Onderwijs Archieven

We begrijpen bij Menea heel goed dat we op dit moment leven (en werken) in een onzekere tijd. Voor het maken van een overstap naar een andere werkgever denk je wellicht dat het nu niet het moment is. Of toch wel? Misschien is juist nu de tijd aangebroken om na te denken over je baan, om nieuwe talenten te ontwikkelen en je uitgebreid te verdiepen in mogelijkheden bij verschillende werkgevers. Bij Menea & Psychologisch adviesbureau Hof bieden wij jou – ook in onzekere tijden – graag zekerheid! Wil je weten hoe we dat doen? Lees dan vooral verder!

Voordat we verder uitweiden over onze vijf zekerheden is het misschien goed om eerst deze drie scenario’s door te nemen. Herken je er een?

“Ik kan zoveel meer betekenen, maar de organisatie geeft er niets om.”

“Ik heb een baan die ik prima kan uitvoeren, maar ik word er niet blij van.”

“Ik werk iedere dag erg hard, maar eigenlijk weet ik dat mijn werkgever hier geen waardering voor heeft.”

Een nieuwe baan, een nieuw begin

Wanneer één van deze scenario’s je bekend voorkomt, dan overweeg je waarschijnlijk al om wat serieuzer rond te kijken. En als je klaar bent voor een nieuwe uitdaging, waarom zou je dan kiezen voor Menea? Wij delen graag onze 5 zekerheden.

Zekerheid 1 Kennispartner

Elkaar inspireren, dat vinden we ontzettend waardevol. Menea organiseert regelmatig interessante sessies met collega’s en klanten om bijvoorbeeld bevindingen en trends in de markt te bespreken. Maar denk ook aan wekelijkse sparmomenten die onze loopbaancoaches en trainers met elkaar hebben. Punten waar collega’s tegenaanlopen worden dan op tafel gegooid. Wie kan waar te hulp schieten?

Zekerheid 2 Maatwerk

Maatwerkoplossingen, die ontwikkelen we graag voor onze klanten, maar dat geldt ook voor jou! Waar wil jij je verder in ontwikkelen? Kunnen we jouw werkzaamheden hierop aanpassen? Daar zullen wij altijd ons uiterste best voor doen. En ben je al een tijd werkzaam binnen de HR-sector of in de uitzendbranche en ben je toe aan een volgende stap? Bij ons kun je een boeiende en autonome functie uitvoeren!

Zekerheid 3 Diversiteit

Onze klanten bevinden zich door heel het land en opereren ook op verschillende vakgebieden. Denk aan: advocatuur, detailhandel, financiële dienstverlening, industrie, woningcorporaties, corporate organisaties en het mkb. En wijzelf zijn ook actief binnen verschillende deelgebieden, namelijk: Ontwikkeling, Outplacement, Re-integratie, Vitaliteit en Trainingen. Waar wil jij jezelf in verdiepen?

Zekerheid 4 Ontwikkelmogelijkheden

Met meer dan 41 specialisten en ruim 20.000 afgeronde trajecten, hebben we genoeg kennis en ervaring in huis zodat jij je kunt ontwikkelen en waar wij weer van jouw ervaring kunnen leren. Bij Menea zet je een stap in een bedrijf dat ruim 30 jaar succesvol, groeiend en volop in ontwikkeling is. Jouw ‘ja’ op een baan is ook een ‘ja’ op verbeteringen signaleren. Je mening geven en ideeën delen. Zodat we, stap voor stap, nog slimmer, beter en innovatiever (samen)werken voor onze klanten.

Zekerheid 5 Netwerk

Met al die specialisten in huis krijg je ook de beschikking tot een groot netwerk. En zelfs internationaal! In juli 2022 is namelijk een Europese subsidieaanvraag van Menea goedgekeurd door Erasmus+ voor de uitwisseling van kennis over post-COVID. Samen met onze partner uit Wenen onderzoeken we hoe de begeleiding van mensen met post-COVID optimaal kan worden ingericht. Gaaf toch!

Als we het aan onze medewerkers vragen

Natuurlijk kunnen we zelf veel vertellen over wat het nou zo leuk maakt om bij Menea te werken. Maar we vroegen het ook aan de medewerkers zelf. Hoe vinden onze collega’s het om bij Menea te werken en wat maakt hun baan zo leuk? Loopbaancoach Menekse Polat, inmiddels drie jaar werkzaam binnen ons enthousiaste team, vertelt er alles over in deze blog!

Vacatures bij Menea

En als je benieuwd bent naar onze vacatures? Dan verwijzen we je graag door naar deze pagina. Eerst wat meer weten? Stuur ons gerust een berichtje via LinkedIn, we maken graag kennis met je!

In juli 2022 is een Europese subsidieaanvraag van Menea goedgekeurd door Erasmus+ voor de uitwisseling van kennis over post-COVID. Samen met onze partner uit Wenen onderzoeken we hoe de begeleiding van mensen met post-COVID optimaal kan worden ingericht. In deze blog vertellen we je over de start van dit project.

Op dit moment coacht Menea tientallen mensen van werk naar werk die te maken hebben met beperkingen ten gevolge van post-COVID. Dit doen wij momenteel nog op de reguliere wijze, maar we merken dat bepaalde behoeften bij deze groep mensen toch verschillen en een innovatieve aanpak op maat beter zou passen.

Subsidie voor de volwasseneneducatie

Menea heeft bij Erasmus+ subsidie aangevraagd, en gekregen, voor de start van dit project. Het programma Erasmus+ wordt in Nederland uitgevoerd door twee Nationale Agentschappen: Erasmus+ Onderwijs & Training en Erasmus+ Jeugd.

Wat is post-COVID?

Er is sprake van post-COVID wanneer je drie maanden na een coronabesmetting nog klachten hebt die zo goed als zeker het gevolg zijn van die besmetting. De belangrijkste klachten – al is de verscheidenheid aan klachten enorm – zijn: moeite met fysieke inspanning, extreme moeheid, concentratieproblemen, niet op woorden kunnen komen en slaapproblemen.

In ons land zijn tot nu toe ruim acht miljoen mensen besmet geraakt met het COVID-virus. Daarvan heeft tien tot twintig procent langdurige klachten, soms met het gevolg dat werk niet meer zoals eerder, of helemaal niet, kan worden uitgevoerd.

Over ons partnership met BEST

Kennis is er om te delen; daarom wisselen we informatie uit met onze Oostenrijkse partner BEST. BEST is een instituut voor beroepsopleiding en persoonlijke training. Begin januari (2023) vond de eerste ‘fysieke’ ontmoeting plaats.

Met de trein gingen de betrokkenen van dit project naar Wenen. “Na een introductie doken we algauw de diepte in,” vertelt regiomanager en register casemanager Karin Jaeger. “Wat zijn de verschillen en overeenkomsten met de situatie van medewerkers met post-COVID in Nederland en Oostenrijk? Wat gebeurt er in Oostenrijk als een medewerker langdurig ziek wordt?” Het waren zulk soort vragen die aan bod kwamen.

Eén belangrijk verschil is bijvoorbeeld dat je in Nederland als werkgever twee jaar lang verantwoordelijk bent voor een werknemer. In Oostenrijk is dat slechts zes weken; als werkgever hoef je na die tijd niet meer bij te dragen aan de re-integratie. “Mede om deze reden zijn wij in Nederland ook een stuk verder wat betreft de kennis en data die beschikbaar zijn over de gevolgen van post-COVID in relatie tot werk,” vult Karin aan.

Wat is het doel van dit traject?

Door middel van scholing, de samenwerking met BEST en intervisiebijeenkomsten wil Menea een uitgebalanceerde aanpak ontwikkelen die recht doet aan de nieuwe werkelijkheid van de medewerker met post-COVID. Rekening houdend met deze situatie gaat de coachee op zoek naar een nieuwe passende en duurzame werkomgeving.

De kennis die we opdoen vanuit dit project willen we gaan gebruiken in een vernieuwde coachingsmethode voor deze doelgroep met focus op het vinden van werkgeluk. Karin vertelt: “Begin maart 2023 krijgen alle medewerkers van Menea training over post-COVID en mede met de kennis die we dan opdoen, gaan we de begeleiding steeds verder afstemmen op deze specifieke en tegelijkertijd diverse doelgroep.”

In het komend jaar houden wij jullie dan ook op de hoogte wat betreft de ontwikkelingen binnen dit traject. Maar wil je hier alvast meer over weten? Neem contact op met Karin Jaeger. Zij gaat er graag met je over in gesprek!

Binnen het onderwijs is er een enorme krapte wat personeel betreft. Dit tekort zal de komende jaren nog verder oplopen. Bij schoolbesturen staat goed werkgeverschap – mede hierom – hoog op de agenda. Maar hoe ziet goed werkgeverschap er in de praktijk uit? In deze blog delen we een aantal aandachtspunten.

Volgens schattingen van Inspectie van het Onderwijs stijgt het tekort van 2.322 fulltime leraren en schoolleiders in 2019, naar een tekort van ruim 4.000 in 2023/2024. Op dit moment heeft 1 op de 20 scholen geen schoolleider. Laten schoolleiders nu net een sleutelrol hebben in het aantrekken – maar ook voornamelijk het behouden – van docenten…

Deze problematiek roept vragen op zoals: hoe trek je nieuwe schoolleiders en docenten aan? Hoe behoud je de schoolleiders en docenten die er nu zijn? Goed werkgeverschap vormt een deel van de oplossing. De uitkomst van goedwerkgeverschap is immers dat medewerkers graag voor je werken en dat potentieel zichzelf aanbiedt. Klinkt allemaal heel mooi, alleen: hoe organiseer je dat?

Bied doorgroei en ontwikkelmogelijkheden

Voor de huidige en toekomstige generatie leerkrachten is het bieden van een hoger salaris niet meer het allerbelangrijkste. Juist de kans om jezelf als leraar te ontplooien en te ontwikkelen is vaker doorslaggevend om voor een werkgever te kiezen. Zonder het leren van nieuwe vaardigheden sta je stil, ook als werkgever. Creëer daarom een lerende cultuur. Verweef de componenten reflectie en feedback binnen het werkgeverschap. Formuleer leerdoelen en geef complimenten over de leerprocessen, je stimuleert zo een groei-mindset.

Denk aan extra arbeidsvoorwaarden

Wat kun je als interessante extra arbeidsvoorwaarden bieden? Betaal bijvoorbeeld voor de helft mee aan een arbeidsongeschiktheidsverzekering. Trek leerkrachten van buiten jouw regio aan door het bieden van een volledige reiskostenvergoeding. Organiseer met regelmaat leuke teamuitjes om het teamgevoel te versterken.

Geef leraren genoeg ruimte om écht leerkracht te kunnen zijn

In de afgelopen jaren zijn de taken van leerkrachten enorm veranderd. Het beleid van de overheid zorgt voor druk op schoolleiders én daarmee ook op leerkrachten. Alles moet genoteerd worden, waardoor leraren soms het idee krijgen dat de focus van het lesgeven op de achtergrond raakt. Probeer leerkrachten in deze administratieve ballast te ondersteunen zodat ze weer ruimte krijgen om écht leerkracht te zijn.

Verdiepingsmateriaal: 9 tips en tricks voor een vitale onderwijsorganisatie

We benoemden het in deze blog al kort: de oplopende werkdruk bij leerkrachten zit het werkgeluk in de weg. In deze whitepaper geven we je 9 tips en tricks voor een vitale onderwijsorganisatie waar leerkrachten hun werkgeluk weer kunnen terugvinden. We leggen daarnaast de kern van het probleem bloot: waardoor stroomt personeel weg of valt personeel uit binnen de onderwijssector?

Misschien heb je wel eens gehoord van het Huis van Werkvermogen, dit hulpmiddel is ontwikkeld door de Finse professor Ilmarinen. Hij deed onderzoek naar duurzame inzetbaarheid van medewerkers. Elke etage in dit model draagt bij aan de sterkte van het huis. Denk hierbij aan: gezondheid en competenties, een andere verdieping staat in het teken van normen en waarden. Die bepalen de houding en motivatie van medewerkers ten opzichte van het werk.

Medewerkers zoeken naar een match

Medewerkers zijn (onbewust) op zoek naar een bepaalde overlapping tussen hun eigen normen en waarden en die van de organisatie, ook wel de bedrijfscultuur. Is er een match? Dan ontstaat er meer intrinsieke motivatie en een hogere betrokkenheid.

Dit zijn de pijlers van een gezonde bedrijfscultuur

Bedrijfscultuur is veelomvattend en tegelijkertijd lastig te definiëren. Je kunt het zien als de collectieve mindset van een organisatie: alle bedrijfsspecifieke normen, waarden en rituelen zijn inbegrepen. Wanneer de bedrijfscultuur gezond is, gaan medewerkers respectvol met elkaar om en voelen ze zich – ook op psychologisch vlak – veilig. Feit is: een gezonde bedrijfscultuur is de basis van een succesvolle organisatie.

En volgens Gallup Incorporated, een Amerikaans onderzoek- en adviesbureau, zijn dit de pijlers van een gezonde bedrijfscultuur:

Aandacht voor de mens
Goede arbeidsomstandigheden (fysiek en mentaal)
Ruimte om te ontwikkelen

Uit hetzelfde onderzoek van Gallup komt naar voren dat afdelingen met betrokken medewerkers gemiddeld 17% productiever en 21% winstgevender zijn in vergelijking met afdelingen waarvan de betrokkenheid een stuk lager ligt. Onderschat daarom niet de kracht van de bedrijfscultuur. Wil je de cultuur verbeteren? Werk dan van binnen naar buiten: begin bij de aandacht voor je medewerkers.

Whitepaper: alle ins en outs over amplitie

We hebben het al eerder aangestipt, maar een hoge betrokkenheid betekent in de praktijk ook dat medewerkers minder snel zullen uitvallen. En wist je dat ruim 70% van de verzuimgevallen psychisch van aard is? Dé manier om psychisch ziekteverzuim terug te dringen is op tijd ingrijpen. Dat is fijn voor de medewerker, die niet ziek wordt. En de werkgever wordt niet op kosten gejaagd en hoeft geen vervanging te zoeken.

Nog beter is het om nóg eerder in het proces aan de slag te gaan. Als werkgever bouw je aan een instelling waar medewerkers zo zeer in balans zijn dat stressklachten veel minder ruimte krijgen. Dit is een vrij nieuwe aanpak die amplitie heet. We vertellen je er alles over in onze whitepaper.

Ik ben dan ook gewend hybride te werken, althans vóór Corona. Toen werkte ik vanuit verschillende kantoren, in diverse steden, en in samenwerking met coachhuizen die hun ruimtes beschikbaar stelden. Ook maakte ik mijn klantafspraken in gezellige koffie- en lunchtentjes. Thuiswerken? Alleen mijn rapportages schreef ik vanuit huis.

Hoe zorg je tijdens thuiswerken voor echt menselijk contact?

Hoe anders is dat nu: tegenwoordig zijn mijn afspraken negen van de tien keer online en doe ik alles via Microsoft Teams. Thuiswerken voert de boventoon. Ik loop meer op mijn sloffen dan op hakken! Eerlijk gezegd: leuk is anders. Ik ben enorm sociaal en vind het heerlijk mensen te zien. Dus is het zoeken naar evenwicht. Wat een uitdaging! Niemand wil immers alleen maar tegen een laptop aanpraten toch?

Stuk efficiënter

Ik moet wel toegeven dat het werkende leven een stuk efficiënter is geworden. Door niet van hot naar her te reizen, kan ik veel meer afspraken maken en ben ik vaker in balans qua tijd. Wel plan ik mijn onlineafspraken strak achter elkaar. Voorheen zat daar dan nog wel eens een autorit tussen, waar je je gedachten de vrije loop kon laten. Opletten dus: niet over grenzen heen gaan!

Balans tussen online en fysiek contact

Maar ja, dan het echte sociale contact… Hoe zorg je ervoor balans te vinden tussen online en menselijk contact? Soms is fysiek contact echt essentieel. Neem een kennismakingsgesprek met een toekomstige coaching kandidaat. Zo’n moment is bepalend en werkt alleen op basis van vertrouwen. Dan wil je elkaar het liefst in levenden lijve ontmoeten. De oplossing? Samen buiten wandelen! Hup, sneakers aan en op pad. Zo simpel kan het zijn: samen een wandeling maken om het gesprek aan te gaan en echt verbinding te maken.

Hakken of sloffen?

Wat de toekomst ons brengt, is nog gissen, maar ik verwacht dat ons werk wezenlijk zal veranderen. Deze periode leert ons dat veel werk makkelijk online kan plaatsvinden. Waarschijnlijk komen we uit op een fiftyfifty constructie: deels online met elkaar in gesprek en deels fysiek. Wat ik zelf merk, en die overtuiging had ik een jaar geleden nog niet, is dat een voortgangsgesprek met een kandidaat prima online kan plaatsvinden. Terwijl je een eerste kennismaking, of het afleggen van een loopbaantest, beter één op één kunt doen. Tijdens die momenten ga je veel meer in gesprek en met elkaar de diepte in.

PS: Hopelijk kunnen binnenkort mijn hakken weer uit de kast. Maar toch hou ik mijn sneakers en sloffen binnen handbereik

Menekse Polat is loopbaancoach bij Menea

In een aantal sectoren zijn de laatste jaren veel banen verdwenen. Neem bijvoorbeeld de financiële sector, ontwikkelingen in de sector maken dat de sector het met minder mensen af kan. Werknemers uit de financiële sector hebben niet zomaar een andere baan gevonden. Hoe voorkom je dat iemand onverwacht zijn of haar baan gedwongen verliest of uitvalt? En hoe anticipeer je op dit soort toekomstige ontwikkelingen?

Andere werkzaamheden en vaardigheden

Een ander goed voorbeeld is de huidige energietransitie; een grote verandering die veel van bedrijven in die sector vergt. Er is in deze sector veelal sprake van medewerkers met jarenlange dienstverbanden. Ineens worden andere werkzaamheden van hen verlangd, of zijn er juist andere mensen nodig. Als een bedrijf hier niet tijdig op anticipeert en acteert, kunnen kosten hoog oplopen.

Anticipeer op toekomstige ontwikkelingen

Hoe voorkom je nou dat iemand onverwacht zijn of haar baan gedwongen verliest of uitvalt? Werkgevers én werknemers zijn beide verantwoordelijk om hierover na te denken. Maar hoe anticipeer je op dit soort toekomstige ontwikkelingen? Misschien klinkt het naïef, maar het begint simpelweg met een goed gesprek. Echt het doet wonderen. Waar sta je over een paar jaar, als bedrijf en als medewerker? Hoe ziet de organisatie er dan uit? Ben je dan nog capabel genoeg voor het veranderende werk? Bestaat de afdeling nog wel? Hoe ziet de functie er tegen die tijd uit en zijn er wellicht ontwikkelingen in het vakgebied om rekening mee te houden?

Heilzame gesprekken over fundamentele kwesties

Veel bedrijven nemen wel de tijd om jaarlijks te praten over doelstellingen of de vereiste performance, maar een goed gesprek over fundamentele kwesties schiet er vaak bij in. Terwijl het heilzame gesprekken zijn, waarin randvoorwaarden worden geschept, die belangrijk zijn voor het bedrijf en de medewerkers. Organisaties worden er uiteindelijk beter van; ze zien het via betrokkenheid en motivatie van hun medewerkers terug in het resultaat.

Arbeidsmarktwaarde? Huh?

Ook werknemers hebben hun verantwoordelijkheid. Het is aan hen om alert te blijven, mocht er onverwachts geen plek meer zijn of andere eisen aan hun functie worden gesteld. Veel organisaties bieden opleidingen en vitaliteitsprogramma’s aan, toch maakt maar een deel van de medewerkers hier gebruik van. Je vraagt je af of deze mensen zich wel bewust zijn van hun arbeidsmarktwaarde.

Blijf ‘fit for the future’

HR speelt ook een belangrijke rol: bovenstaande onderwerpen moeten bij de organisatie op de agenda komen. Het gaat immers om inzetbaarheid en productiviteit van mensen. Ziet een bedrijf daar de nut en noodzaak niet van in, dan moet je hierin tijd investeren. Gelukkig zie je bij steeds meer bedrijven dat de curatieve aanpak – pas in actie komen als iemand ziek is of als een baan komt te vervallen – wordt losgelaten. De nadruk ligt meer op preventieve mobiliteit, dus voorkomen dat iemand ziek wordt en z’n baan verliest. Mobiliteit, beweging, in de meest brede zin van het woord (intern en extern) gaat niet vanzelf. Hoe blijf je vitaal en gezond, fit for the future?

Investeer in je mensen

Natuurlijk kost dit managers tijd, maar dat is onderdeel van hun rol als leidinggevende. Managers die zeggen geen tijd te hebben om fundamenteel in gesprek te gaan met hun medewerkers en de voorkeur geven aan resultaten en omzet op de korte termijn, zijn niet geschikt voor hun functie. Investeren in mensen is juist enorm belangrijk om ook op de langere termijn resultaat te bereiken. Verlies jezelf niet te veel in de jaarlijkse gesprekscyclus maar ga eens fundamenteel met elkaar in gesprek!

PS: wist je dat preventieve mobiliteit ook belangrijk is voor het imago en retentiebeleid van de werkgever? Het bedrijfsleven schreeuwt momenteel om mensen. Als je op de huidige arbeidsmarkt je zaken goed op orde hebt, blijf je aantrekkelijk als werkgever. De tijdelijke maatregel ontwikkeladvies 45plus biedt werknemers de mogelijkheid een gratis loopbaantraject te doorlopen. Neem voor meer informatie hierover contact op met Menea.

Ernst Jongepier is adviseur bij Menea

3 tips die je helpen meer grip te krijgen op je werkgeluk

Ieder mens is uniek. Wat ons gelukkig maakt verschilt dan ook per persoon. In grote lijnen kan voor iedereen geluk worden omschreven als het ervaren van diepgaande positieve emoties. Maar hoe bereik je dit in je werk? Begin bij het begin en krijg eerst helder wat werkgeluk voor jou persoonlijk inhoudt: hoe uit zich dit, welke emoties en gevoelens ervaar ik dan? Daarna kun je je afvragen: waardoor en wanneer voel ik me gelukkig? Hoe kan ik hier grip op krijgen?

1) Neem de regie

Doe een stap terug en pak de rust om te signaleren waar jij invloed op hebt. Zie waar je de neiging hebt reactief of automatisch te handelen. Door een proactieve houding aan te nemen, kom je meer ‘in control’. Word de regisseur van jouw leven. Wanneer je merkt waar en hoe jij invloed kan uitoefen, zaken in beweging brengt of, zowel grote als kleine, prestaties behaalt, ervaar je eerder positieve gevoelens. Wees je bewust van wat je in je mars hebt!

2) Het positieve van het negatieve, bepaal je focus

Natuurlijk zijn er ontelbare factoren op het werk en in ons leven waar we geen (directe) invloed op hebben. Het jaar 2020 is daar een recent en duidelijk voorbeeld van. In negatieve situaties is het goed te constateren wat dat met je doet. Geef deze gevoelens en emoties de ruimte. Maar voor je werkgeluk is het belangrijk hier niet in te blijven hangen. Misschien ken je het effect van poetsen met houtskool? Door het zwart-witcontrast lijken je tanden in een klap een stuk witter en vallen ze op. Hetzelfde geldt voor positieve ervaringen; deze vallen meer op en krijgen echt betekenis wanneer je ze naast negatieve ervaringen kunt leggen. Jij bent de regisseur van je leven, weet je nog? Kies er bewust voor waar jij met je aandacht naartoe gaat en richt je op zaken die jou positieve gevoelens en emoties geven.

3) Wees vooral jezelf

Het lijkt zo cliché: iemand die je als tip geeft ‘wees vooral jezelf’. Toch blijkt dat mensen die dichtbij hun ‘ware’ zelf blijven en zich hier ook naar gedragen, meer geluk ervaren dan mensen die zich anders voordoen en zich daarbij van zichzelf ontvreemd voelen. Ken je dat filmpje van een steward in een vliegtuig die van het uitbeelden van de veiligheidsinstructies een kleine comedyshow maakt? Denk je dat in zijn takenpakket staat omschreven: ‘instrueer passagiers door middel van een comedyshow’? Hij doet het omdat hij er goed in is, het leuk vindt om te doen en waarschijnlijk energie krijgt van de positieve reacties. Dat hij, door meer zichzelf te zijn, ervoor kan zorgen dat mensen niet alleen de instructies volgen, maar ook nog eens lachend het vliegtuig verlaten, kan zijn werk nog meer zingeving bieden. Zoek voor je werkgeluk de ruimte op in je werk. Waar kun je nog meer en beter jezelf zijn? Ga maar eens na; waar kan en wil ik mijn interesses, kwaliteiten en persoonlijkheid nog meer inzetten?

Sophie van Baalen is Assessment Psycholoog bij Menea Hof.

Vijf tips om van het thuiswerken een succes te maken

Als loopbaancoach met een passie voor sport en voeding specialiseer ik me momenteel in leefstijlcoaching: hoe verander je gewoontes die als snelwegen in iemands hoofd zijn vastgelegd? In tijden van stress pakken we al snel de snelweg in plaats van een omweg. Graag deel ik 5 tips, die je helpen af te wijken van gebaande paden en waardoor het thuiswerken je beter afgaat:

1) Zorg voor een vaste routine en planning

Een vaste routine en een planning zorgen ervoor dat je niet continu hoeft te denken ‘wat moet ik nu doen?’. Als je op een vast tijdstip begint en eindigt en voor jezelf een dag of weekplanning maakt, houd je rust en overzicht. Maak hierbij goede afspraken met je huisgenoten. Ieder zit natuurlijk in zijn eigen situatie, met of zonder (kleine) kinderen. Plan ook tijd in met je kinderen, en schuif werkzaken door naar de avond, als ze in bed liggen. En vergeet niet pauzes in te lassen, zoals een lunchpauze met je huisgenoten. Bij ons thuis eten we tegenwoordig uitgebreid onze lunch met z’n allen aan tafel. Altijd een bijzonder moment.

2) Zorg voor een fijne werkplek

Een lekkere werkplek waar je prettig en geconcentreerd kan werken, motiveert om aan de slag te gaan. Zo heb ik ontdekt dat de kamer van mijn dochter een goede plek is om te Skypen en te Zoomen: een lichte ruimte met een mooie witte achtergrond. Maar ja, soms slaapt ze wat langer, dus dan ben ik veroordeeld tot de keukentafel. Belangrijk is om een scheiding aan te brengen tussen werk en privé. En niet de druk te voelen om continu bereikbaar te zijn. Dus belt er tijdens de lunch een collega? Neem dan niet meteen op. Ook te lang doorgaan is een gevaar. Klap die laptop einde van de dag daarom dicht en leg ‘m uit het zicht.

3) Blijf bewegen!

Minder reistijd is fijn, maar we bewegen minder. Zitten is het nieuwe roken, wordt steeds vaker gezegd. De mens is er niet voor gemaakt om steeds achter een scherm te zitten. Wist je dat dertig minuten per dag matig intensief bewegen al voldoende is? Zelf gebruik ik een activity tracker die al mijn activiteiten bijhoudt (bijvoorbeeld het aantal stappen, trappen en aantal verbrande Kcal.), maar die ook aangeeft dat het tijd is het rustiger aan te doen en te kiezen voor een ontspanningsoefening. Of ga ik midden op de dag even twintig minuten ‘appels plukken’: rek- en strekoefeningen aan m’n bureau. Je kunt ook een wandeling maken voor je de werkdag begint, dan vang je meteen wat broodnodig zonlicht, wat ook weer een positief effect heeft op de kwaliteit van je nachtrust.

4) Contact met collega’s

Houd contact met collega’s en plan wekelijks een moment in om via Zoom of Teams met elkaar bij te praten. Veel mensen voelen zich alleen en missen het contact bij het koffiezetautomaat. Bedrijven hebben hierin ook hun verantwoordelijkheid. Zo nam Menea het initiatief tot een Zoom zomerborrel in plaats van de jaarlijkse zomerborrel. Iedereen was in beeld, met veel geroezemoes, maar toch een mooi moment om elkaar allemaal even te zien en te spreken.

5) Zorg goed voor jezelf

En als laatste tip nog een inkoppertje: zorg goed voor jezelf… In plaats van snaaien kun je beter drie vaste maaltijden nuttigen, zodat je minder in de verleiding komt steeds naar je koelkast te lopen. Kies daarnaast voor een gevarieerd voedingspatroon met verse groenten, fruit en voldoende vezels en drink voldoende water. Dat scheelt veel Coronakilo’s en je zit lekkerder in je vel!

Wendy de Vries is loopbaancoach bij Menea en specialiseert zich in leefstijl- en vitaliteitscoaching

Waarom is een assessment zo belangrijk?

Alles moest in vrije korte tijd rondkomen, omdat het assessment veelal aan het einde van de procedure en tegelijk het eind van de maand zit, altijd spannend natuurlijk. Samen met een adviescommissie bestaande uit ouders, leerlingen en leerkrachten vonden de eerste selectie rondes plaats en daarna volgde het assessment. Een beoordelingsprogramma dat een dag duurt en waarmee de kandidaten uitgebreid in kaart zijn gebracht. Hier moet echt tijd en rust voor worden genomen. Een programma op maat, toegesneden op het onderwijs met veel ruimte voor persoonlijke reflectie. Is de nieuwe werkplek echt de beste werkplek voor de kandidaat?

Hogedrukpan

Tijdens een assessment creëer je een soort hogedrukpan-situatie. Je test werk- en denkniveau, onderzoekt drijfveren en persoonlijkheid, en neemt gedrag en vaardigheden onder de loep. Voor een kandidaat een behoorlijke intensieve dag. Voor een organisatie een investering met een hoge opbrengst. Je weet meteen op welke punten je de gekozen kandidaat kunt stimuleren en ontwikkelen. Daarnaast wordt het ook duidelijk wanneer de kwaliteiten van de kandidaat niet aansluiten op de vereisten van de functie.

Bedrijf en nieuwe directie op weg helpen

Een assessment biedt ook uitkomst als er organisatieveranderingen worden verwacht waar hogere eisen aan de kandidaat worden gesteld. Hier speelde de vraag of de nieuwe directie de ingezette ontwikkelingen een verdere boost zou kunnen geven. Wat de aanleiding ook is, uiteindelijk heeft een assessment altijd hetzelfde doel: zowel het bedrijf als de medewerker verder op weg helpen en dat is hier goed gelukt!

Yvette Kmieciak is manager bij Psychologisch Adviesbureau Hof

Jazeker, een hele prestatie. Uit het jaarlijks onderzoek van het Management Team magazine naar beste dienstverleners in 2019 is Menea, met stip, in de top 3 HR-advies bureaus betreft de NPS score binnengekomen. Een hele goede notering waar we als Menea ontzettend trots op zijn!

Wat is de kracht van Menea?

In het kort: onze mensen, onze methodiek en voortdurende innovatie. De coaches, de ondersteuning en onze accountmanagers zijn allemaal uiterst vakkundig. Combineer dit met een goede teamspirit en je hebt de juiste ingrediënten voor een mooie organisatie.

Persoonlijke aandacht

Bij Menea draait het om persoonlijke aandacht. Menea luistert, adviseert, handelt en voert uit waarbij altijd de kandidaat in het middelpunt staat. Hierbij maken we gebruik van onze jarenlange ervaring en combineren deze met de laatste inzichten en trends. De kandidaat ervaart in de begeleiding Menea vooral als partner. Hetzelfde geldt voor onze klanten. Wij gaan graag samenwerking aan en opteren minder snel voor alleen een opdrachtverlening.

Innovatie

We hebben een neus voor nieuwe HR-ontwikkelingen of trends en zijn er meestal vroeg bij om deze in onze dienstverlening toe te passen. Denk hierbij aan de grootschalige inzet van loopbaanchecks of een menukaart opzet voor outplacement. Menea is ook een van de eerste bureaus die in ‘the cloud’ werkt en het keurmerk ISO 27001 mag dragen. Klanten weten dat niet alleen de dienstverlening goed wordt uitgevoerd, maar ook dat hun gegevens veilig bij ons zijn.

Al 30 jaar toonaangevend

Nu Menea ook nog eens 30 jaar bestaat kunnen we met recht zeggen, uiteraard met pieken en dalen, dat we een van de beste HR-adviesbureaus van Nederland zijn. Als een van de grootste onafhankelijk adviesbureaus werken we al vele jaren samen met zowel grote corporate opdrachtgevers als veel MKB bedrijven. Dat we nu deze goede NPS-score krijgen hebben we aan deze klanten, maar zeker ook aan onze medewerkers te danken.

30 jaar een mijlpaal?

Dat kun je wel zeggen. Menea is gestart in een tijd dat detacheringen, met name bij de overheid, hot topic was. Midden jaren 2000 kwam onder invloed van de crisis de omslag naar curatieve diensten rondom loopbaanbegeleiding zoals outplacement en re-integratie. De afgelopen jaren is de loopbaanbegeleiding ook voor een groot gedeelte opgeschoven naar de preventieve kant. Het thema duurzame inzetbaarheid vind je overal terug en is leidend in al onze dienstverlening. Menea en psychologisch adviesbureau Hof hebben altijd kunnen anticiperen op trends en actuele vragen van klanten.

Nog een keer 30 jaar en dan blijvend in de top 3?

Wat mij betreft zeer zeker. HR-advies blijft, uiteraard met accent verschillen. Onze kracht komt vanuit de medewerkers en de combinatie van innovatie en persoonlijke aandacht. Actueel blijven en jezelf voortdurend opnieuw uitvinden is onlosmakelijk verbonden met Menea. Denk hierbij aan digitale beoordeling en hybride vormen van loopbaanbegeleiding zoals e-coaching met een sterke persoonlijke ‘touch’, sociale HR-aanpak voor jongeren vanuit talent management en een 55+ programma rondom het thema duurzame inzetbaarheid en loopbaanvernieuwing. Kijk hier voor meer informatie over talentontwikkeling.

Ernst Runge, directeur Menea & psychologisch adviesbureau Hof