Maar wat kan je nog meer doen om amplitie door de organisatie heen te weven?  

#1 Stel doelen met elkaar 

Als je weet wat jouw medewerker bezighoudt, waar hij of zij tegenaan loopt én juist wat hem of haar beweegt, dan kun je doelen stellen. Maak hiervoor een stappenplan met mijlpalen. En houd de doelen vooral concreet en haalbaar.  

#2 Vier mijlpalen 

Stimuleer medewerkers om elke dag hun geluksmomenten op te schrijven, zowel zakelijk als privé. Wanneer ze hier proactief mee bezig zijn, vergroten ze hun (werk)plezier.  

#3 Deel goed nieuws 

Binnen de psychologie is bewezen: hoe meer mensen je vertelt over positieve gebeurtenissen, des te meer positieve emoties er worden ervaren. Kom regelmatig samen om stil te staan bij mooie momenten en geleverde prestaties. Dit krikt de bevlogenheid op!  

#4 Spreek je uit 

Het uitspreken en het vergeven van issues leidt tot een verbetering van de eigen stemming. Maak je medewerkers hier bewust van. Geef hier vorm aan door het in het proces in te bedden. Let op steken onder water en maak ook deze bespreekbaar.  

Als je jouw organisatie amplitiever wil inrichten, is het goed om met een plan van aanpak de gehele organisatie te betrekken. Immers, als je een medewerker de regie wil geven op de eigen inzetbaarheid en mobiliteit, dan zal dat organisatiebreed ingebed moeten worden. 

Verdiepingsmateriaal voor de zorg, de industrie en het onderwijs 

Word je hier wel enthousiast van en wil je met amplitie en duurzame inzetbaarheid aan de slag? Misschien heb je dan baat bij één van onze whitepapers. We stelden er drie samen speciaal voor de zorg, de industrie en het onderwijs. Je kunt ze hier vinden!  

Anna* werkte naast haar studie aan de hogeschool als teamleider bij een grote supermarktketen. Door psychische klachten kwam ze in een 2e spoortraject terecht. Een loopbaancoach bij Menea hielp haar gedurende dit hele traject. En met succes, want nu werkt ze met veel plezier bij een scholengroep. Hoe dit proces precies verlopen is? Lees vooral verder! 

Anna vertelt tijdens het interview dat ze het traject en de begeleiding van onze loopbaancoach Christine Krikke als zeer prettig heeft ervaren, ondanks de nare situatie waarin ze verkeerde. “Wat ik erg fijn vond is dat er naar de lange termijn werd gekeken en daarnaar werd geacteerd. Christine heeft goed meegedacht. Gerichte vragen als: ‘waar liggen nu echt jouw interesses?’ en ‘waar zie je jezelf over vijf of tien jaar?’ hebben mijn vertrouwen in een goede uitkomst versterkt. Ik zag mijn baan bij de supermarkt namelijk als iets tijdelijks. Het liefst werkte ik naast mijn studie bij een organisatie die nog beter aansloot bij mijn studie.”  

Duaal studeren en een 2e spoortraject 

Anna studeert duaal; hierbij worden werken en studeren gecombineerd. Anders dan bij een deeltijdstudie vullen het werk en de studie elkaar aan. Zonder passend werk kun je geen duale opleiding volgen. Toen Anna uitviel, hielp Christine haar bij het vinden van een passende oplossing en hier hoorde solliciteren bij andere organisaties ook bij. 

“Christine stuurde regelmatig vacatures door, en wanneer ik in eerste instantie bij zo’n vacature niet meteen dacht: dat is iets voor mij, nam ik wel altijd contact op met de desbetreffende organisatie. Christine gaf me namelijk het vertrouwen dat ze echt het beste met mij voorhad en misschien zag zij iets in die vacature wat ik misschien niet meteen zag.” 

Onlinetrainingen tegen slapeloosheid

Gedurende het traject kreeg Anna toegang tot verschillende onlinetrainingen over bijvoorbeeld slapeloosheid tegengaan en zelfvertrouwen ontwikkelen. “Ik kon zelf modules selecteren die pasten binnen mijn behoeften. Daar heb ik ook zeker gebruik van gemaakt, er werden veel concrete tips gedeeld die ik goed kon toepassen.” 

Hulp bij het nemen van de lead in een sollicitatiegesprek 

Anna vertelt dat ze met vragen altijd terecht kon bij Christine. Die hielp haar om een sollicitatiegesprek meer structuur te geven. “Ik heb geen moeite om mijzelf goed te presenteren en ik kom eigenlijk altijd wel goed uit mijn woorden, maar waar Christine mij bijvoorbeeld mee heeft geholpen is om nóg meer de lead te nemen in een gesprek. Van tevoren overlegden we dan waar het gesprek inhoudelijk over zou kunnen gaan en zo kon ik écht beslagen ten ijs komen.”  

Geluk met zo’n goede match  

Het traject van Anna startte midden in de coronapandemie; toch heeft er live een eerste gesprek plaatsgevonden. Dat vond Anna – nu achteraf gezien – heel fijn omdat een goede vertrouwensband zo sneller werd gevormd. Hoe het nu met Anna gaat?  

Na een paar gesprekken bij verschillende organisaties kwam er een heel interessante functie voorbij bij een scholengemeenschap. De sollicitatie ging goed en nu heeft Anna een plek om te werken én haar afstudeerscriptie af te ronden: twee vliegen in één klap dus.  

Als laatste vertelt Anna nog het volgende over de begeleiding van Menea: “Christine heeft me meegegeven dat ik het goed doe. Dit was heel fijn om te horen, want als je op zoek bent naar een baan en er spelen zoveel andere negatieve zaken op de achtergrond, dan heb je dat nodig. Ze leerde mij daarnaast om mijn voortgang te waarderen, door het ook te benoemen: ‘dat heb je nou wel mooi gedaan!’, zei ze dan. Ik heb echt geluk gehad met zo’n goede match!” 

Vanwege privacyredenen gebruiken wij de gefingeerde naam Anna in dit verhaal. 

In de coronatijd werd hybride werken de nieuwe norm. Uit onderzoek van I&O Research blijkt zelfs dat 56% van de Nederlanders hybride wil blijven werken in de toekomst. Een goede balans creëren tussen thuis- en op kantoor werken is cruciaal, maar hoe bepaal je die voor je medewerkers? In deze blog zetten we 5 tips voor je op een rij.  

Wil je van hybride werken een succes maken, dan is het belangrijk het op een goede manier te ondersteunen. Wist je dat 60% van de werkgevers aangeeft minder zicht te hebben op het welzijn van hun medewerkers? En dat 48% zich zorgen maakt of medewerkers over hun eigen grenzen heen gaan? Stress, werkgeluk en werk-privébalans kunnen minder goed worden ingeschat in een situatie waarin veel op afstand gewerkt wordt, zo blijkt uit hetzelfde onderzoek van I&O Research. 

Toch gaat de voorkeur van medewerkers steeds meer uit naar hybride werken, en wel om de volgende redenen… 

  1. Een betere wisselwerking tussen werk en privé – Veel medewerkers vinden het fijn om te kunnen switchen tussen werk- en privézaken. Omdat ze minder hoeven te reizen, houden ze meer tijd over voor hun kinderen, sporten en andere privézaken. Dit geeft medewerkers rust.  
  2. Efficiënter kunnen werken – Medewerkers krijgen thuis vaak meer gedaan in minder tijd. Concentratiebogen zijn langer en dat brengt voordelen voor de medewerkers zelf, maar natuurlijk ook voor de organisatie.  

Hybride werken en goed werkgeverschap  

Wanneer je als werkgever gehoor geeft aan de wensen van je medewerkers om hybride te kunnen werken, is dit ook een teken van goed werkgeverschap. En sta je bekend als een goede werkgever? Dan behoud en trek je ook meer medewerkers aan. Wil je meer weten over goed werkgeverschap, specifiek binnen het onderwijs? Lees deze blog dan eens!  

Om van hybride werken een succes te maken is het cruciaal om de juiste balans tussen thuis en kantoor te creëren. Maar hoe doe je dat? Hieronder zetten we 5 tips voor je op een rij.    

Stap 1: Laat medewerkers meedenken 

Hybride werken komt steeds vaker voort uit de wens van medewerkers en als werkgever probeer je rekening te houden met deze wensen. Denk daarom samen na over slimme oplossingen. Dit stimuleert de medewerkers én zorgt voor een beter beheersbare bedrijfsvoering.  

Stap 2: Zorg voor een ergonomische thuiswerkplek 

Volgens de Arbowet moet je als werkgever elke arbeidsplaats betrekken in je Arbobeleid, ook de thuiswerkplek. Je bent daarom verplicht te controleren of de thuiswerkplek ergonomisch is ingericht. Als werkgever kan je de nodige attributen voor thuiswerken aanschaffen of vergoeden. Dit kan grotendeels belastingvrij gedaan worden binnen de werkkostenregeling (WKR).  

Stap 3: Maak duidelijke afspraken op papier 

Om misverstanden en potentiële arbeidsconflicten te voorkomen, moeten er duidelijke afspraken (op papier) gemaakt worden over hybride werken. Geef aan wat jij van de medewerkers verwacht, leg deze afspraken vast in een thuiswerkovereenkomst en laat jouw medewerkers deze tekenen. 

Stap 4: Zorg regelmatig voor afstemming 

Eén van de meest gehoorde klachten bij thuiswerken? Dat is het gemis van sociale contacten en een algeheel verlies van verbondenheid met de organisatie. Door bepaalde vergaderingen op locatie in te plannen houd je de vinger aan de pols en verhoog je het teamgevoel. Zorg voor een vaste structuur van werkoverleggen en voorkom dat medewerkers ieder op een eigen eilandje werken.  

Stap 5: Blijf je medewerkers motiveren 

Naast de dagelijkse gang van zaken is het belangrijk dat jij jouw medewerkers gemotiveerd houdt. Blijf in gesprek over de persoonlijke groei en ambities. Meer werkgeluk betekent ook een hogere productiviteit… In deze blog hebben we nog meer wetenschappelijke bewijs over werkgeluk op een rij gezet. Heb jij hem al gelezen? 

Wil je alles uit hybride werken halen? Wees dan duidelijk over wat jij verwacht van jouw medewerkers en geef hun een stem in het hybride werken-beleid. Blijf de medewerkers motiveren en maak zo van hybride werken een blijvend succes! 

De mentale gezondheid van medewerkers tijdens de coronatijd verslechtert en psychische klachten nemen toe. Uit een onderzoek van MIND – een onafhankelijke maatschappelijke organisatie die zich sterk maakt voor een psychisch gezonder Nederland – is gebleken dat 50% van de medewerkers negatieve gevolgen ervaren zoals oplopende spanning, stress, eenzaamheid, somberheid en depressie. In deze blog lees je wat je als werkgever kan doen om het psychisch welzijn van je medewerker te verbeteren. Ook delen we drie tips over hoe je zelf een (corona) burn–out kan voorkomen.

Uit een onderzoek van vakbond CNV blijkt dat 36% van de werkenden steeds meer werkstress ervaart naarmate de coronacrisis langer duurt. Daarnaast werkt 42% met minder plezier. 

Wennen aan thuiswerken

Ook uit andere cijfers blijkt dat de pandemie sinds maart 2020 het werkende leven van heel Nederland sterk heeft veranderd. Onderzoeksinstituut TNO heeft in 2020 een groep Nederlandse werknemers gevolgd tijdens deze periode. Eind 2020 gaf een groot deel van deze groep aan dat vooral het type werk veranderd was. Thuiswerken was de grootste verandering en veel werknemers moesten daar toch erg aan wennen.  

Geef als werkgever het goede voorbeeld 

Het is belangrijk om als werkgever het goede voorbeeld te geven. Immers, goed voorbeeld doet goed volgen. Laat bijvoorbeeld zien dat zelfzorg – ook in hectische omstandigheden – cruciaal is. Benadruk dat hier te allen tijde aandacht aan moet worden besteed. 

Verdiepingsmateriaal voor werkgevers in de zorg 

Met name het zorgpersoneel wil zichzelf nog wel eens vergeten wanneer zij werken met ernstig zieke patiënten. Maar als jouw personeel zichzelf wegcijfert, kunnen zij op lange termijn niet meer goed inzetbaar zijn… Hoe houd jij je personeel duurzaam inzetbaar? Praktische tips lees je in onze whitepaper

Wees duidelijk en bereid medewerkers voor op wat komen gaat 

Het is belangrijk om duidelijk te zijn over de maatregelen die genomen worden binnen je organisatie. Bereid je medewerkers voor op wat er verwacht kan worden en blijf realistisch. Ga uit van verschillende scenario’s waardoor je medewerkers niet meer dan nodig voor onverwachte situaties komen te staan.  

Daarnaast is het belangrijk dat er ruimte is voor eventuele vragen en het uiten van zorgen. Op deze manier kan jij het personeel het best beschermen en neem jij als werkgever wat werkdruk weg, waardoor medewerkers minder stress zullen ervaren. 

Uit waardering met regelmaat 

Laat jouw personeel weten dat het werk dat zij verrichtten gewaardeerd wordt. Zeker in deze moeilijkere tijden is dit erg belangrijk. Hiermee moedig je ze aan en geef je ze de steun die ze verdienen. Het is goed om te laten zien dat je achter je team staat. Door deze waardering stel je je medewerkers gerust, wat resulteert in een beter teamverband.  

Voorkom een (corona) burn-out  

Uit een onderzoek van TNO blijkt dat 1,3 miljoen medewerkers in Nederland op dit moment burn-out klachten ervaart. 37% van de medewerkers geeft dan ook werkdruk of werkstress als reden van eventueel verzuim. Gelukkig zijn er een aantal dingen die jij en je medewerkers zelf kunnen doen om een burn-out te voorkomen.  

Tip 1: Schakel hulpbronnen in 

De werkdruk stijgt, maar als je hulpbronnen evenredig toenemen, dan kan je je werk gewoon blijven doen. Maar wat bedoelen we met hulpbronnen? Hulpbronnen worden gezien als factoren waar je energie van krijgt, hierdoor kan je jezelf opladen tussen het werk door. Dat kan een kopje theedrinken in de zon zijn, een rondje lopen of even een informeel babbeltje met een collega, al dan niet via Teams.  

Tip 2: Plan ontspanmomentjes  

Deze tip sluit aan bij tip 1: geef jezelf wat ontspanmomentjes tussen het werk door. Het is belangrijk om niet constant achter je laptop te zitten. Plan dus momentjes in waarbij je in 5 minuten even een andere handeling kan uitvoeren. Deze vijf minuten maken je net genoeg los van je werk om daarna geconcentreerd verder te kunnen.  

Tip 3: Zorg voor structuur op een werkdag 

Geen reis meer van huis naar werk en van werk naar huis? Hierdoor verandert jouw routine. Het is belangrijk dat je in deze situatie structuur creëert. Schrijf bijvoorbeeld aan het eind van de dag een to do-lijst voor de volgende dag. Hierdoor stel je concrete doelen én schrijf je het op dat moment van je af, waardoor je de werkdag echt afsluit.  

Weer werken met een lach  

Door middel van deze tips en inzichten hopen wij jou en je medewerkers te helpen de werkdruk te verminderen. Want een blije werknemer is een blije werkgever! 

Word jij onze nieuwe collega op de commerciële binnendienst?

Plezier in je werk is de centrale drijfveer van Menea. Plezier leidt tot passie, houdt mensen vitaal en draagt bij aan de resultaten. Dat geldt ook voor ons eigen team waarmee wij werkplezier met passie uitdragen bij onze klanten en kandidaten.

Over jouw rol als medewerker commerciële binnendienst

De commercieel medewerker binnendienst vormt de spil tussen klanten, collega’s op kantoor en de salesmanagers in de buitendienst. Helder en tijdig communiceren is daarbij van groot belang. De nadruk in deze rol ligt op het klantcontact en bijbehorende commercieel administratieve taken.

Zo zien jouw taken en verantwoordelijkheden eruit:

• intensief onderhouden van contacten met klanten
• uitwerken van offertes en presentaties
• opzetten en beheren van projecten
• marketing en communicatie beheer
• verlenen van administratieve- en commerciële ondersteuning aan de diverse sales managers
• nauwe samenwerking met de commerciële buitendienst en de coaches
• vast onderdeel van het commerciële team in de overlegstructuren

Dit kan Menea jou bieden:

een zelfstandige functie met veel ruimte voor eigen initiatief en ontwikkeling
• een stimulerende informele werkomgeving (hoofdkantoor in Nieuwegein)
• professionele collega’s voor actieve kennisdeling
• flexibele werktijden en hybride werken vanuit een dienstverband van 32-40 uur per week
• een marktconforme beloning en alle benodigde bedrijfsmiddelen (laptop, telefoon)

Wat we naast een klantgerichte en resultaatgerichte houding van je vragen:

HBO werk- en denkniveau op commercieel en administratief gebied
• enige jaren werkervaring in een soortgelijke functie
• goede kennis van Microsoft Office
• goede beheersing van de Nederlandse en Engelse taal in woord en geschrift
• een daadkrachtige, creatieve en flexibele persoonlijkheid
• je houdt van aanpakken en bent bereid een stap extra te zetten
• zeer goede contactuele en communicatieve vaardigheden
• een grote mate van zelfstandigheid

Over Menea

Menea wil een bijdrage leveren aan een wereld waarin medewerkers organisaties succesvoller maken, doordat ze gelukkiger, energieker en enthousiaster zijn. Met andere woorden, ze zitten op hun plek én lekker in hun vel. Wij zijn dé kennispartner voor organisaties in Nederland op het gebied van arbeidsmobiliteit, re-integratie en HR-beleid.

Door inzet van de beste professionals op het gebied van loopbaanbegeleiding, arbeidsmobiliteit en vitaliteit zorgen wij voor de best passende oplossingen. Dit zijn innovatieve maatwerkprogramma’s die gebaseerd zijn op onze bewezen, jarenlange kennis en ervaring. In onze persoonlijke aanpak staat de medewerker centraal en is het programma afgestemd op de persoonlijke omstandigheden.

Met onze programma’s helpen wij mensen en organisaties bij het duurzaam, wendbaar en weerbaar worden en blijven. Kortom, wij zetten in beweging!

Plezier in je werk is de centrale drijfveer van Menea. Plezier leidt tot passie, houdt mensen vitaal en draagt bij aan de resultaten. Dat geldt ook voor ons eigen team waarmee wij werkplezier met passie uitdragen bij onze klanten en kandidaten.

Menea is op zoek naar een loopbaancoach in de regio Noord Nederland! In deze rol ben je voornamelijk bezig met outplacement opdrachten, re-integratie tweede spoor trajecten en loopbaancoaching.

Menea biedt:

  • een zelfstandige functie met veel ruimte voor eigen initiatief en ontwikkeling;
  • een stimulerende informele werkomgeving met professionele collega’s voor actieve
    kennisdeling;
  • een dienstverband van 32-40 uur per week;
  • een marktconforme beloning en alle benodigde bedrijfsmiddelen.

Een Menea loopbaanadviseur is gepassioneerd bezig met:

  • het voeren van intakegesprekken met kandidaten om ze daarna actief en planmatig te
    begeleiden;
  • het uitvoeren van outplacement trajecten, re-integratie 2e spoor begeleiding en loopbaantrajecten;
  • het inzetten van diverse loopbaaninstrumenten passend bij het individuele traject;
  • jobhunten en contacten leggen met bedrijven in de regio;
  • het rapporteren over de voortgang van de trajecten en het adviseren van opdrachtgevers;
  • relatiebeheer binnen je eigen klantenportefeuille en acquireren van nieuwe opdrachten bij bestaande en nieuwe klanten;
  • Het geven van trainingen aan kandidaten en verzorgen van presentaties voor relaties.

Naast een professionele gedrevenheid en een passie voor mensen beschik je over:

  • een HBO werk- en denk niveau met vijf tot tien jaar relevante werkervaring;
  • een achtergrond als loopbaancoach;
  • goede kennis van de arbeidsmarkt en sociale wetgeving;
  • kennis van re-integratiemiddelen en in te zetten instrumenten;
  • een commerciële instelling en houd je van netwerken;
  • goede contactuele en communicatieve vaardigheden;
  • een grote mate van zelfstandig;
  • administratieve vaardigheden: je bent accuraat en schrijven gaat je makkelijk af;
  • een rijbewijs B en ben je bereid regelmatig te reizen.

Waarom Menea?

Al meer dan 30 jaar is Menea een gerenommeerde naam als het gaat om het brede terrein van personeel en organisatie. Wij hebben ruim 35 professionals in vaste dienst met ruime ervaring. Wij geloven dat optimaal resultaat wordt behaald door mens en organisatie in hun kracht te brengen.

Kwaliteit, aandacht voor mensen en een betrouwbare en professionele aanpak zijn de bouwstenen van onze dienstverlening. Wij analyseren de situatie en komen vanuit onze expertise met kwalitatieve en pragmatische maatwerkoplossingen. Menea stelt mens en organisatie in staat om te gaan met verandering en optimaal gebruik te maken van het aanwezige potentieel. Wie de top wil bereiken moet immers het beste uit zijn mensen halen.

Menea heeft ervaring in diverse branches. Onze klantenkring bestaat uit organisaties zowel in de profit-als non-profit sector. Op dit moment werkt Menea voor organisaties met name actief in de industrie, woningcoöperaties, zorg, onderwijs, diensten, banken en verzekeringen en retail. Door onze ‘eigenwijze’ aanpak zijn er tussen deze branches verbindingen te leggen die zorgen voor een optimaal resultaat voor zowel de medewerker als de organisatie.

Kortom: Menea werkt aan werkplezier. Wij zetten mensen in hun kracht, helpen hen passende keuzes te maken en dragen daarmee bij aan een optimale match tussen drijfveren, competenties en werkinhoud. Zo maken wij mensen en organisaties duurzaam wendbaar en weerbaar.

Wie is Menea?

Al bijna 30 jaar is Menea een gerenommeerde naam als het gaat om advisering op het brede terrein van personeel en organisatie. Door inzet van de beste professionals op het gebied van loopbaanbegeleiding, arbeidsmobiliteit en vitaliteit zorgen wij voor de best passende oplossingen. Dit zijn innovatieve maatwerkprogramma’s die gebaseerd zijn op onze bewezen, jarenlange kennis en ervaring. In onze persoonlijke aanpak staat de medewerker centraal en is het programma afgestemd op de persoonlijke omstandigheden. Met onze programma’s helpen wij mensen en organisaties bij het duurzaam, wendbaar en weerbaar worden en blijven. Kortom, wij zetten in beweging!

Over jouw rol als accountmanager

Als accountmanager adviseer je onze opdrachtgevers met betrekking tot verzuimvraagstukken, mobiliteit, duurzame inzetbaarheid, loopbaanontwikkeling, veranderingstrajecten en overige HR gerelateerde vraagstukken. In de rol van accountmanager heb je een breed takenpakket, dat gericht is op het genereren van omzet door middel van relatiebeheer, het werven van nieuwe klanten en het adviseren omtrent marktontwikkelingen en kansen. Je hebt een complexe functie die vraagt om strategische, communicatieve en adviserende kwaliteiten, aangevuld met de nodige onderhandelingsvaardigheden.

Zo zien jouw taken en verantwoordelijkheden eruit:

  • analyseren van de markt, inventariseren van accounts en opstellen van een strategisch
    accountplan
  • benaderen van potentiële klanten en het geven van presentaties
  • onderhouden van de relatie met bestaande klanten, mede door het tijdig en uitgebreid informeren over producten of diensten en het doen van voorstellen omtrent nieuwe mogelijkheden
  • sparringpartner voor opdrachtgevers en onze (loopbaan)coaches
  • opstellen van maatwerkoffertes, tenders en aanbestedingen afgestemd op de klantwensen
  • onderhouden en uitbreiden van het eigen netwerk
  • strategisch informatie verzamelen door producten van concurrenten en reacties van klanten te volgen
  • mede ontwikkelen van nieuwe producten en diensten op basis van behoeften bij klanten
  • bijhouden van een correcte administratie waaronder contracten, e-mail afhandeling, offertes etc
  • up-to-date houden van vakkennis

Dit kan Menea jou bieden:

  • stimulerende en informele werkomgeving met professionele collega’s voor actieve kennisdeling
  • flexibele werktijden met een dienstverband van 32-40 uur per week
  • een marktconforme beloning en alle benodigde bedrijfsmiddelen (auto, laptop, telefoon)

Wat we – naast een klantgerichte en resultaatgerichte houding – van je vragen:

  • HBO werk- en denkniveau met minimaal vijf jaar werkervaring in de zakelijke dienstverlening
  • een goed analytisch vermogen
  • zeer goede contactuele en communicatieve vaardigheden
  • kennis van de arbeidsmarkt en sociale wetgeving
  • bij voorkeur enkele jaren ervaring in de uitzendbranche of in Human Resoucres
  • voldoende flexibiliteit om tussen verschillende klanttypen te kunnen schakelen
  • grote mate van zelfstandigheid
  • een rijbewijs B en ben je bereid regelmatig te reizen
  • kennis en ervaring met outplacement, re-integratie dienstverlening en duurzame inzetbaarheid (geen verplichting, wel een pré)
  • bij voorkeur woonachtig in de regio Zwolle-Amersfoort


Ik ben Ellie Hirdes en woonachtig aan het IJmeer. Binnen het directieteam ben ik verantwoorderlijk voor alle sales- en operationele activiteiten van Menea.

De klanten kiezen voor Menea vanwege de goede kwaliteit van dienstverlening en onze ervaren adviseurs. Wij reageren pro-actief op de vraag van onze klanten en kunnen we op strategisch niveau meedenken. Persoonlijk heb ik meer dan 25 jaar commerciële management/directie ervaring op het gebied van in-, door- en uitstroom en kan ik onze klanten dan ook goed adviseren op het brede HRM terrein.

Naast mijn werk hou ik van een bourgondisch leven, lekker uit eten of zelf koken voor familie en vrienden en genieten van een goed glas wijn. Op sportgebied hou ik van pilates, skiën en golfen. Verder lees ik regelmatig goede thrillers, mijn favoriete schrijvers zijn onder andere: David Baldacci, Saskia Noort, Nicci French, Tess Gerritsen, Karin Slaughter en Esther Verhoef.

Mijn naam is Ernst Runge. Ik ben lid van het directieteam en mede-eigenaar van Menea.

De rode draad van mijn werkzame leven heeft tot nu toe gedraaid om de vraag hoe kunnen mensen in beweging komen, of hoe kunnen zij aangezet worden tot beweging? Na mijn studie heb ik gewerkt bij een aantal marketingcommunicatie bureaus, een uitzendbureau, een vakbond en nu dus als mede eigenaar van Menea/Hof.

De focus van mijn werkzaamheden richt zich momenteel op psychologisch adviesbureau Hof. Naast assessments en coaching behandelen we de thema’s arbeidsmarktwaarde, talentontwikkeling en leiderschap. Door inzicht en overzicht zijn er koppelingen te maken met de andere disciplines van Menea en Menea Pezet (werving en selectie van HR professionals), die een toegevoegde waarde kunnen leveren voor organisaties.

Onderwerpen die mijn aandacht hebben, zijn: Nieuwe producten en diensten, acquisitie, netwerken, marketingcommunicatie, coaching en arbeidsvoorwaarden en -verhoudingen. Door mijn vakbondverleden bij de Unie wordt mijn kennis benut voor netwerkdoeleinden cq lobby activiteiten.