Menea zet in beweging

Categorie: Aanname proces

De zomervakantie is voor veel HR-professionals een natuurlijk moment om even uit de dagelijkse operatie te stappen. Wat speelt er in de organisatie? Waar lopen medewerkers tegenaan? En welke thema’s verdienen na de zomer opnieuw aandacht? Juist die reflectie is waardevol, want richting 2027 verandert er veel.

De arbeidsmarkt blijft in beweging, AI verandert functies en verwachtingen, medewerkers kijken kritischer naar hun werkgever en verzuim vraagt steeds vaker om een structurele aanpak. Welke HR-trends verdienen richting 2027 een plek op jouw HR-agenda? In deze blog zetten we de 5 belangrijkste HR-thema’s op een rij.

1. Mentale gezondheid wordt een vast onderdeel van HR-beleid

Mentale gezondheid staat al langer op de agenda, maar wordt steeds urgenter. Volgens het RIVM hebben vier op de tien Nederlanders last van angst- of depressieve gevoelens en heeft één op de vier volwassenen een psychische aandoening.

Voor HR-professionals ligt hier een belangrijke kans om duurzame inzetbaarheid te versterken. Kom niet pas in actie wanneer iemand ziek thuiszit, maar signaleer eerder wat er speelt. Daarvoor is samenwerking tussen HR en leidinggevenden belangrijk.

Want er zijn teamleiders nodig die het echte gesprek durven aangaan. Leidinggevenden die niet alleen vragen hoe het gaat, maar ook doorvragen, luisteren zonder direct te oordelen en oog hebben voor signalen die niet meteen worden uitgesproken. Zo ontstaat een veilige omgeving waarin medewerkers zich vrij voelen om aan te geven wat zij nodig hebben, waar zij tegenaan lopen en welke ondersteuning hen helpt om met plezier en energie aan het werk te blijven.

2. AI? Graag! Maar niet zonder de menselijke touch

AI en data krijgen een steeds grotere rol binnen HR. Denk aan analyses rondom verzuim, personeelsplanning, medewerkerstevredenheid, skills, verlooprisico’s en recruitment. Dat kan professionals helpen om sneller patronen te herkennen en beter onderbouwde keuzes te maken.

Tegelijkertijd is technologie geen vervanging voor menselijk inzicht. Data kan laten zien dát er iets gebeurt, maar niet altijd waarom. Een stijgend verzuimpercentage, lage betrokkenheidsscore of hoog verloop in een team vraagt nog steeds om een gesprek, context en interpretatie.

De uitdaging voor HR richting 2027 is dan ook: hoe zetten we technologie in om juist mensgerichter te werken? Een mooi voorbeeld van hoe dat er in de praktijk kan uitzien, is onze inzet van de AI-loopbaancoach Lola. Kandidaten kunnen hiermee laagdrempelig aan de slag met hun persoonlijke profiel. Ze krijgen inzicht in talenten, interesses en motivatie, waarbij Lola passende beroepen en actuele vacatures koppelt aan hun profiel, ervaring en belastbaarheid. Ook ondersteunt Lola bij sollicitatievoorbereiding, bijvoorbeeld met een cv, LinkedIn-tips, motivatiebrieven en realistische sollicitatievragen.

Voor de kandidaat betekent dit dat de eerste stappen overzichtelijker worden. Voor de coach betekent het dat er al veel informatie beschikbaar is vóór het volgende gesprek begint. Kortom, AI die ruimte schept voor de menselijke expert.

3. Interne groei in plaats van extern werven

De krapte op de arbeidsmarkt neemt volgens de laatste cijfers iets af, maar blijft groot. Volgens het CBS zijn er voor iedere honderd werklozen nog altijd 91 vacatures. Daarom wordt behoud minstens zo belangrijk als het werven van medewerkers. Je kunt niet blijven zoeken naar nieuwe medewerkers als bestaande medewerkers afhaken, uitvallen of onvoldoende perspectief ervaren. 

Tegelijkertijd zorgen stijgende loonkosten ervoor dat elke personeelskeuze zwaarder weegt. Juist daarom wordt het belangrijker om te investeren in je menselijke kapitaal.

In een krappe arbeidsmarkt kun je niet alleen afhankelijk zijn van instroom, maar moet je ook kijken naar interne groei: welke talenten hebben we al in huis, welke vaardigheden hebben we straks nodig en hoe brengen we die twee dichter bij elkaar? Ontwikkeling, scholing en talentmanagement krijgen daardoor een bredere betekenis.

4. Employer branding begint aan de binnenkant

Arbeidsmarktcommunicatie en employer branding helpen om medewerkers aan te trekken én te behouden. Maar een aantrekkelijk verhaal alleen is niet genoeg. Medewerkers en kandidaten merken snel of de beloften van een organisatie ook terugkomen in de dagelijkse praktijk.

In 2027 wordt de echte werkgeversbelofte daarom steeds belangrijker. Hoe is de werksfeer? Is er ruimte voor ontwikkeling? Kunnen mensen werk en privé op een gezonde manier combineren? Worden signalen serieus genomen? En voelen medewerkers zich gezien?

Een sterk werkgeversmerk begint bij de ervaring van medewerkers. Organisaties die investeren in goed leiderschap, duurzame inzetbaarheid, communicatie, ontwikkeling en een gezonde werkcultuur hebben ook een geloofwaardiger verhaal naar buiten.

5. Duurzame inzetbaarheid kan niet zonder samenhang

Experts zien duurzame inzetbaarheid steeds minder als een verzameling losse HR-interventies. De trend is juist om vitaliteit, loopbaanontwikkeling en motivatie in samenhang te bekijken en medewerkers vanuit die bredere blik te adviseren en begeleiden.

De meerwaarde zit in de verbinding tussen deze drie thema’s. Vitaliteit helpt medewerkers om energiek en belastbaar te blijven. Aandacht voor loopbaan- en persoonlijke ontwikkeling zorgt ervoor dat mensen hun kennis, vaardigheden en talenten blijven inzetten en vergroten. Betrokkenheid en motivatie geven medewerkers het perspectief en de energie om mee te bewegen met veranderingen in hun werk en organisatie.

Een integrale aanpak helpt organisaties om signalen eerder te herkennen en medewerkers beter te faciliteren in hun ontplooiing en ontwikkeling.

Wil je ook aan de slag met duurzame inzetbaarheid?  

Samen brengen we mensen en organisaties in beweging, met begeleiding die écht past. We gaan graag met je in gesprek!

Een assessment is meer dan alleen een objectief meetinstrument; het is een investering in je mensen. “Veel kandidaten ervaren het als een cadeautje,” zegt arbeids- en organisatiepsycholoog Marit Groenbos. “Het helpt je ontdekken waar je energie van krijgt en hoe je verder kunt groeien.” Hoe ziet een assessment bij Psychologisch Adviesbureau Hof eruit en wat levert het traject op voor medewerkers én organisaties?

Wanneer kies je voor een assessment? 

Marit Groenbos werkt al een aantal jaar als arbeids- en organisatiepsycholoog en loopbaancoach bij Menea en Psychologisch Adviesbureau Hof. Ze vertelt dat er verschillende situaties zijn waarin een assessment mensen verder kan helpen. Zo is een selectieassessment een goede manier om er bijvoorbeeld achter te komen of een kandidaat een goede match is voor een bepaalde vacature. “Er is een groot verschil tussen iemand die zegt iets te kunnen en iemand die het daadwerkelijk laat zien. Een selectieassessment biedt objectief inzicht in de competenties, capaciteiten en drijfveren van een kandidaat. Wij kunnen daarna een advies uitbrengen aan de opdrachtgever.”

Maar ook bestaande medewerkers die een volgende stap in hun carrière willen zetten, hebben baat bij een onafhankelijke blik op hun talenten. Een ontwikkelassessment biedt waardevolle inzichten in de volgende stap in iemands loopbaan. “In dat geval komt de organisatie met een andere vraag bij ons, namelijk: we willen deze persoon graag behouden. In welke richting kan die zich ontwikkelen? Ik vind het heel mooi om te zien dat

zo’n organisatie echt met aandacht kijkt naar waar iemand blij van wordt en wat bij iemand past.”

Hoe ziet een assessment door Psychologisch Adviesbureau Hof eruit?

In het voortraject draait het vooral om zoveel mogelijk informatie verzamelen, vertelt Marit. “We beginnen met een intake met de opdrachtgever, zodat voor ons helder wordt wat er speelt binnen de organisatie en wat de aanleiding voor het assessment is; welke competenties moeten we gaan meten in het assessment? Op basis daarvan sturen we de kandidaat een aantal vragenlijsten en testen om thuis alvast voor te bereiden.”

Het daadwerkelijke assessment duurt een dagdeel en vindt plaats op het hoofdkantoor van Menea en Psychologisch Adviesbureau Hof, in Nieuwegein. “Kandidaten vinden dat toch wel erg spannend, ook omdat er vaak veel vanaf hangt. Het is natuurlijk een redelijk geforceerde setting, die kan voelen als een beoordeling,” vertelt Marit. “Daarom nemen we echt de tijd om iemand gerust te stellen en op ieder moment mee te nemen in wat er gaat gebeuren. We willen dat de kandidaat zich zo comfortabel mogelijk voelt, omdat die zichzelf dan ook het meest authentiek kan laten zien. We krijgen gelukkig vaak terug dat mensen die persoonlijke benadering en aandacht heel erg op prijs stellen.”

Doorgaans volgen er twee rollenspellen met een trainingsacteur en is er tussendoor ruimte voor feedback. “Aan het eind van dat dagdeel heeft de kandidaat een gesprek met een psycholoog, waarin we eigenlijk alle puzzelstukjes leggen,” geeft Marit aan. “Wat heb je nu laten zien? Wie ben je als persoon? Wat zijn je vaardigheden en talenten, waar liggen je valkuilen? Dat geheel vatten we samen in een eindrapportage.”

Wat is de meerwaarde van een assessment? 

Marit merkt dat mensen de objectieve insteek van een assessment erg waardevol vinden. “Wat er ook voor advies uit komt, je krijgt altijd een andere kijk op jezelf. Ook mensen die al vrij veel aan persoonlijke ontwikkeling hebben gedaan, geven aan dat het prettig is om bekende inzichten op een objectieve manier bevestigd te krijgen. Dat doet wonderen voor hun motivatie en zelfvertrouwen.”

Ook voor organisaties is het laten uitvoeren van een assessment overigens heel waardevol, vindt Marit. “Het kost meer tijd en energie om een verkeerde match achteraf recht te zetten dan om het vanaf het begin goed te doen.”

Uiteraard komt het wel eens voor dat er na een selectieassessment een negatief advies uit de rapportage komt. Maar ook dat kan op zichzelf een positief resultaat zijn, legt Marit uit. “De eerste keer dat ik een negatief advies moest geven, vond ik dat wel spannend, maar die kandidaat was eigenlijk heel opgelucht: zijn omgeving vond het een goed idee als hij zou solliciteren, maar zelf twijfelde hij heel erg. Door deze objectieve manier van benaderen kwamen we erachter dat hij het wel zou kunnen, maar dat het hem veel energie zou kosten en hij uiteindelijk misschien zou kunnen gaan uitvallen. Met die inzichten konden we goed onderbouwen dat de functie inderdaad niet zo goed bij hem zou passen, waardoor we een mismatch voorkwamen.”

Wil je weten hoe onze assessments en testen jouw organisatie verder kunnen helpen? We gaan graag in gesprek over de mogelijkheden!

Binnen een gezonde organisatiecultuur is sociale veiligheid onmisbaar. Toch komt het vertrouwen binnen teams ook wel eens onder druk te staan, waardoor medewerkers zich onveilig gaan voelen. Dat zegt Marije Pathuis, loopbaancoach en trainer bij Menea. Roddelen, een gebrek aan openheid en negatieve aannames over collega’s krijgen dan de overhand. “Medewerkers durven zich niet meer te uiten, geen feedback te geven – en die al helemaal niet te ontvangen.” 

Waarom sociale veiligheid zo belangrijk is 

Sociale veiligheid gaat over meer dan alleen respectvolle omgangsvormen op de werkvloer. In een sociaal veilige werkomgeving voelen mensen zich gesteund, gezien en vrij om zichzelf te zijn. Dit zorgt voor meer betrokkenheid, meer productiviteit en minder werkstress. “Wanneer dat vertrouwen ontbreekt, zie je dat de communicatie stokt. En dat heeft grote impact op de samenwerking en teamprestaties,” legt Marije uit. 

Een gebrek aan sociale veiligheid brengt niet alleen de sfeer in gevaar, maar verhoogt ook het risico op langdurige uitval door werkstress. Het is dus van groot belang dat je een onveilige sfeer op de werkvloer tijdig (h)erkent. 

‘Reageren vanuit je eigen referentiekader leidt tot onbegrip’ 

Volgens Marije ligt de grootste uitdaging op het gebied van sociale veiligheid in communicatie. “Wat leeft er bij jou? Wat heb jij nodig? Hoe stemmen we dat met elkaar af? Het begint allemaal met die vragen. Maar wat je vaak ziet, is dat mensen vanuit hun eigen referentiekader reageren, zonder stil te staan bij waar dat gedrag vandaan komt of wat de drijfveren van de ander zijn. Dat zorgt voor onbegrip.” 

Als trainer bij Menea begeleidt Marije regelmatig trainingen en teamcoachingssessies die helpen dit patroon te doorbreken. Een belangrijk uitgangspunt daarbij is vertrouwen; de basis van de piramide van Lencioni. Dit model brengt de 5 factoren in kaart die essentieel zijn voor een goede teamsamenwerking. “De eerste stap in zo’n coachingstraject is elkaar beter leren kennen, je kwetsbaar durven opstellen. Pas daarna kun je ook meer begrip voor elkaar krijgen. Dat is spannend, maar essentieel om vertrouwen te herstellen en een team weer in balans te brengen,” aldus Marije. 

Inzicht in communicatie en gedrag 

Een ander belangrijk onderdeel van die trainingen is inzicht krijgen in de eigen communicatiestijl en die van anderen. Tools zoals DISC en inzichten vanuit het NLP-communicatiemodel helpen deelnemers begrijpen waarom zij anders op dezelfde situatie reageren dan hun collega’s. “Als je snapt hoe jouw ‘filters’ werken en dat die van een ander anders zijn, kun je veel meer begrip opbrengen voor die ander,” legt Marije uit. “Dat inzicht verandert alles.” 

Tijdens de sessies leren deelnemers ook om zich bewust te worden van hun oordelen. “Het brein wil het liefst altijd gelijk hebben over bestaande overtuigingen. Maar als je durft te twijfelen aan je eigen perceptie en openstaat voor een ander, gebeuren er magische dingen.” 

Samen bouwen aan een sociaal veilige werkomgeving 

Leidinggevenden spelen volgens Marije een sleutelrol in het signaleren en bespreekbaar maken van sociaal onveilige situaties. Een goede leidinggevende staat volgens haar tussen de mensen, verkleint de machtsafstand en bevordert open communicatie. “Die roept niet: team, los het maar samen op. Ze moeten niet alleen betrokken zijn, maar ook het goede voorbeeld geven: empathie tonen, actief luisteren en ruimte bieden voor feedback.” 

Daarbij is het belangrijk dat leidinggevenden zich bewust zijn van hun eigen communicatiestijl en hoe deze overkomt op anderen. “Als je als leidinggevende begrijpt dat niet iedereen denkt zoals jij, kun je de behoeften van je team beter aanvoelen en erop inspelen. Dat versterkt niet alleen het vertrouwen, maar motiveert ook het hele team om samen te bouwen aan een sociaal veilige werkomgeving.”  

Herken je jouw team of organisatie in deze uitdagingen? 

We gaan graag met je in gesprek over een oplossing op maat. Samen bepalen we het doel en een passende strategie, die je kunt blijven inzetten om de verandering ‘aan’ te laten staan. 

Bij Menea begrijpen we dat grip hebben op verzuim essentieel is voor een gezonde en productieve werkomgeving. Waarom is het herkennen van signalen zo belangrijk en wat is de rol van verzuimtrainingen hierin? Loopbaancoach Leonie van Linschoten deelt in deze blog haar tips.  

Kennis van verzuim begint met bewustwording 

Wat mag je eigenlijk wel en niet vragen aan een zieke medewerker? En wat laat je aan de bedrijfsarts over? Veel leidinggevenden vinden dit lastig of weten er nog te weinig vanaf, vertelt Leonie. “Onze verzuimtrainingen beginnen daarom altijd met een grondige uitleg van de Wet Verbetering poortwachter en andere relevante theorie. We merken dat veel leidinggevenden dat heel verhelderend vinden.”   

Op tijd herkennen van verzuimsignalen voorkomt uitval 

Een ander cruciaal aspect van onze verzuimtrainingen is het herkennen van signalen die wijzen op mogelijke uitval. “Hoe herken je nu eigenlijk een burnout? En hoe kun je als leidinggevende die signalen sneller oppikken, zodat je al eerder in gesprek kan gaan met je medewerker?” Het leren identificeren van stressgerelateerde en burnoutsignalen kan niet alleen langdurig verzuim voorkomen, maar bevordert ook een gezonde werkcultuur binnen de organisatie.  

Een verzuimtraining van Menea combineert theorie en praktijk 

Is de theorie duidelijk, dan is het tijd om de opgedane kennis in de praktijk te brengen. Dankzij de inzet van een trainingsacteur kunnen leidinggevenden in een veilige omgeving oefenen met realistische scenario’s. “We gebruiken bijvoorbeeld de DISC-methode om leidinggevenden meer te leren over hun eigen voorkeursgedrag en dat van anderen,” aldus Leonie. Zo leren ze hoe ze moeilijke gesprekken kunnen voeren met verschillende typen medewerkers, hoe ze (meer) empathie kunnen tonen en hoe ze effectieve, praktische oplossingen kunnen vinden voor verzuimproblemen.  

Intervisie voor een duurzaam leerproces 

Een verzuimtraining bij Menea duurt een dagdeel, maar er is ook ruimte voor intervisie, vertelt Leonie. “Na een halfjaar of een jaar maak je samen de balans op: wat heeft het je gebracht, waar sta je nu en wat is er nog blijven hangen?” Tijdens deze bijeenkomsten kunnen leidinggevenden reflecteren op wat ze hebben geleerd, ervaringen delen en aanvullende ondersteuning krijgen. Dit doorlopende leerproces helpt om duurzame gedragsverandering in gang te zetten. Zo profiteer je als organisatie maximaal van het effect van de verzuimtraining.  

Verzuim vraagt om een cultuurspecifieke aanpak 

Elke organisatie is uniek en heeft haar eigen cultuur en uitdagingen, benadrukt Leonie. “Daarom stemmen we onze trainingen af op de specifieke behoeften van jouw organisatie. Hoe wordt verzuimbeheer bij jullie georganiseerd, wat is de bedrijfscultuur en hoe zijn de afspraken met jullie arbodienst?” Door deze op maat gemaakte aanpak zorgen we ervoor dat de training relevant is en direct impact heeft op jouw werkomgeving.  

Het belangrijkste dat een leidinggevende die verantwoordelijk is voor verzuim in gedachten kan houden, volgens Leonie? “Ken je medewerker en weet wat er speelt. Blijf het gesprek voeren. Heb oprechte aandacht voor ze. En wees je er vooral van bewust dat niet je machines, maar je mensen het belangrijkste potentieel van je organisatie zijn.” 

Versterk je organisatie met een verzuimtraining van Menea 

Wil je meer weten over hoe onze verzuimtrainingen jouw organisatie kunnen versterken? Onze ervaren professionals gaan graag met je in gesprek over hoe we je kunnen helpen om verzuim te verminderen en een gezonde, productieve werkcultuur te creëren! 

Je hoort de term ‘amplitie’ steeds vaker. Het is een aanpak om het welzijn van je medewerkers te versterken, wat bijdraagt aan een sterke en flexibele organisatie. Maar voordat je als organisatie concreet aan de slag gaat met amplitie, is het goed om eerst te weten waar deze aanpak op gebaseerd is. In deze blog zetten we de vier pijlers van amplitie voor je op een rijtje!

Pijler 1: gezondheid

Dit is misschien een open deur, maar we benoemen het toch maar. Want hoe zit het eigenlijk met de fysieke én mentale gezondheid bij jullie op de werkvloer? Om dat als leidinggevende of HR-professional scherp te krijgen, is een open dialoog van groot belang. Door met je medewerkers in gesprek te blijven, heb je een beter idee van wat er speelt.

Deze momenten zijn niet alleen een kans om te luisteren, maar ook om passende steun te bieden waar dat nodig is. Plan dus regelmatig momenten in waarop je een-op-een doorvraagt naar hoe het eigenlijk met ze gaat. Zo stimuleer je het welzijn van je medewerkers, verhoog je hun betrokkenheid bij de organisatie en voorkom je uitval.

Pijler 2: werkinrichting

Niet alleen het werk dat je uitvoert, maar ook de omgeving waarin je dat doet heeft invloed op je werkgeluk. Een ergonomisch ingerichte werkplek, met voldoende licht, planten en goed afgestelde ventilatie, is daarbij van groot belang. Dit geldt niet alleen op kantoor, maar juist ook tijdens het thuiswerken, waar je als leidinggevende minder zicht hebt op iemands werkomstandigheden.

Zeker in een kantoortuin kan het lastig zijn om geconcentreerd te werken. Let er bij de inrichting van de kantoorruimte dus op dat er voldoende balans is tussen stilte (bijvoorbeeld door focusplekken) en ruimte voor (sociale) interactie met collega’s.

Pijler 3: bevlogenheid

Uit recent onderzoek van LinkedIn blijkt dat 59% van de medewerkers vindt dat investeren in professionele ontwikkeling de beste manier is waarop hun werkgever de bedrijfscultuur zou kunnen verbeteren. Wil je als leidinggevende dus een bevlogen team onder je hebben, dan zul je een positieve werkcultuur moeten creëren, met ruimte voor open dialoog, teamwork en onderlinge communicatie.

Een dergelijke werkcultuur zorgt ervoor dat medewerkers zich emotioneel en professioneel gesteund voelen, draagt bij aan een sterke binding met de organisatie en verhoogt de medewerkersbetrokkenheid. Daardoor zullen ze eerder geneigd zijn net wat harder te lopen als dat tijdelijk nodig is – bijvoorbeeld als er een collega uitvalt.

Pijler 4: talentmanagement

Hoe zit het eigenlijk met de ambities van je medewerkers? Waar worden ze enthousiast van? Onthoud: je teamleden functioneren beter wanneer zij gelukkig zijn op én met hun werk! Wil je mensen aan je organisatie binden, dan zul je dus het gesprek moeten aangaan: wat maakt dat jouw medewerkers plezier in hun werk beleven?

Door in te zetten op hun persoonlijke en professionele ontwikkeling kunnen ze nieuwe vaardigheden ontwikkelen en groeien binnen de organisatie. Zeker met de huidige krappe arbeidsmarkt in het achterhoofd kan het zinvol zijn om bij het invullen van een openstaande functie eerst eens te kijken naar het potentieel dat je al in huis hebt.

Werk maken van amplitie? De professionals van Menea helpen je graag!

Wil je ook werk maken van amplitie? Onze ervaren loopbaancoaches gaan graag met je in gesprek over een oplossing op maat die past bij de uitdagingen van jouw organisatie!

Staat binnen jullie organisatie het aantrekken en vasthouden van talent ook hoog op de prioriteitenlijst? Dan popt misschien de volgende vraag op: hoe onderscheid je je als de ultieme plek waar mensen willen (blijven) werken? Het antwoord: zet in op vitaliteit en maak het de spil van je HR-strategie. Ben je benieuwd naar hoe jouw organisatie zich op dit gebied verhoudt in vergelijking met andere organisaties? Lees dan vooral verder! 

“Hoe vitaal is jouw organisatie?” Het is een vraag die in deze tijd van aanhoudende personeelstekorten relevanter is dan ooit. Het vermogen van een organisatie om talent aan te trekken en te behouden, bepaalt in grote mate haar succes en duurzaamheid. Maar wat maakt een organisatie tot de ultieme plek waar mensen niet alleen willen komen werken, maar ook willen blijven werken?  

Het antwoord is verrassend simpel: zet in op vitaliteit en maak het de spil van je HR-strategie. Wil je weten hoe de vitaliteit van jouw organisatie zich verhoudt tot andere organisaties om je heen? Lees het onderzoeksrapport!

Download het rapport

Eerst meer weten over een vitale organisatie?  

We lichten hier alvast een tipje van de sluier op… Want wat zijn sleutelfactoren die bijdragen aan de vitaliteit van een organisatie en welke praktische handvatten kan je nu al inzetten om een aantrekkelijke en vitale werkplek te creëren?  

Tip 1: werk aan een sterke en inclusieve bedrijfscultuur 

Een positieve, inclusieve bedrijfscultuur is essentieel voor het welzijn van medewerkers. Een cultuur waarin respect, open communicatie en teamwork centraal staan, trekt niet alleen talent aan, maar zorgt er ook voor dat medewerkers zich gewaardeerd voelen en een sterke verbondenheid met de organisatie ontwikkelen. Organisaties die hier actief aan werken, plukken daar de vruchten van in de vorm van hogere medewerkerstevredenheid en -retentie.  

Tip 2: investeer in ontwikkeling en groei 

Medewerkers zijn op zoek naar kansen om te groeien, zowel op professioneel als persoonlijk gebied. Door te investeren in de ontwikkeling van je personeel laat je zien dat je waarde hecht aan hun bijdrage en toekomst. Dit kan in de vorm van opleidingsmogelijkheden, mentorschapsprogramma’s en interne mobiliteit binnen de organisatie. Een cultuur die leren en ontwikkeling stimuleert, is aantrekkelijk voor ambitieuze professionals die streven naar voortdurende verbetering. 

Tip 3: zorg voor een gezonde werk-privébalans 

De balans tussen werk en privé is een cruciale factor voor de tevredenheid en het welzijn van medewerkers. Organisaties die bijvoorbeeld flexibele werktijden, de mogelijkheid tot thuiswerken en voldoende vakantiedagen bieden, laten zien dat ze de behoeften van hun medewerkers serieus nemen. Dit draagt niet alleen bij aan een betere balans, maar verbetert ook de productiviteit en creativiteit op de werkvloer. 

Tip 4: stimuleer betrokkenheid en feedback 

Een organisatie die luistert naar medewerkers en hen betrekt bij besluitvormingsprocessen, bouwt aan een sterk gevoel van eigenaarschap en betrokkenheid. Regelmatige feedbackmomenten, zowel vanuit het management naar de medewerkers als andersom, zijn cruciaal voor het creëren van een open dialoog en het continu verbeteren van de werkomgeving. 

 

Stress is een onvermijdelijk aspect van het (werkende) leven en is – in gezonde mate – ook niet schadelijk. Maar de manier waarop we reageren op stress, kan worden verbeterd door een dieper begrip van de werking van ons brein. Onze hersenen spelen namelijk een centrale rol in onze stressreactie. Wat kunnen medewerkers zelf doen om beter met stressvolle situaties om te gaan? In deze blog lichten we een tipje van de sluier op.  

Het is steeds gebruikelijker dat mensen de vraag ‘hoe gaat het met je?’ beantwoorden met het woord ‘druk’. Werk gerelateerde stress is een bekend fenomeen en al lange tijd is een te hoge werkdruk of werkstress de voornaamste oorzaak van verzuim.  

Wat is de rol van het brein bij stress? 

Ons brein is complex en reageert op stress met een reeks automatische processen die evolutionair gezien bedoeld zijn voor overleving. Gelukkig zijn levensbedreigende situaties tijdens het werk over het algemeen niet van toepassing, toch reageren we binnen bepaalde situaties wel met een reptielenreactie.  

Een voorbeeld: een reactie bij een onenigheid op het werk kan bijvoorbeeld ‘vluchten’ zijn in de vorm van weglopen, ‘vechten’ in de vorm van een heftige verbale reactie of ‘bevriezen’ in de vorm van niets meer willen zeggen en de armen over elkaar slaan.  

Het drievoudige brein 

De theorie van het drievoudige brein, zoals hieronder beschreven, tovert de knap lastige neurowetenschap om in een handig model dat ons gedrag op een snapklare manier duidt.  

Het Zoogdierenbrein (Limbisch systeem) is verantwoordelijk voor automatisch gedrag en emotionele reacties. 

Het Reptielenbrein (Hersenstam) regelt onze overlevingsinstincten zoals vechten, vluchten of bevriezen. 

Het Mensenbrein (neocortex) staat voor gecontroleerd gedrag en is onze ‘groene zone’ waar we willen zijn. Waarom? 

  • Het reguleert aandacht & emoties  
  • Het ordent en analyseert informatie  
  • Het maakt bewuste keuzes mogelijk  
  • Het onderdrukt automatisch of ongewenst gedrag  
  • Het maakt (zelf)reflectie mogelijk  
  • Het bevat werkgeheugen en schakelvermogen  
  • Het relativeert 

Werk zonder stress: hoe blijf je in de groene zone?  

Hoewel we niet direct controle hebben over de automatische reacties van het brein, kunnen we wel leren om onze ‘groene zone’ vaker te activeren en ons brein te trainen om flexibel en veerkrachtig te blijven. Hoe doe je dit? Algemene tips – die veel medewerkers ook wel zullen herkennen – zijn bijvoorbeeld: 

  • Houd jouw energiegevers op orde   
  • Plan tijd voor concentratieklussen  
  • Zorg voor voldoende slaap 
  • Beweeg 

Training: omgaan met stress op het werk  

Standaardaanbevelingen zoals sport en een rondje wandelen in de natuur zijn waardevol, maar in onze training Het vitale Brein verkennen we ook wetenschappelijk onderbouwde ‘shortcuts’ naar de groene zone.  

Wist je dat bijvoorbeeld tandenknarsen en kaakklemmen een teken is van stress? In onze training leren we medewerkers dat hierin ook een sleutel zit om (direct!) uit de stress te komen… 

Daarnaast gaan we in op de hart-brein verbinding. Wetenschappers hebben in de afgelopen jaren ontdekt dat het hart zijn eigen onafhankelijke zenuwstelsel heeft. Dit is een complex systeem dat het ‘brein van het hart’ genoemd wordt. Het systeem ontvangt informatie en stuurt dat door naar de hersenen; zo ontstaat er een tweerichtingsverkeer tussen hoofd en hart. Hoe je die connectie voor je kan laten werken? Dat leren medewerkers ook in Het vitale Brein.  

Bovendien behandelen we technieken om buiten de gebaande paden te treden. Want door je brein te verrassen houd je het vitaal. Dit kan zo simpel zijn als een andere route naar je werk nemen of je bed uitstappen aan de andere kant. Dergelijke kleine veranderingen kunnen helpen om de mentale flexibiliteit te vergroten en beter met stress om te gaan. 

Communicatie binnen de organisatie over stress  

Binnen een organisatie is het belangrijk om open te communiceren over de manier waarop stress ieder van ons beïnvloedt. In de training bieden we daarom ook handvatten voor teams om beter met stress om te gaan en elkaar te ondersteunen in het ontwikkelen van gezonde reacties op stress. 

Door ons brein te begrijpen en te trainen, kunnen we leren om stress op een gezondere manier te hanteren. Dit leidt niet alleen tot persoonlijke voordelen, maar ook tot een productievere en harmonieuzere werkomgeving. Door training en ondersteuning kunnen medewerkers leren om hun ‘groene zone’ te activeren en een meer gecontroleerd en reflectief antwoord op stress te geven. 

Ook preventief aan de slag met het reguleren van stress op het werk? 

De training Het vitale brein kan voor verschillende doeleinden gegeven worden. Misschien wil jij jouw medewerkers preventief inspireren? Of merk je dat de werkdruk – mede door personeelstekort – oploopt en wil je hun concrete handvatten bieden. Wij gaan er graag met je over in gesprek! 

Het afgelopen half jaar hebben verschillende loopbaancoaches van Menea zich verder verdiept in de uitdagingen en symptomen van medewerkers die kampen met post-COVID klachten. Wat hebben we ontdekt en hoe begeleiden wij op dit moment medewerkers met post-COVID in een 2e-spoor re-integratie? In deze blog praten we je bij!  

Maar wacht even, wat ging hieraan vooraf? In juli 2022 is een Europese subsidieaanvraag van Menea goedgekeurd door Erasmus+ voor de uitwisseling van kennis over post-COVID. Samen met onze partner uit Wenen onderzoeken we sinds die tijd hoe de begeleiding van mensen met post-COVID optimaal kan worden ingericht. Hoog tijd voor een update dus.  

Post-COVID? Wij ontwikkelen een aanpak op maat 

De loopbaancoaches van Menea begeleiden tientallen mensen van werk naar werk die te maken hebben met beperkingen ten gevolge van post-COVID. Omdat we merkten dat bepaalde behoeften bij deze groep mensen toch verschillen van andere medewerkers in een 2e-spoor re-integratie, zijn we een innovatieve aanpak op maat aan het ontwikkelen.  

Diepgaande verkenning van de materie 

Een fysiotherapeut, gespecialiseerd in het begeleiden van mensen met post-COVID, heeft onze loopbaancoaches getraind. Hij vertelde over de aard van de aandoening, de huidige cijfers en de symptomen en klachten die post-COVID met zich meebrengt. Daarnaast heeft een gespecialiseerd bedrijf ons getraind over re-integratie van medewerkers met post-COVID. Hoe kun je deze mensen het beste ondersteunen in hun terugkeer naar werk? 

Re-integratie van medewerkers met post-COVID 

Gewapend met onder andere deze kennis hebben we een informatiebijeenkomst ontwikkeld speciaal voor mensen met post-COVID. Via een korte en bondige online meeting – door de vermoeidheid die veel post-COVID patiënten ervaren zijn urenlange trainingen geen optie – geven we de medewerkers die bij ons in een 2e-spoor re-integratie handvatten. Veel mensen vinden daarnaast troost in het delen van hun ervaringen en het horen van andermans verhalen. 

Wat is het doel van deze online informatiebijeenkomst?  

Het doel van onze bijeenkomst is niet per se herstel, maar het stellen van doelen en het werken naar een nieuwe vorm van ‘normaal’. Het gaat om de vraag: hoe wil je functioneren, rekening houdend met je post-COVID klachten? Dit zijn basisprincipes die wij meenemen met de begeleiding van een medewerker die post-COVID heeft.  

Buiten de informatiebijeenkomst hebben we ook een ’transitie training’ ontwikkeld. Hierin staan het accepteren van de gevolgen van COVID en het begrijpen van de veranderingen in lichaam en geest centraal.  

Dit zijn de volgende stappen  

Onze trainingen worden binnenkort geïntroduceerd aan onze Oostenrijkse collega’s. We hopen dat zij, net als wij, waarde zien in wat we ontwikkeld hebben en dit verder in hun werk kunnen integreren. Mocht je als werkgever vermoeden dat een van je werknemers kampt met post-COVID-klachten, neem dan contact met ons op. Onze loopbaancoaches staan klaar om te helpen en te begeleiden waar nodig. Samen staan we sterker tegen de uitdagingen van post-COVID! 

Uit de laatste cijfers van TNO blijkt dat 1,2 miljoen Nederlandse werknemers burn-outklachten hebben. Daarmee is de burn-out beroepsziekte nummer één en een belangrijke reden voor verzuim. In deze blog vertellen wij je over de oorzaken, gevolgen en risicogroepen.

Het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid heeft onderzoeksinstituut TNO de opdracht gegeven de achtergronden van het aantal burn-outklachten in een breed onderzoek nader te bekijken. En wat blijkt? Werkgebonden factoren, persoonskenmerken en maatschappelijke oorzaken spelen, al dan niet in combinatie, een belangrijke rol bij het ontstaan van burn-out-gerelateerde klachten.

Wat is een burn-out?

De burn-out is een containerbegrip. Maar in literatuur wordt de volgende definitie vastgesteld: een burn-out is een door werk veroorzaakt syndroom van emotionele vermoeidheid. Sommige auteurs spreken ook van ‘extreme’ vermoeidheid of uitputting, in combinatie met afstand nemen van het werk en/of weinig vertrouwen (meer) hebben in het eigen kunnen, een verminderd gevoel van bekwaamheid.

Achterliggende oorzaken van een burn-out

De ontwikkeling van stress-gerelateerde aandoeningen hangt vaak samen met een disbalans tussen de eisen die het werk stelt en de mate van autonomie van een werknemer. Wist je dat van de locatiewerkers 50% een lage zelfbeschikking ervaart? Eind 2019 was dit nog 42%… De oorzaken kunnen we onderverdelen in drie groepen:

  1. Werkgebonden factoren – Hoge werkeisen, emotionele overbelasting, te weinig support van een manager, pestgedrag door collega’s of bijvoorbeeld ontevredenheid over het salaris kunnen de balans verstoren.
  2. Persoonskenmerken – Ook perfectionisme, een slechte financiële situatie, een geringe mate aan zelfvertrouwen of problemen in de relationele sfeer hebben een negatief effect op de werk-privébalans.
  3. Maatschappelijke factoren – Tot slot dragen grotere trends bij aan de ontwikkeling van burn-outklachten. Denk aan personeelstekorten, die onder meer het werk in de zorg zwaarder maken. Of neem de toenemende digitalisering, waardoor werk steeds meer op het beeldscherm plaatsvindt. Dat kan niet alleen lichamelijk vermoeiend zijn, maar ook leiden tot een gevoel van isolatie.

De gevolgen van burn-outs voor mens, organisatie en maatschappij

Uit een onderzoeksrapport van TNO komt naar voren dat de gevolgen van een burn-out de medewerker, organisatie én de maatschappij treft. Voor de hand ligt natuurlijk de gezondheid, de inzetbaarheid en het ziekteverzuim van de medewerker. Maar interessant zijn ook de volgende uitkomsten.

  • Veel en frequente burn-outklachten kunnen leiden tot hart- en vaatziekten en diabetes type II
  • Medewerkers met deze klachten verzuimen langer en hebben een grotere kans om arbeidsongeschikt te worden
  • Medewerkers met uitputtingsklachten melden zich soms niet ziek, maar overwegen bij hun werkgever te vertrekken

Risicogroepen en -sectoren

Niet elke medewerker heeft net zoveel kans om burn-outklachten te ontwikkelen. Risicogroepen zijn: medewerkers met een hoog verantwoordelijkheidsgevoel, die loyaal aan de werkgever zijn en bijvoorbeeld perfectionisten. Ook treden relatief veel burn-outs op in de groep 25- tot 35-jarigen. En ook vaker bij vrouwen dan mannen. Daarnaast blijkt het dat medewerkers in het onderwijs het meest frequent burn-outklachten rapporteren. Dit wordt gevolgd door werknemers in de ICT, de industrie en de zorg.

Burn-out voorkomen? Zet in op stressmanagement!

De vinger aan de pols houden, dat is de eerste stap naar een organisatie mét vitale en duurzaam inzetbare medewerkers. Maar hoe creëer je continue ontwikkeling en beweging bij medewerkers? Je wil een structurele en duurzame aanpak, en daar kunnen wij jou bij helpen! Hoe? Bekijk deze pagina eens of neem contact met ons op!

Verzuim is een complex onderwerp, dat ervaren de teammanagers van IKEA Groningen ook. Menea werd daarom ingeschakeld: want hoe ga je met verschillende typen medewerkers het gesprek over verzuim aan? In deze case lees je alle ins en outs! 

We spreken met Laura Bruggers, HR-adviseur bij IKEA Groningen. In haar rol adviseert ze teammanagers over HR-gerelateerde vraagstukken, zo ook rondom verzuim. Hoe IKEA Groningen met Menea in contact kwam? Laura legt uit: “De samenwerking met Menea loopt al een langere tijd, bijvoorbeeld loopbaanbegeleiding en 2e spoortrajecten worden door de coaches van Menea opgepakt. Vorig jaar zijn wij een speciaal project gestart rondom het thema verzuim. Voor het cruciale stukje praktijk hebben we toen Menea ingeschakeld. Want vooral tijdens het voeren van gesprekken met medewerkers kwam de onzekerheid bij de leidinggevenden naar boven.” 

Verzuimtrainingen: van theorie naar praktijk 

Vóór de trainingen had IKEA Groningen al het theoretisch kader voor haar rekening genomen. Ook aan de praktische kant – wat wordt van een leidinggevende verwacht op het gebied van verzuim? – werd voorafgaand aan de training aandacht besteed. “Wij wilden met de trainingen de diepte in en vonden een goede voorbereiding essentieel,” aldus Laura. 

Interactieve trainingen om gespreksvaardigheden te oefenen 

Gespreksvaardigheden vormden de basis van de verzuimtraining. Hoe ga je met verschillende typen mensen een gesprek over verzuim aan? “Wij hadden de wens de training zo interactief mogelijk in te steken. Het overkoepelende doel van de training was: de teammanagers handvatten geven over hoe zij moeilijke gesprekken het beste kunnen voeren,” vertelt Laura.  

Daarom bestond het grootste gedeelte van de training (die drie uur duurde) uit rollenspellen. Een klein gedeelte bestond uit het doornemen van cruciale theorie over bijvoorbeeld wetgeving op het gebied van privacy en de Wet verbetering poortwachter. Laura zegt er het volgende over: “Wat ik heel goed vond aan de training is dat de theorie ook daadwerkelijk gekoppeld werd aan praktijksituaties. Wat voor persoon zit er tegenover je en welke gesprekstechnieken kan je toepassen?” 

Gaan zakelijkheid en saamhorigheid wel samen? 

Laura vertelt dat de teammanagers van IKEA Groningen ook aanlopen tegen het zakelijke stuk. “IKEA is een organisatie waarin de saamhorigheid heel groot is, de teammanagers kennen hun medewerkers heel erg goed. Uitdagingen die spelen zijn: wordt de relatie verstoord als ik een moeilijk gesprek over verzuim met mijn medewerker aanga? En: hoe voorkom je dat?”  

Daarnaast werden tijdens de training vragen over motivatie en verzuim behandeld. Als een teammanager bijvoorbeeld vermoedt dat iemand niet echt ziek is maar bijvoorbeeld tot laat uit is geweest de avond ervoor, ga je het dan hebben over het ziek zijn of over motivatie? 

De goede acteur maakte de training compleet 

Laura vertelt dat de praktijksituaties heel goed werden nagebootst door de acteur van Menea. “De teammanagers konden zich helemaal inleven in de situatie die nagebootst werd, waardoor de échte pijnpunten goed naar voren kwamen en konden worden opgelost. We ontdekten namelijk precies de momenten waarop een teammanager vastloopt in een gesprek. Vervolgens keken we direct – met elkaar – hoe dit gesprek op een goede manier kon worden voortgezet.” De groepjes werden bewust klein gehouden, zodat iedere teammanager lang genoeg kon oefenen en zijn of haar uitdagingen ook met de groep kon delen.  

En samenvattend, wat hebben de trainingen jullie gebracht?  

Een laatste shout-out van Laura: “Onze teammanagers hebben voornamelijk handvatten gekregen voor de valkuilen die bestaan rondom verzuim. Er is bewustzijn en vertrouwen gecreëerd over hoe er met bepaalde situaties kan worden omgegaan. Wat ik heel fijn vond aan deze samenwerking is dat Menea veel uit handen neemt. Van het stuk voorbereiding tot en met de evaluatie. Er is goed nagedacht over de insteek van de training. Zo werd de teammanagers van tevoren gevraagd al na te denken over een bepaalde casus, zodat ze er tijdens de training ook meteen goed mee aan de slag konden gaan. Daarnaast heeft Menea erg goed geluisterd naar de input die wij hebben gegeven, waardoor de training ook écht op maat is gemaakt.”  

Menea zet in beweging

Ontwikkeling

Outplacement
Re-integratie
Trainingen

Hoe veerkrachtig is jullie organisatie?

Beantwoord de volgende meerkeuzevragen over duurzame inzetbaarheid en ontvang direct inzicht.

Vitaliteit Verzuim Loopbaanontwikkeling

Geen open vragen  ·  Anoniem  ·  ± 3 minuten

1 / 12
Resultaten worden berekend
✓

Jullie resultaten

Op basis van 12 vragen hebben we jullie score berekend.

Vitaliteit
Verzuim
Loopbaanontwikkeling

Wil je meer weten over deze uitkomst?

Laat je gegevens achter en we nemen contact met je op voor een vrijblijvend gesprek.

⚠ Vul alle verplichte velden in.
✓ Bedankt! We nemen zo snel mogelijk contact met je op.
✓
Doe de duurzame inzetbaarheidscheck