Blog Archieven - Pagina 5 van 6

E-coaching, veel bedrijven profileren zich ermee en bieden het aan als dé oplossing. Ik zie het alsof je iemand even door de wasstraat haalt. Zo, die is weer geknipt en geschoren. Voor mij als loopbaancoach is juist persoonlijk en fysiek contact enorm belangrijk. Als ik een vraag stel, wil ik voelen en zien wat dat met iemand doet. Als er emotie is dan moet ik naast iemand kunnen staan. Daarom moet e-coaching geen doel op zich zijn, maar een middel. Video coaching of een gesprek via een conference call, het klinkt leuk, maar het is toch echt anders als je met iemand in één ruimte zit.

Benieuwd hoe je e-coaching wel efficiënt in kunt zetten?

Natuurlijk kun je op afstand mensen begeleiden van werk naar werk, of naar een andere stap in hun loopbaan. Via Whatsapp, mail en telefoon kun je vragen hoe het met iemand gaat of hoe iemands sollicitatiegesprek is gegaan. Je hebt even snel contact en dat is efficiënt. Maar zie e-coaching dan wel als onderdeel van een traject, want iemand echt zien geeft de meeste beweging en het beste resultaat.

Online assessment

Neem een online assessment waar e-coaching ingezet wordt als middel; mensen vullen thuis of op hun werkplek de test in. Het voorgesprek kan per telefoon, maar het bespreken van de uiteindelijke resultaten doe ik graag persoonlijk. Ik wil graag dat de uitkomst zal beklijven en daarom is persoonlijk contact zo belangrijk.

Batterij met energie niveau

GRIP is een voorbeeld van een online tool die ik regelmatig gebruik, maar is zeker geen doel op zich. Deze tool is gebaseerd op positieve gedragstherapie en wordt veel ingezet bij een burn-out, disbalans of energieproblemen. Deelnemers maken thuis hun opdrachten met vragen op allerlei gebied en kunnen veel informatie vinden over verschillende thema’s. Zoals of je plezier hebt in je werk, of je talent hebt voor wat je doet, maar ook vragen over ontspanning, nachtrust en voeding. Eigenlijk over alles waaruit overspanning kan ontstaan. Deelnemers zien letterlijk op hun scherm een batterij die hun energieniveau aangeeft.

Reistijd? Jammer dan!

Op bepaalde stressfactoren scoort iemand dan hoger en hierover biedt GRIP filmpjes aan zoals TED-talks en verdiepende informatie waar iemand zelf mee aan de slag kan. Maar altijd met als doel om er samen stap voor stap aan te werken. Door de input uit GRIP te combineren met één op één coaching help je mensen snel en doelgericht en verminder je de klachten. Tijdens persoonlijke gesprekken komen dan altijd veel meer onderwerpen aan de orde. Natuurlijk, dat kost reistijd, maar het weegt zeker op tegen snel online met iemand spreken.

Alexander Lanni werkt als loopbaancoach en adviseur bij Menea

Waarschijnlijk ken je Resto VanHarte wel: restaurants in de buurt, waar bewoners met elkaar in contact komen door samen te koken en te eten. Een mooi initiatief met als doel eenzaamheid en sociaal isolement terug te dringen. Ik werk momenteel als coach voor een project dat onder de paraplu van Resto VanHarte is ontwikkeld: Nieuwe Bazen, een pilot, speciaal gericht op jongeren tussen de 18 en 27 jaar. Voor mij is het enorm leuk zo’n jonge diverse groep mensen te coachen.

Jongeren coachen: welke problematiek speelt er?

Nieuwe Bazen biedt deze jongeren een traject in de vorm van een traineeship van zes tot negen maanden, waarin ze worden opgeleid tot sociaal ondernemers. En waarin ze ook daadwerkelijk hun eigen sociale onderneming moeten gaan exploiteren. Samen zetten zij hun talent, creativiteit en opgedane kennis in om de leukste ontmoetingsplaats voor jongeren in hun stad op te zetten.

Iets voor iemand anders betekenen

Het project wil maatschappelijke betrokkenheid stimuleren door jongeren te leren ondernemen én iets in sociaal opzicht voor anderen te betekenen. Na selectiegesprekken en een kick-off bijeenkomst zijn de Nieuwe Bazen samen aan de slag gegaan om hun concept te ontwikkelen. Tijdens deze periode zijn de trainingsmomenten, om hun kennis en vaardigheden te vergroten, gecombineerd met coachgesprekken, want ze lopen tegen veel dingen aan. Wat ga je precies doen voor de jongeren in je stad en waar? Hoe zet je een huisstijl op met eigen logo? Hoe bereik je je doelgroep? Hoe pak je fondsenwerving aan? Hoe doe je dat met budgetteren? Alles wat komt kijken bij de opzet en exploitatie van een bedrijf.

Intense gesprekken over herkenbare situaties

Sinds de start ben ik de coach van team Rotterdam en heb eens per week persoonlijke gesprekken met de deelnemers. Intense gesprekken over wat er speelt in hun dagelijks leven en hoe hier mee om te gaan. En daarnaast natuurlijk ook hun rol in de Nieuwe Bazen groep, hoe pak je die goed op? Ik heb echt de ruimte en de tijd gekregen om lange tijd met iedereen op te trekken. Het leuke is dat je je eigen privé situatie herkent; mijn eigen kinderen zijn iets ouder en hebben dezelfde soort issues. Zo is mijn jongste trainee zeventien jaar. Dat is weer heel anders dan dat je in gesprek bent met iemand die twintig jaar werkervaring heeft.

Verschillen vallen reuze mee

Op deze manier kom ik in contact met verschillende generaties op de arbeidsmarkt. Wat me opvalt? Jonge mensen werken anders, vooral digitaal en er is een andere dynamiek qua communicatie. Maar desondanks vallen de verschillen erg mee. Als je denkt dat deze generatie het allemaal wel weet, dan heb je het mis. Ook hier spelen dezelfde kwesties als bij oudere generaties, denk aan groepsdynamiek, wie neemt de voortrekkersrol, hoe communiceer je met elkaar, kom je je afspraken na? Ook hier geldt het principe: wat je geeft krijg je terug en dat gaat met vallen en opstaan.

Persoonlijke ontwikkeling

Na een ondernemersscan gaf elke jongere aan waarin ze wilden worden begeleid. Een aantal jongeren had de wens zelf een bedrijfje op te zetten. Bij anderen speelden issues die het persoonlijk leven raken of waren er ontwikkelpunten zoals persoonlijke effectiviteit of uitstelgedrag. En heel belangrijk ook: wat is je bijdrage in de groep, durf je feedback te vragen, weet je wat je dwars zit op een constructieve manier in te brengen, kun je plannen? Vooral dat laatste komt veel terug, omdat de meeste deelnemers het Nieuwe Bazen project doen naast hun normale werk of opleiding, dus het vraagt nogal wat.

Nieuwe Bazen van de toekomst

Het project in Rotterdam loopt nu tegen het einde aan, het ontwikkelde concept krijgt steeds meer gezicht en is in de praktijk uitgeprobeerd. Iedereen heeft kunnen ervaren hoe het is om met een groep onbekenden iets nieuws op te zetten en ondernemer te worden. Een mooie leerschool voor de nieuwe bazen van de toekomst!

Elly Duivesteijn werkzaam bij Menea en gespecialiseerd in loopbaan coaching en recruitment

Langdurig zieke medewerkers hebben een enorme weerslag op een bedrijf. Werkgevers kunnen in sommige situaties voorkomen dat mensen ziek worden, door eerder in actie te komen. Zelf trekken medewerkers niet snel aan de bel. Als het misgaat is de pijn enorm, uiteraard voor de werknemer, maar zeker ook voor de werkgever. Investeren in duurzame inzetbaarheid en verzuimpreventie kost natuurlijk geld, maar op lange termijn bespaar je veel kosten.

Wat kun je doen om verzuim te voorkomen?

Vroeger leunden medewerkers achterover en was de gedachte: ‘Wat doet de werkgever voor mij?’ Nu is de trend om als werknemer zelf in actie te komen. Hoogopgeleiden doen dat meestal al uit zichzelf, laagopgeleiden hebben vaak een steuntje in de rug nodig. Neem mensen die lichamelijk zwaar werk doen, zij weten zelf ook dat ze hun pensioen niet gaan halen, maar zien niet hoe ze hun situatie kunnen veranderen. Met alleen een paar ‘ouwelullendagen’ en het schrappen van nachtdiensten ben je er als bedrijf niet. Het werk is gewoon fysiek te zwaar. Zelf trekken ze niet snel aan de bel. Veel werknemers zijn bang voor een stap in het onbekende en vinden het moeilijk om te veranderen en los te laten.

Voorkom die enorme kostenpost

Als het misgaat is de pijn enorm, uiteraard voor de werknemer, maar zeker ook voor de werkgever. Eigenlijk is een bedrijf tien jaar lang aansprakelijk voor een langdurig zieke medewerker. Een enorme kostenpost, die kan oplopen tot in de tonnen. Terwijl dat helemaal niet nodig is. Wil je hoge kosten voorkomen, doe dan als bedrijf aan verzuimpreventie en biedt ontwikkelingstools aan.

Digitale ontwikkelingstools

Een loopbaanscan of een GRIP-meting zijn digitale tools die aangeven of iemand tegen een burn out aanzit of dat er sprake is van bevlogenheid voor het werk. Wellicht heeft iemand last van een bore-out: al lang op een vaste plek in het bedrijf en niet meer durven bewegen vanwege goede arbeidsomstandigheden. Door tools aan te bieden komen knelpunten bloot te liggen, gaan medewerkers en leidinggevenden in gesprek over duurzame inzetbaarheid en kan een coach concreet aan de slag.

Sluimerend arbeidsconflict

Er zijn ook medewerkers die zich regelmatig voor korte tijd ziekmelden, dan is het heel belangrijk te constateren of iemand echt ziek is. Misschien ligt er wel een sluimerend arbeidsconflict aan ten grondslag. Ga het gesprek aan, zodat je in een vroeg stadium de ziekte kunt voorkomen. Zonder gesprek heb je kans een arbeidsconflict te medicaliseren. Wellicht is outplacement wel een goede oplossing voor deze medewerker?

Blijf in beweging

Soms is iemand wel langdurig ziek, dan ga je de tweede spoorbegeleiding in, op zoek naar een andere, passende baan. Op deze manier blijft iemand in beweging en actief op de arbeidsmarkt; het arbeidsritme wordt vastgehouden. De werknemer vindt in een parttimebaan rust en regelmaat en weet welke belastbaarheid wel haalbaar is. Altijd beter dan dat iemand maanden thuis op de bank zit!

Regie over eigen toekomst

Ik merk vaak dat leidinggevenden bang zijn het gesprek aan te gaan. Iedereen in de HR kent de volgende conversatie waar de directeur tegen de HR-manager zegt: “Wat als we investeren in onze mensen en ze gaan daarna weg?” En de HR-manager antwoordt: “Wat als we het niet doen en ze blijven?” Wees niet bang je medewerkers in beweging te brengen en een ontwikkelingstool aan te bieden. Werknemers krijgen zo de kans de regie te nemen over hun toekomst. Op lange termijn voorkom je dat mensen minder gaan functioneren en misschien wordt een arbeidsconflict wel voorkomen.

Karin Jaeger is werkzaam bij Menea als register casemanager en regiomanager voor Noord-Holland, Zuid-Holland en Utrecht

In mijn werk gebruik ik inzichten en methodieken uit de positieve psychologie. Bij positieve psychologie is het belangrijk dat je uitgaat van iemands kracht, talenten en positieve ervaringen die mensen weer laat opbloeien. Reguliere psychologie is daarentegen gericht op het analyseren en wegwerken van problemen. Uit onderzoek blijkt dat positieve psychologie, in combinatie met oplossingsgericht denken, sneller resultaat geeft: er zijn minder sessies nodig.

Benieuwd waarom positieve psychologie zo effectief werkt?

Positieve psychologie wil niet zeggen dat je voorbijgaat aan problemen. Denk niet aan Emile Ratelband en zijn tsjakka-methode. Van maakbaarheid van geluk kun je juist heel ongelukkig worden. Belangrijk is dat je een probleem eerst erkent; negatieve emoties heb je ook nodig.

Vastpakken is het nieuwe loslaten

Soms moet je juist iets vastpakken om het vervolgens los te laten. Anders blijft het als een soort stof om je heen dwarrelen. Even erkennen en laten zijn. Dus wel de problemen benoemen. Zo moet je een burn-out eerst diagnosticeren, de grondslag achterhalen en vervolgens kun je aan de slag met positieve psychologie en oplossingsgericht werken. Bij de start van mijn coaching vraag ik vaak naar de gewenste situatie, en probeer ik te achterhalen waar iemand nu zit op een schaal van 1 op 10. Waar wil hij/zij naartoe? Dan kun je dat in kleine stapjes uitwerken.

5 manieren om positieve psychologie in te zetten bij coaching

1 – In de trajecten van Menea leg ik de focus op iemands sterke punten en drijfveren. Dus als mensen me vertellen dat ze het niet zo naar hun zin hebben in hun baan, dan sta ik niet alleen stil bij wat ze vervelend vinden. Ik doe dan bijvoorbeeld een loopbaanscan waarin o.a. de vraag wordt gesteld of iemand periodes heeft gekend die hij/zij wel leuk vond. Met die informatie kun je verder.

2 – Een andere methode waarbij je positieve psychologie inzet is ‘jobcraften’, zelf je baan boetseren. Uitgaande van iemands talenten en drijfveren maak je de baan passend bij jezelf. Stel, je bent coach en je wordt er blij van fysiek actief te zijn, dan kun je je baan bijvoorbeeld transformeren tot wandelcoach.

3 – In een coachingstraject komen diverse problemen aan de orde die je met positieve psychologie en oplossingsgericht denken kunt aanpakken. Als iemand bijvoorbeeld aangeeft slecht grenzen te kunnen stellen, dan kun je ingaan op het waarom, wat er precies zo lastig aan is. Maar je kunt ook kijken naar momenten wanneer het diegene wel lukte om een limiet te stellen. Zo kom je achter hulpbronnen en technieken die zijn in te zetten bij andere situaties. Of neem het ervaren van stress. In plaats van alleen aandacht te besteden aan waarom iemand gestrest is, kijk je naar wanneer iemand zich wel ontspannen voelde.

4 – In 2e spoortrajecten voor mensen met lichamelijke klachten die hun functie niet meer kunnen uitvoeren, werkt positieve psychologie ook erg effectief. Personen in dit traject krijgen van de arts een lijst met wat ze niet meer kunnen. Terwijl wij juist kijken naar wat nog wel lukt. Zo richt je je op situaties waarin iemand weinig klachten heeft en doe je vandaaruit ideeën op.

5 – Of neem de PIT–trainingen; waarbij PIT staat voor Proactief In Talent. Hoe zorg je ervoor dat je talent wordt gezien en benut? Een oefening die goed werkt is het delen van elkaars successen; wanneer was je in je element. Anderen vertellen je dan achteraf welke kwaliteiten ze hierbij opmerkten. Zo’n oefening levert waardevolle informatie op; over wat je zelf kunt doen om meer situaties te creëren waar je blij van wordt.

De kunst van keuzes maken

Het komt nog wel eens voor dat iemand de lat te hoog legt en te veel wil. Veel tijd met je partner willen doorbrengen, én ambities hebben in je baan, én al je vriendschappen willen onderhouden én de perfecte ouder willen zijn. Daar kun je op vastlopen. Ik bespreek dan wat voor diegene echt het meest belangrijk is. Alles 100% positief willen hebben werkt vaak niet. Het gaat dan om het kunnen accepteren wat er nu is en het op een andere manieren kunnen ervaren. Dan is het simpelweg de kunst van het kiezen.

Miriam van Keulen, senior (loopbaan) coach en trainer bij Menea en docent toegepaste psychologie

Coaching wordt regelmatig ingezet als mensen op een tweesprong staan. Iemand merkt zelf dat hij niet meer optimaal bij de functie past of gezondheidsklachten steken de kop op. Dan komt er een moment dat iemand in de spiegel kijkt en denkt: wil ik dit allemaal nog wel? Als coach werk ik samen met de betrokkene letterlijk het dilemma uit in verschillende scenario’s.

Durf jij het proces van vernieuwing en verandering aan?

Maar ja, wat dan? Een dilemma. Er zijn altijd mensen die deze confrontatie vermijden en niet in beweging komen. Je weet immers wat je hebt en nog niet wat er voor je in het verschiet ligt. Natuurlijk voelt het erg oncomfortabel om zo’n belangrijke vraag in de ogen te kijken, heel menselijk en logisch. Maar wees realistisch, want is er ooit iemand doodgegaan aan het zoeken en vinden van een nieuwe baan? Bij bijvoorbeeld outplacement vinden wij samen met jou de beste weg naar een nieuwe baan.

Verschillende scenario’s

Als coach werk ik samen met de betrokkene letterlijk het dilemma uit in verschillende scenario’s. Het korte termijn script is vaak dat je weet waar je zit en voor welk salaris. Op lange termijn spelen gezondheidsklachten een risico of is iemand thuis niet meer zijn vrolijke zelf. In het schrijven van de scenario’s benoem je zaken: welke opties zijn bespreekbaar met de werkgever? Is een aanpassing in de functie mogelijk of kom je liever uit op een vaststellingsovereenkomst? Hoe groot is het risico dat je nooit meer een baan vindt? En als dat zo is, wat doe je dan? Of is een partner soms de reden om een bepaalde stap niet te zetten? Door dit in kaart te brengen, ga je op onderzoek uit. Je gaat het proces aan en zet bijvoorbeeld de stap om met je partner of werkgever te praten.

Angst bij het nadenken over een andere baan

De angst bij het nadenken over een andere baan zit ‘m vaak in de gedachte dat je dan acuut op zoek moet naar iets anders. Maar veel belangrijker is dat je op onderzoek uitgaat, je CV op orde brengt, gaat oefenen met gesprekken voeren, een stage loopt. Op die manier ontdek je weer wat je wél wilt. Eén van de eerste stappen die je kunt ondernemen is het loopbaantraject aangaan en je laten steunen door een loopbaancoach.

Als je je hart volgt gebeuren er mooie dingen

Op korte termijn veroorzaakt zo’n besluit spanning en stress; je gaat buiten je comfortzone. Maar als eenmaal de scenario’s in zijn kaart gebracht, krijgen mensen overzicht op de opties en realiseren ze zich dat ze het anders willen of dat ze weg willen. Er is weer contact met het verlangen. En als je je hart volgt gebeuren er mooie dingen. Je ziet dat iemand zelf de regie in handen neemt en zich minder afhankelijk voelt. Mensen zitten weer aan het stuur van hun eigen leven, klagen niet meer, maar nemen verantwoordelijkheid. Zo is het bedoeld. Zet je hart in z’n vrij en het universum gaat meewerken.

Gerda Bos is zelfstandig psycholoog en trainer bij Menea

In de huidige hoogconjunctuur zijn er verschillende redenen voor het verdwijnen van arbeidsplaatsen. Aan de andere kant hebben bedrijven moeite om personeel te vinden voor hun openstaande vacatures. Een situatie die nog wel even blijft aanhouden. Volgens het UWV groeit het aantal banen naar verwachting tot een recordaantal van 10,5 miljoen. Een banenmarkt kan de uitkomst bieden om deze zoekende werkgevers en boventallige werknemers met elkaar in contact te brengen. Meestal wordt de markt georganiseerd door het bedrijf waar een reorganisatie plaatsvindt en veel mensen in één keer vrijkomen.

Waarom bij een banenmarkt het mes aan twee kanten snijdt

Weleens gehoord van een banenmarkt? Een letterlijke markt waar bedrijven vanuit een stand in gesprek gaan met mensen die boventallig zijn. Als je baan op de tocht staat word je gedwongen na te denken over een nieuwe toekomst bij een andere werkgever. Best lastig als je al lange tijd bij één bedrijf hebt gewerkt. Je merkt dat er veel is veranderd ten opzichte van de laatste keer dat je zelf hebt gesolliciteerd. Een banenmarkt kan dan uitkomst bieden.

Carrièreperspectief

Werkzoekenden zien dat er carrièreperspectief is en voor werkgevers is het dé kans met potentiële kandidaten in contact te treden. Dus het mes snijdt aan twee kanten. Meestal wordt de markt georganiseerd door het bedrijf waar een reorganisatie plaatsvindt en veel mensen in één keer vrijkomen.

Goede voorbereiding kandidaten

Vaak is een banenmarkt voor boventalligen een eerste stap in hun zoektocht naar een nieuwe baan. Als loopbaancoach ga je van tevoren met ze aan de slag. Sollicitatie vaardigheden moeten worden aangeleerd: hoe presenteert iemand zichzelf, hoe laat je je motivatie zien, hoe moet je jezelf pitchen op de markt? In korte tijd moet je laten zien wie je bent, wat je zoekt en waarom. Daarnaast is een goed CV natuurlijk essentieel. Bij bijvoorbeeld outplacement vinden wij samen met de medewerker de beste weg naar een nieuwe baan.

Oprechte interesse vanuit de markt

Het aanbod op de banenmarkt is heel divers, er worden zowel banen aangeboden vanuit defensie als in de metaalsector. Potentiële werkgevers hebben één ding gemeen: ze zijn oprecht geïnteresseerd om met mensen in contact te gaan. En het sollicitatieproces wordt meteen heel concreet. Soms loop ik zelf met een kandidaat mee en stel ik mensen voor aan bedrijven. Zoals laatst met Kees, hij zocht een baan in een magazijn. Bij een bedrijf met logistieke vacatures kon Kees gericht vragen stellen over werktijden, salaris en arbeidsperspectief, en hij heeft meteen zijn CV achtergelaten.

Weg sollicitatie angst!

Je ziet mensen een belangrijke drempel nemen als ze naar bedrijven toestappen met hun CV in de hand. Ze stellen zich kwetsbaar op. Als er dan matches worden gemaakt en het echt resultaat oplevert, heeft de banenmarkt zijn meerwaarde al bewezen. Sommige sollicitanten vinden via de banenmarkt de baan die ze ambiëren. Bij anderen is een denkproces in gang gezet en heeft de banenmarkt de angst om te solliciteren weggenomen.

Paul van Loon is werkzaam bij Menea als projectleider en regiomanager zuid

Online solliciteren. Het is bijna te eenvoudig. Je maakt een update van je cv en brief, even uploaden en klaar. Maar het blijft een vrij anonieme manier om jezelf in de kijker te spelen. Tegenwoordig vragen steeds meer bedrijven om een video sollicitatie. Hiermee wordt het sollicitatieproces een stuk efficiënter. Er reageren minder sollicitanten en het is sneller duidelijk of kandidaten in het profiel passen. Eigenlijk haalt een video sollicitatie de eerste indruk naar voren. Tijdswinst voor de werkgever!

10 tips om succesvol te solliciteren per video

Als loopbaancoach train ik mensen bij het vinden van een baan en ik merk dat video sollicitaties een steeds belangrijker onderdeel worden in dat proces. Video solliciteren wordt al standaard ingezet door een aantal grote organisaties, bijvoorbeeld voor salesfuncties en voor het werven van trainees. Vaak banen waar klantencontacten cruciaal zijn en waarbij het belangrijk is hoe iemand overkomt op beeld.

Koudwatervrees

Wel hebben veel kandidaten nog koudwatervrees. Mensen voelen zich toch vaak ongemakkelijk bij het zien van zichzelf op camera. Er bestaat nog behoorlijk wat weerstand en angst. Ik hoor kandidaten al snel zeggen: ‘Oh nee, niets voor mij, laat maar.’ Zonde toch? Waarom zou je om die reden een mooie baan laten schieten?

Je hebt een aantal vormen van video solliciteren:

Een video interview met 4 à 5 standaardvragen, waarbij de kandidaat de antwoorden opneemt met de webcam. Handig voor bedrijven om kandidaten goed te vergelijken.
Een interview via Skype of Facetime, vergelijkbaar met een gewoon gesprek. Dit middel wordt met name ingezet door internationale organisaties, die in het buitenland werven.
Een videopitch als kort verkoopverhaal, gevraagd door de werkgever, of op eigen initiatief om je te onderscheiden tijdens een sollicitatie. Zo’n pitch dwingt iemand tot de kern te komen: van ultrakort (15 sec.) tot 1 à 1,5 minuut maximaal.

Opvallend

Kandidaten die via video solliciteren vallen op. Ze springen eruit, omdat ze hun enthousiasme en talent kunnen tonen, beter dan via cv of brief. Bovendien vallen een niet matchende vooropleiding of weinig ervaring meteen weg. Natuurlijk schud je zo’n video niet zomaar uit je mouw. Het is goed om te weten wat wel en wat niet werkt op video, bovendien moet je jouw verhaal scherp hebben. Soms zie ik kwalitatief goede video’s voorbijkomen, maar als het gaat over de inhoud, dan denk ik regelmatig: had voor een goede pitch toch even een loopbaanadviseur ingeschakeld!

10 do’s & dont’s van video solliciteren op een rij:

Doe het goed of doe het niet.
Weet wat je wilt vertellen en doe het over totdat het goed is.
De boodschap moet kort en krachtig zijn. Beperk je tot de kern.
Gebruik concrete voorbeelden uit de praktijk en geen algemeenheden.
Spreek tot je publiek, kijk in de camera. Wat helpt is om net boven de camera een foto op te hangen, zodat het lijkt alsof je iemand aankijkt.
Oogcontact is belangrijk, dus zorg ervoor dat er daglicht op je gezicht en ogen valt.
Gebruik een statief.
Gebruik een microfoon, en kies een rustige plek uit, zonder omgevingsgeluiden.
Zorg eventueel voor ondertiteling, dan kan iemand je video afspelen zonder geluid.
Leg je creativiteit in de video door beelden af te wisselen.

Ilonka Hogetoorn is loopbaancoach bij Menea en gespecialiseerd in arbeidsmarkt benadering

Langdurig zieke medewerkers zijn een kostbare zaak. Ziekteverzuim heeft grote financiële gevolgen voor de werkgever en de medewerker. Aan welke wettelijke verplichtingen moeten bedrijven eigenlijk voldoen bij ziekteverzuim? Ook voor de zieke werknemer zelf is het geen pretje. Ziekte zorgt voor onzekerheid: kun je nog terug naar je werkplek en hoe zit het eigenlijk met je inkomen?

Hoe kun je verzuim zo kort mogelijk laten duren?

Uit onderzoek blijkt dat van de mensen die na drie maanden nog steeds thuiszitten, minder dan 60% terugkeert in zijn eigen werk. Dus hoe langer het duurt voordat iemand in beweging komt, hoe groter de kans op langdurig verzuim. Dit heeft grote financiële gevolgen voor zowel werkgever als werknemer. Het is dan ook cruciaal iemand zo snel mogelijk terug te integreren.

Kom meteen in actie

Ziek is niet automatisch ook arbeidsongeschikt. Iemand kan ziek zijn, maar toch in staat te werken. Zoek daarom naar mogelijkheden en focus je niet op beperkingen. Eigenlijk moet je vanaf het moment dat iemand zich ziekmeldt al in actie komen. Door te kijken naar datgene wat iemand nog wel kan, zodat je tijdelijk of aangepast werk kunt aanbieden. Misschien kan iemand een deel van het eigen werk nog blijven doen of zijn er andere lichtere taken binnen de organisatie aan te bieden. Vergeet ook niet op de werkplek zelf te kijken om de knelpunten in te schatten en eventueel een aangepaste of andere werkplek voor te stellen.

Houd de zieke werknemer betrokken

Op deze manier sla je twee vliegen in één klap: je houdt de werknemer betrokken en in het werkritme, waardoor deze zich nuttig voelt en nog steeds meedoet. Dat is weer gunstig voor het herstel van de persoon zelf en bevordert de terugkeer naar werk. Een ander belangrijk punt, waar vaak niet aan wordt gedacht: ook al kan de zieke werknemer nog niet aan het werk, je kunt hem of haar wel met regelmaat uitnodigen voor een kop koffie of een gesprek met collega’s. Zou hou je de drempel laag. Hiermee voorkom je dat collega’s na lang verzuim denken: wie is dat ook alweer? En voor de werknemer zelf zijn er dan niet te veel zaken veranderd als deze na een paar maanden weer terugkomt.

Onderzoek de re-integratiemogelijkheden in 3 stappen

Wettelijk gezien wordt er van werkgevers verwacht dat je werkt aan re-integratie, om een uitkering voor de zieke werknemer in de toekomst zoveel mogelijk te voorkomen. Een werkgever moet daarom drie opties tegen het licht houden:

Zoek naar oplossingen in het eigen werk: is een werkplek anders in te richten, zijn hulpmiddelen, karretjes, palletwagens, of wellicht hulp van een collega beschikbaar? Misschien zijn werkomstandigheden of werktijden aan te passen? Hierin wordt van de werkgever verwacht creatief te zoeken naar oplossingen.
Stel, het eigen werk is niet passend te maken, kijk dan of er geen ander werk is. Welke functies en taken komen voor in het bedrijf? Administratieve taken, kantoorwerk, chauffeuren? Ook kan gedacht worden aan zogenaamd jobcraften; het creëren van een nieuwe functie met andere taken. Misschien kan iemand nog 50% eigen werk doen, aangevuld met andere taken? Let op dat je continu rekening houdt met de capaciteiten van de werknemer en de afweging maakt tussen de werkbelasting (wat moet iemand aankunnen in het werk) en de belastbaarheid (wat kan de werknemer daadwerkelijk aan).
Ook komt het voor dat iemand moet worden begeleid naar werk bij een andere werkgever; de zogenaamde re-integratie 2e spoor. Dan wordt een begeleidend traject opgestart met een loopbaanoriëntatie en ga je met de werknemer op zoek naar wat iemand in huis heeft en wat de behoefte is van de arbeidsmarkt.

Voldoening uit mijn werk

Als onafhankelijke arbeidsdeskundige help ik om deze re-integratie vorm te geven. Mijn gesprekken met werkgevers, werknemers en bedrijfsartsen zijn altijd oplossingsgericht: hoe krijg je iemand weer (deels) aan het werk, binnen de mogelijkheden en zonder de wet uit het oog te verliezen? Het gaat hierbij om mensenwerk en maatwerk. Iedere persoon en elke organisatie is altijd weer anders. Naast het in kaart brengen van feiten is het belangrijk oog te hebben voor emoties en eventuele onderlinge spanningen. Gevoelens van onzekerheid, frustratie en soms onbegrip over elkaars situatie kunnen hierbij een rol spelen. Als ik daarin duidelijkheid kan scheppen en een oplossing kan aanreiken waar beide partijen mee verder kunnen geeft dat veel voldoening.

Tim van der Meer is werkzaam bij Menea als arbeidsdeskundige en gespecialiseerd in langdurig verzuim.

Zoek je een geschikte kandidaat voor een vacature? Investeer dan je tijd en energie in een assessment. Als organisatie kan je met een assessment iemands werk- en denkniveau, drijfveren en persoonlijkheid in kaart brengen. Zo weet je direct wat voor vlees je in de kuip hebt. Een assessment behoedt organisaties ervoor mensen aan te nemen die niet bij de functie én niet bij hen passen.

Wist je dat je een assessment ook op andere momenten kunt inzetten?

Tijdens een assessment creëer je een soort hogedrukpan-situatie waarin je werk- en denkniveau test, drijfveren en persoonlijkheid onderzoekt, en gedrag en vaardigheden onder de loep neemt. Voor een kandidaat een behoorlijke intensieve dag. Voor een organisatie een investering met een hoge opbrengst. Je weet meteen op welke punten je de gekozen kandidaat kunt stimuleren en ontwikkelen. Eigenlijk houdt een assessment iedereen een grote spiegel voor; zowel bij de organisatie als de kandidaat zet het een ontwikkeling in gang.

APK-keuring op loopbaanniveau

Meestal is de aanleiding een vacature. Een assessment behoedt bedrijven ervoor mensen aan te nemen die niet bij de functie én niet bij hen passen. Maar je kunt het programma ook zien als een soort APK-keuring op loopbaanniveau, die iedereen eens in de zoveel tijd zou moeten doen. Stel, iemand heeft ambitie om door te groeien, dan kun je een assessment inzetten om erachter te komen waar iemands potentieel zit: dit gaat goed, wat kan er nog beter? Dat zijn leuke vragen om aan te werken.

Organisatieveranderingen

Daarnaast zijn ook op team- of organisatieniveau aanleidingen waarbij een assessment uitkomst kan bieden. Zoals bij organisatieveranderingen waar hogere eisen aan medewerkers worden gesteld. Kan de huidige teamleider complexere taken aan? Minder operationeel functioneren en meer tactisch? Wat de aanleiding ook is, uiteindelijk heeft een assessment altijd hetzelfde doel: zowel het bedrijf als de medewerker verder op weg helpen.

Zelfreflectie en zelfinzicht

Zelf zie ik een assessment dag als een intensieve samenwerking waar deelnemers continu feedback krijgen. Na elke opdracht is er een evaluatie en doe je een beroep op iemands zelfreflectie. Ik ben altijd nieuwsgierig naar iemands drijfveren en mag mensen alles vragen. Vaak zeggen opdrachtgevers en kandidaten na afloop: wat heb je dat treffend omschreven. Ze kunnen dan echt iets met mijn feedback. Laatst had ik iemand die geen positief advies had, maar toch inzag waarom de beoogde stap ook hem geen goed zou doen. Hij was blij met de punten waarop hij kon worden gecoacht om zich te ontwikkelen. Geweldig toch, om iemand dat inzicht mee te geven na een assessment?

Barbara Zonderland werkt bij Menea als arbeid- en organisatiepsycholoog en is gespecialiseerd in assessments en ontwikkeling.

Loopt de samenwerking in je team spaak of stroef? Is de communicatie binnen het team vermindert? Elke leidinggevende loopt een keer tegen dit probleem aan. Het is daarom belangrijk om als leidinggevende naar het achterliggende probleem van het team te kijken. Wanneer ik samen met een leidinggevende zit, krijg ik vaak te hoor dat het aan de mensen ligt. Ze doen namelijk niet wat ze zeggen. Maar is dit ook zo, of ligt het echte probleem ergens anders?

Hoe maak je van jouw team een geoliede machine?

Elke persoon heeft zijn of haar drijfveren, een eigen kijk op de wereld, op de mensen. Dat is heel bepalend voor de manier waarop je elkaar interpreteert. Die diversiteit tussen de groepsleden zorgt voor groepsdynamiek. Wil je dat jouw team optimaal samenwerkt en goede resultaten behaalt, dan is het zaak de diversiteit van de groep te benutten. Als leidinggevende moet je je team dan op de juiste wijze weten te motiveren. En dat is vaak niet op de manier die je zelf fijn vindt of die je zelf nodig hebt. Maar ja, hoe krijgt je inzicht in de dynamiek van jouw groep?

Drijfveren goed of fout?

Als leidinggevenden eenmaal bij mij aankloppen, is er vaak echt wel wat aan de hand. Door het probleem bespreekbaar te maken, is de ergste kou al uit de lucht. Vervolgens begin ik mijn teamontwikkeling sessies met een drijfveren onderzoek, het zogenaamde Management Drives. Dit is een test van zo’n twintig minuten, gebaseerd op kleuren die een drijfverenprofiel weergeven. Iedere kleur staat voor een stijl van leiderschap of organisatiecultuur. Ik vind het een geweldige methode, omdat het iedereen in zijn waarde laat; drijfveren zijn namelijk niet goed of fout!

Diversiteit in de groep

Na de test wordt meteen duidelijk hoe het groepsprofiel eruitziet en dan merk je dat bij iedereen het kwartje valt. Mensen snappen elkaar beter. Je begrijpt ineens dat er een heel gat zit tussen mensen die worden gedreven door prestaties en teamleden die pas in actie komen als ze weten wat de achterliggende visie is. De test levert tal van inzichten op: welk soort gedrag werkt, welke je wilt behouden, ontwikkelen of loslaten. Ook wordt duidelijk dat diversiteit in een groep juist heel belangrijk is.

Van wie krijg jij pukkels?

In de Management Drives methode zit geen waardeoordeel, alle invalshoeken zijn nuttig. Als de blauwe persoon (met behoefte aan duidelijkheid) in de groep vraagt ‘hoe gaan we dat dan doen?’ en de oranje persoon (gericht op prestatie en kansen) dit irritant vindt, snapt deze wel de toegevoegde waarde van de ander. Dat is het mooie van deze test: je snapt je eigen irritatie. Je weet van wie je pukkels krijgt en betrapt jezelf erop. Vervolgens reageer je anders op elkaar en kun je dat eventueel benoemen. Eigenlijk begint dan het inzicht dat iedereen in de groep zinvol is.

Let op samenstelling van het team

Voor leidinggevenden is het goed te beseffen dat de samenstelling van de groep belangrijk is. Heb je bijvoorbeeld een heel oranje team, let dan op hoe je de gemaakte afspraken en rollen gaat vastleggen. Na een maand glijdt dat weer weg, dus moet je de teamleden laten terugkomen op de agenda.

Optimaliseer de groepsdynamiek

Aan het einde van de sessie kun je actiepunten benoemen, zowel voor het team als voor de organisatie. Als bijvoorbeeld blijkt dat er behoefte is aan visie dan kan de organisatie een concrete strategie ontwikkelen. Wat betreft het optimaliseren van de groepsdynamiek kun je je richten op het verbeteren van de communicatie: hoe geef je elkaar feedback, hoe zit het met het vertrouwen onderling, wat kan men er zelf aan doen?

Zorg voor een vervolg

Na zo’n dag is iedereen gemotiveerd en worden de eerste stappen gezet, en vervolgens gaat iedereen weer aan het werk en komt in het ritme van alledag. Kom er daarom ook op terug. Een verandering in groepsdynamiek is niet in één dag te realiseren. Zet het door, plan vervolgsessies in en herhaal waarom dingen wel of niet lukken. Stap voor stap kom je dan tot een team dat loopt als een geoliede machine.

Marjolein Smaling werkt bij Menea als senior adviseur en trainer