E-coaching, veel bedrijven profileren zich ermee en bieden het aan als dé oplossing. Ik zie het alsof je iemand even door de wasstraat haalt. Zo, die is weer geknipt en geschoren. Voor mij als loopbaancoach is juist persoonlijk en fysiek contact enorm belangrijk. Als ik een vraag stel, wil ik voelen en zien wat dat met iemand doet. Als er emotie is dan moet ik naast iemand kunnen staan. Daarom moet e-coaching geen doel op zich zijn, maar een middel. Video coaching of een gesprek via een conference call, het klinkt leuk, maar het is toch echt anders als je met iemand in één ruimte zit.

Benieuwd hoe je e-coaching wel efficiënt in kunt zetten?

Natuurlijk kun je op afstand mensen begeleiden van werk naar werk, of naar een andere stap in hun loopbaan. Via Whatsapp, mail en telefoon kun je vragen hoe het met iemand gaat of hoe iemands sollicitatiegesprek is gegaan. Je hebt even snel contact en dat is efficiënt. Maar zie e-coaching dan wel als onderdeel van een traject, want iemand echt zien geeft de meeste beweging en het beste resultaat.

Online assessment

Neem een online assessment waar e-coaching ingezet wordt als middel; mensen vullen thuis of op hun werkplek de test in. Het voorgesprek kan per telefoon, maar het bespreken van de uiteindelijke resultaten doe ik graag persoonlijk. Ik wil graag dat de uitkomst zal beklijven en daarom is persoonlijk contact zo belangrijk.

Batterij met energie niveau

GRIP is een voorbeeld van een online tool die ik regelmatig gebruik, maar is zeker geen doel op zich. Deze tool is gebaseerd op positieve gedragstherapie en wordt veel ingezet bij een burn-out, disbalans of energieproblemen. Deelnemers maken thuis hun opdrachten met vragen op allerlei gebied en kunnen veel informatie vinden over verschillende thema’s. Zoals of je plezier hebt in je werk, of je talent hebt voor wat je doet, maar ook vragen over ontspanning, nachtrust en voeding. Eigenlijk over alles waaruit overspanning kan ontstaan. Deelnemers zien letterlijk op hun scherm een batterij die hun energieniveau aangeeft.

Reistijd? Jammer dan!

Op bepaalde stressfactoren scoort iemand dan hoger en hierover biedt GRIP filmpjes aan zoals TED-talks en verdiepende informatie waar iemand zelf mee aan de slag kan. Maar altijd met als doel om er samen stap voor stap aan te werken. Door de input uit GRIP te combineren met één op één coaching help je mensen snel en doelgericht en verminder je de klachten. Tijdens persoonlijke gesprekken komen dan altijd veel meer onderwerpen aan de orde. Natuurlijk, dat kost reistijd, maar het weegt zeker op tegen snel online met iemand spreken.

Alexander Lanni werkt als loopbaancoach en adviseur bij Menea

In mijn werk gebruik ik inzichten en methodieken uit de positieve psychologie. Bij positieve psychologie is het belangrijk dat je uitgaat van iemands kracht, talenten en positieve ervaringen die mensen weer laat opbloeien. Reguliere psychologie is daarentegen gericht op het analyseren en wegwerken van problemen. Uit onderzoek blijkt dat positieve psychologie, in combinatie met oplossingsgericht denken, sneller resultaat geeft: er zijn minder sessies nodig.

Benieuwd waarom positieve psychologie zo effectief werkt?

Positieve psychologie wil niet zeggen dat je voorbijgaat aan problemen. Denk niet aan Emile Ratelband en zijn tsjakka-methode. Van maakbaarheid van geluk kun je juist heel ongelukkig worden. Belangrijk is dat je een probleem eerst erkent; negatieve emoties heb je ook nodig.

Vastpakken is het nieuwe loslaten

Soms moet je juist iets vastpakken om het vervolgens los te laten. Anders blijft het als een soort stof om je heen dwarrelen. Even erkennen en laten zijn. Dus wel de problemen benoemen. Zo moet je een burn-out eerst diagnosticeren, de grondslag achterhalen en vervolgens kun je aan de slag met positieve psychologie en oplossingsgericht werken. Bij de start van mijn coaching vraag ik vaak naar de gewenste situatie, en probeer ik te achterhalen waar iemand nu zit op een schaal van 1 op 10. Waar wil hij/zij naartoe? Dan kun je dat in kleine stapjes uitwerken.

5 manieren om positieve psychologie in te zetten bij coaching

1 – In de trajecten van Menea leg ik de focus op iemands sterke punten en drijfveren. Dus als mensen me vertellen dat ze het niet zo naar hun zin hebben in hun baan, dan sta ik niet alleen stil bij wat ze vervelend vinden. Ik doe dan bijvoorbeeld een loopbaanscan waarin o.a. de vraag wordt gesteld of iemand periodes heeft gekend die hij/zij wel leuk vond. Met die informatie kun je verder.

2 – Een andere methode waarbij je positieve psychologie inzet is ‘jobcraften’, zelf je baan boetseren. Uitgaande van iemands talenten en drijfveren maak je de baan passend bij jezelf. Stel, je bent coach en je wordt er blij van fysiek actief te zijn, dan kun je je baan bijvoorbeeld transformeren tot wandelcoach.

3 – In een coachingstraject komen diverse problemen aan de orde die je met positieve psychologie en oplossingsgericht denken kunt aanpakken. Als iemand bijvoorbeeld aangeeft slecht grenzen te kunnen stellen, dan kun je ingaan op het waarom, wat er precies zo lastig aan is. Maar je kunt ook kijken naar momenten wanneer het diegene wel lukte om een limiet te stellen. Zo kom je achter hulpbronnen en technieken die zijn in te zetten bij andere situaties. Of neem het ervaren van stress. In plaats van alleen aandacht te besteden aan waarom iemand gestrest is, kijk je naar wanneer iemand zich wel ontspannen voelde.

4 – In 2e spoortrajecten voor mensen met lichamelijke klachten die hun functie niet meer kunnen uitvoeren, werkt positieve psychologie ook erg effectief. Personen in dit traject krijgen van de arts een lijst met wat ze niet meer kunnen. Terwijl wij juist kijken naar wat nog wel lukt. Zo richt je je op situaties waarin iemand weinig klachten heeft en doe je vandaaruit ideeën op.

5 – Of neem de PITtrainingen; waarbij PIT staat voor Proactief In Talent. Hoe zorg je ervoor dat je talent wordt gezien en benut? Een oefening die goed werkt is het delen van elkaars successen; wanneer was je in je element. Anderen vertellen je dan achteraf welke kwaliteiten ze hierbij opmerkten. Zo’n oefening levert waardevolle informatie op; over wat je zelf kunt doen om meer situaties te creëren waar je blij van wordt.

De kunst van keuzes maken

Het komt nog wel eens voor dat iemand de lat te hoog legt en te veel wil. Veel tijd met je partner willen doorbrengen, én ambities hebben in je baan, én al je vriendschappen willen onderhouden én de perfecte ouder willen zijn. Daar kun je op vastlopen. Ik bespreek dan wat voor diegene echt het meest belangrijk is. Alles 100% positief willen hebben werkt vaak niet. Het gaat dan om het kunnen accepteren wat er nu is en het op een andere manieren kunnen ervaren. Dan is het simpelweg de kunst van het kiezen.

Miriam van Keulen, senior (loopbaan) coach en trainer bij Menea en docent toegepaste psychologie

Online solliciteren. Het is bijna te eenvoudig. Je maakt een update van je cv en brief, even uploaden en klaar. Maar het blijft een vrij anonieme manier om jezelf in de kijker te spelen. Tegenwoordig vragen steeds meer bedrijven om een video sollicitatie. Hiermee wordt het sollicitatieproces een stuk efficiënter. Er reageren minder sollicitanten en het is sneller duidelijk of kandidaten in het profiel passen. Eigenlijk haalt een video sollicitatie de eerste indruk naar voren. Tijdswinst voor de werkgever!

10 tips om succesvol te solliciteren per video

Als loopbaancoach train ik mensen bij het vinden van een baan en ik merk dat video sollicitaties een steeds belangrijker onderdeel worden in dat proces. Video solliciteren wordt al standaard ingezet door een aantal grote organisaties, bijvoorbeeld voor salesfuncties en voor het werven van trainees. Vaak banen waar klantencontacten cruciaal zijn en waarbij het belangrijk is hoe iemand overkomt op beeld.

Koudwatervrees

Wel hebben veel kandidaten nog koudwatervrees. Mensen voelen zich toch vaak ongemakkelijk bij het zien van zichzelf op camera. Er bestaat nog behoorlijk wat weerstand en angst. Ik hoor kandidaten al snel zeggen: ‘Oh nee, niets voor mij, laat maar.’ Zonde toch? Waarom zou je om die reden een mooie baan laten schieten?

Je hebt een aantal vormen van video solliciteren:

  • Een video interview met 4 à 5 standaardvragen, waarbij de kandidaat de antwoorden opneemt met de webcam. Handig voor bedrijven om kandidaten goed te vergelijken.
  • Een interview via Skype of Facetime, vergelijkbaar met een gewoon gesprek. Dit middel wordt met name ingezet door internationale organisaties, die in het buitenland werven.
  • Een videopitch als kort verkoopverhaal, gevraagd door de werkgever, of op eigen initiatief om je te onderscheiden tijdens een sollicitatie. Zo’n pitch dwingt iemand tot de kern te komen: van ultrakort (15 sec.) tot 1 à 1,5 minuut maximaal.

Opvallend

Kandidaten die via video solliciteren vallen op. Ze springen eruit, omdat ze hun enthousiasme en talent kunnen tonen, beter dan via cv of brief. Bovendien vallen een niet matchende vooropleiding of weinig ervaring meteen weg. Natuurlijk schud je zo’n video niet zomaar uit je mouw. Het is goed om te weten wat wel en wat niet werkt op video, bovendien moet je jouw verhaal scherp hebben. Soms zie ik kwalitatief goede video’s voorbijkomen, maar als het gaat over de inhoud, dan denk ik regelmatig: had voor een goede pitch toch even een loopbaanadviseur ingeschakeld!

10 do’s & dont’s van video solliciteren op een rij:

  1. Doe het goed of doe het niet.
  2. Weet wat je wilt vertellen en doe het over totdat het goed is.
  3. De boodschap moet kort en krachtig zijn. Beperk je tot de kern.
  4. Gebruik concrete voorbeelden uit de praktijk en geen algemeenheden.
  5. Spreek tot je publiek, kijk in de camera. Wat helpt is om net boven de camera een foto op te hangen, zodat het lijkt alsof je iemand aankijkt.
  6. Oogcontact is belangrijk, dus zorg ervoor dat er daglicht op je gezicht en ogen valt.
  7. Gebruik een statief.
  8. Gebruik een microfoon, en kies een rustige plek uit, zonder omgevingsgeluiden.
  9. Zorg eventueel voor ondertiteling, dan kan iemand je video afspelen zonder geluid.
  10. Leg je creativiteit in de video door beelden af te wisselen.

Ilonka Hogetoorn is loopbaancoach bij Menea en gespecialiseerd in arbeidsmarkt benadering

Zoek je een geschikte kandidaat voor een vacature? Investeer dan je tijd en energie in een assessment. Als organisatie kan je met een assessment iemands werk- en denkniveau, drijfveren en persoonlijkheid in kaart brengen. Zo weet je direct wat voor vlees je in de kuip hebt. Een assessment behoedt organisaties ervoor mensen aan te nemen die niet bij de functie én niet bij hen passen.

Wist je dat je een assessment ook op andere momenten kunt inzetten?

Tijdens een assessment creëer je een soort hogedrukpan-situatie waarin je werk- en denkniveau test, drijfveren en persoonlijkheid onderzoekt, en gedrag en vaardigheden onder de loep neemt. Voor een kandidaat een behoorlijke intensieve dag. Voor een organisatie een investering met een hoge opbrengst. Je weet meteen op welke punten je de gekozen kandidaat kunt stimuleren en ontwikkelen. Eigenlijk houdt een assessment iedereen een grote spiegel voor; zowel bij de organisatie als de kandidaat zet het een ontwikkeling in gang.

APK-keuring op loopbaanniveau

Meestal is de aanleiding een vacature. Een assessment behoedt bedrijven ervoor mensen aan te nemen die niet bij de functie én niet bij hen passen. Maar je kunt het programma ook zien als een soort APK-keuring op loopbaanniveau, die iedereen eens in de zoveel tijd zou moeten doen. Stel, iemand heeft ambitie om door te groeien, dan kun je een assessment inzetten om erachter te komen waar iemands potentieel zit: dit gaat goed, wat kan er nog beter? Dat zijn leuke vragen om aan te werken.

Organisatieveranderingen

Daarnaast zijn ook op team- of organisatieniveau aanleidingen waarbij een assessment uitkomst kan bieden. Zoals bij organisatieveranderingen waar hogere eisen aan medewerkers worden gesteld. Kan de huidige teamleider complexere taken aan? Minder operationeel functioneren en meer tactisch? Wat de aanleiding ook is, uiteindelijk heeft een assessment altijd hetzelfde doel: zowel het bedrijf als de medewerker verder op weg helpen.

Zelfreflectie en zelfinzicht

Zelf zie ik een assessment dag als een intensieve samenwerking waar deelnemers continu feedback krijgen. Na elke opdracht is er een evaluatie en doe je een beroep op iemands zelfreflectie. Ik ben altijd nieuwsgierig naar iemands drijfveren en mag mensen alles vragen. Vaak zeggen opdrachtgevers en kandidaten na afloop: wat heb je dat treffend omschreven. Ze kunnen dan echt iets met mijn feedback. Laatst had ik iemand die geen positief advies had, maar toch inzag waarom de beoogde stap ook hem geen goed zou doen. Hij was blij met de punten waarop hij kon worden gecoacht om zich te ontwikkelen. Geweldig toch, om iemand dat inzicht mee te geven na een assessment?

Barbara Zonderland werkt bij Menea als arbeid- en organisatiepsycholoog en is gespecialiseerd in assessments en ontwikkeling.

Loopt de samenwerking in je team spaak of stroef? Is de communicatie binnen het team vermindert? Elke leidinggevende loopt een keer tegen dit probleem aan. Het is daarom belangrijk om als leidinggevende naar het achterliggende probleem van het team te kijken. Wanneer ik samen met een leidinggevende zit, krijg ik vaak te hoor dat het aan de mensen ligt. Ze doen namelijk niet wat ze zeggen. Maar is dit ook zo, of ligt het echte probleem ergens anders?

Hoe maak je van jouw team een geoliede machine?

Elke persoon heeft zijn of haar drijfveren, een eigen kijk op de wereld, op de mensen. Dat is heel bepalend voor de manier waarop je elkaar interpreteert. Die diversiteit tussen de groepsleden zorgt voor groepsdynamiek. Wil je dat jouw team optimaal samenwerkt en goede resultaten behaalt, dan is het zaak de diversiteit van de groep te benutten. Als leidinggevende moet je je team dan op de juiste wijze weten te motiveren. En dat is vaak niet op de manier die je zelf fijn vindt of die je zelf nodig hebt. Maar ja, hoe krijgt je inzicht in de dynamiek van jouw groep?

Drijfveren goed of fout?

Als leidinggevenden eenmaal bij mij aankloppen, is er vaak echt wel wat aan de hand. Door het probleem bespreekbaar te maken, is de ergste kou al uit de lucht. Vervolgens begin ik mijn teamontwikkeling sessies met een drijfveren onderzoek, het zogenaamde Management Drives. Dit is een test van zo’n twintig minuten, gebaseerd op kleuren die een drijfverenprofiel weergeven. Iedere kleur staat voor een stijl van leiderschap of organisatiecultuur. Ik vind het een geweldige methode, omdat het iedereen in zijn waarde laat; drijfveren zijn namelijk niet goed of fout!

Diversiteit in de groep

Na de test wordt meteen duidelijk hoe het groepsprofiel eruitziet en dan merk je dat bij iedereen het kwartje valt. Mensen snappen elkaar beter. Je begrijpt ineens dat er een heel gat zit tussen mensen die worden gedreven door prestaties en teamleden die pas in actie komen als ze weten wat de achterliggende visie is. De test levert tal van inzichten op: welk soort gedrag werkt, welke je wilt behouden, ontwikkelen of loslaten. Ook wordt duidelijk dat diversiteit in een groep juist heel belangrijk is.

Van wie krijg jij pukkels?

In de Management Drives methode zit geen waardeoordeel, alle invalshoeken zijn nuttig. Als de blauwe persoon (met behoefte aan duidelijkheid) in de groep vraagt ‘hoe gaan we dat dan doen?’ en de oranje persoon (gericht op prestatie en kansen) dit irritant vindt, snapt deze wel de toegevoegde waarde van de ander. Dat is het mooie van deze test: je snapt je eigen irritatie. Je weet van wie je pukkels krijgt en betrapt jezelf erop. Vervolgens reageer je anders op elkaar en kun je dat eventueel benoemen. Eigenlijk begint dan het inzicht dat iedereen in de groep zinvol is.

Let op samenstelling van het team

Voor leidinggevenden is het goed te beseffen dat de samenstelling van de groep belangrijk is. Heb je bijvoorbeeld een heel oranje team, let dan op hoe je de gemaakte afspraken en rollen gaat vastleggen. Na een maand glijdt dat weer weg, dus moet je de teamleden laten terugkomen op de agenda.

Optimaliseer de groepsdynamiek

Aan het einde van de sessie kun je actiepunten benoemen, zowel voor het team als voor de organisatie. Als bijvoorbeeld blijkt dat er behoefte is aan visie dan kan de organisatie een concrete strategie ontwikkelen. Wat betreft het optimaliseren van de groepsdynamiek kun je je richten op het verbeteren van de communicatie: hoe geef je elkaar feedback, hoe zit het met het vertrouwen onderling, wat kan men er zelf aan doen?

Zorg voor een vervolg

Na zo’n dag is iedereen gemotiveerd en worden de eerste stappen gezet, en vervolgens gaat iedereen weer aan het werk en komt in het ritme van alledag. Kom er daarom ook op terug. Een verandering in groepsdynamiek is niet in één dag te realiseren. Zet het door, plan vervolgsessies in en herhaal waarom dingen wel of niet lukken. Stap voor stap kom je dan tot een team dat loopt als een geoliede machine.

Marjolein Smaling werkt bij Menea als senior adviseur en trainer

In een veranderende arbeidsmarkt, is er een groep werknemers die in het gedrang kan komen: de 45-plussers. Het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid vindt het belangrijk dat 45-plussers hun loopbaan in eigen hand nemen, daarom kan je sinds kort gratis gebruik maken van een 45PLUS regeling. Als loopbaanexperts bij Menea springen wij hier daar natuurlijk op in.

Benieuwd naar de gratis 45-plus loopbaanbegeleiding?

Ook voor de 45-plusser in kwestie is het verstandig na te denken over de toekomst en persoonlijke ontwikkeling. Maar in de praktijk komt men daar niet altijd aan toe. Zeker niet als iemand goed op z’n plek zit en een druk leven leidt. Vaak werkt een 45-plusser al ruim 20 jaar, maar is daarmee eigenlijk pas op de helft van z’n loopbaan. Wordt het dan geen tijd om de regie in handen te nemen?

45-plus en nu?

Stel je bent zelf 45 plus en je overziet je loopbaan; waar sta je nu dan eigenlijk? Een lastige vraag, helemaal als je ‘m alleen moet beantwoorden. Samen met een loopbaancoach kun je een antwoord proberen te vinden. Wat kan ik, wat wil ik, hoe ziet de toekomst van mijn vak eruit en wat is ervoor nodig om in de toekomst gezond en met plezier te blijven werken?

Geen budget? Geen probleem!

Tja, dat klinkt leuk allemaal, maar vaak heeft een bedrijf hiervoor geen budget beschikbaar. Maar wist je dat je sinds kort gratis gebruik kunt maken van een 45PLUS regeling? Het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid vindt het belangrijk dat 45-plussers hun loopbaan in eigen hand nemen en financieren daarom deze mooie kans. Dat is nog eens goed nieuws, dat we graag met je delen.

Gratis individuele loopbaanbegeleiding

Als loopbaanexperts springen wij daar natuurlijk op in. We hebben een speciaal programma opgesteld: Ontwikkeladvies 45PLUS. Ook leidinggevenden komen in aanmerking voor zo’n traject. Met behulp van een ontwikkelassessment en individuele loopbaanbegeleiding wordt iemand op weg geholpen. Met als resultaat een persoonlijk ontwikkelplan voor de komende jaren. Misschien wil iemand zich verder ontwikkelen of een loopbaanswitch maken? Mensen kijken weer met nieuwe inzichten en energie naar hun eigen loopbaan! En als bedrijf ontvang je handvatten om hun inzetbaarheid op de arbeidsmarkt te verbeteren.

PS: Wil je meer informatie of wil je weten voor wie dit aanbod geldt? Klik dan op Ontwikkeladvies 45PLUS van Menea en neem contact met ons op.

Heeft u werknemers met een burn-out? In Nederland is burn-out beroepsziekte nummer één. Werknemers zijn zich vaak niet bewust van wat stress oplevert tijdens het werk. Let daarom als werkgever goed op de alarmsignalen van stress. Hoe herken je de signalen? En wat kunt u als werkgever hiertegen doen?

Maar wat is een burn-out nu eigenlijk? Een burn-out is een combinatie van drie dingen:
1) Emotionele uitputting (het gevoel dat je ‘op’ bent)
2) Een cynische, onverschillige houding tegenover je werk en je collega’s;
3) Verminderde persoonlijke bekwaamheid.

Kun je als werkgever iets doen? Jazeker!

Slachtoffers van een burn-out hebben te lang onder hoogspanning gestaan, ofwel door tijdsdruk, productiedruk, of de druk van hoge verwachtingen. Mensen kunnen daarnaast overspannen raken door structureel iets te doen waar ze geen plezier aan beleven. Dat kan iemand heel lang volhouden, vaak ten koste van zijn/haar reserves. Ook heb je medewerkers die hun eigenbelang reduceren voor andermans belang, of dat van een klant. Zoiets gaat maar door en door en door… Tot op een gegeven moment de koek op is. Vraag je er later naar, dan zeggen ze: ,,Ik hoorde wel een stemmetje in mijn hoofd, maar ik luisterde er niet naar.”

Let op alarmsignalen

Door de maalstroom van alledag zijn werknemers zich vaak niet bewust van spanningsklachten. Als werkgever kun je hier alert op zijn. Duidelijke alarmsignalen als regelmatig kort ziekteverzuim of het plotseling uit de slof schieten tijdens een meeting moet je serieus nemen. Gelukkig werkt een aantal bedrijven tegenwoordig al pro-actiever: ze zijn gefocust op het voorkomen van problemen, en minder gericht op herstel.

Waar krijgt iemand stress van?

Wil je een burn-out effectief aanpakken, achterhaal dan eerst waar het echt om gaat. Menea doet dit met GRIP; een online vragenlijst, ontwikkeld vanuit de psychologie, aangevuld met filmpjes en oefeningen. De lijst is heel compleet en stelt vragen op allerlei gebied; of je plezier hebt in je werk, of je talent hebt voor wat je doet, maar ook vragen over ontspanning, nachtrust en voeding. Eigenlijk over alles waaruit overspanning kan ontstaan. Waar krijgt iemand nou stress van? Waar zit het ‘m in? Door de input uit GRIP te combineren met één op één coaching help je mensen snel en doelgericht en verminder je de klachten.

Energiegevers

Niet alleen het in kaart brengen van werkdruk maakt veel duidelijk, ook het samen achterhalen wat veel energie geeft is belangrijk. Vaak zit dat in kleine dingen; wél een half uur lunchpauze nemen en even een wandeling maken bijvoorbeeld. Of denk aan ontspanning met muziek vlak voor het slapen gaan. Mensen vergeten ontspanning in te lassen in hun dagelijkse praktijk.

Leer van successen

Richt je ook op wat wél goed gaat. In welke situaties is iemand succesvol? Door de blinde waas van de dag zijn mensen zich daar weinig bewust van, terwijl ze juist van hun successen kunnen leren. Door hierop te focussen, in plaats van het reduceren van de ‘negatieve’ aspecten in iemands leven, is een medewerker in staat om weer in de eigen kracht te komen staan. Ook helpt het om de coaching persoonlijk te maken: wat betekende dat voor jou, hoe kun je het geleerde toepassen in de dagelijkse werkpraktijk, wat heeft het gebracht, zijn er misschien nog extra oefeningen nodig?

Superleuk werk

Zo maak je in korte stappen mensen bewust van hun potentieel. Medewerkers zien weer wat ze in hun mars hebben. Vaak heeft iemand vanuit bescheidenheid geen hoge achting van zichzelf. Door oefeningen komen ze erachter dat ze wel degelijk van toegevoerde waarde zijn voor de organisatie. Dat maakt het werk van een coach zo leuk!

Olivier Schneider (48) werkt sinds 12 jaar bij Menea als coach en is gespecialiseerd in persoonlijke coaching, loopbaanbegeleiding en outplacement

Menea zet in beweging