Aanname proces Archieven

Bij Menea begrijpen we dat grip hebben op verzuim essentieel is voor een gezonde en productieve werkomgeving. Waarom is het herkennen van signalen zo belangrijk en wat is de rol van verzuimtrainingen hierin? Loopbaancoach Leonie van Linschoten deelt in deze blog haar tips.

Kennis van verzuim begint met bewustwording

Wat mag je eigenlijk wel en niet vragen aan een zieke medewerker? En wat laat je aan de bedrijfsarts over? Veel leidinggevenden vinden dit lastig of weten er nog te weinig vanaf, vertelt Leonie. “Onze verzuimtrainingen beginnen daarom altijd met een grondige uitleg van de Wet Verbetering poortwachter en andere relevante theorie. We merken dat veel leidinggevenden dat heel verhelderend vinden.”

Op tijd herkennen van verzuimsignalen voorkomt uitval

Een ander cruciaal aspect van onze verzuimtrainingen is het herkennen van signalen die wijzen op mogelijke uitval. “Hoe herken je nu eigenlijk een burnout? En hoe kun je als leidinggevende die signalen sneller oppikken, zodat je al eerder in gesprek kan gaan met je medewerker?” Het leren identificeren van stressgerelateerde en burnoutsignalen kan niet alleen langdurig verzuim voorkomen, maar bevordert ook een gezonde werkcultuur binnen de organisatie.

Een verzuimtraining van Menea combineert theorie en praktijk

Is de theorie duidelijk, dan is het tijd om de opgedane kennis in de praktijk te brengen. Dankzij de inzet van een trainingsacteur kunnen leidinggevenden in een veilige omgeving oefenen met realistische scenario’s. “We gebruiken bijvoorbeeld de DISC-methode om leidinggevenden meer te leren over hun eigen voorkeursgedrag en dat van anderen,” aldus Leonie. Zo leren ze hoe ze moeilijke gesprekken kunnen voeren met verschillende typen medewerkers, hoe ze (meer) empathie kunnen tonen en hoe ze effectieve, praktische oplossingen kunnen vinden voor verzuimproblemen.

Intervisie voor een duurzaam leerproces

Een verzuimtraining bij Menea duurt een dagdeel, maar er is ook ruimte voor intervisie, vertelt Leonie. “Na een halfjaar of een jaar maak je samen de balans op: wat heeft het je gebracht, waar sta je nu en wat is er nog blijven hangen?” Tijdens deze bijeenkomsten kunnen leidinggevenden reflecteren op wat ze hebben geleerd, ervaringen delen en aanvullende ondersteuning krijgen. Dit doorlopende leerproces helpt om duurzame gedragsverandering in gang te zetten. Zo profiteer je als organisatie maximaal van het effect van de verzuimtraining.

Verzuim vraagt om een cultuurspecifieke aanpak

Elke organisatie is uniek en heeft haar eigen cultuur en uitdagingen, benadrukt Leonie. “Daarom stemmen we onze trainingen af op de specifieke behoeften van jouw organisatie. Hoe wordt verzuimbeheer bij jullie georganiseerd, wat is de bedrijfscultuur en hoe zijn de afspraken met jullie arbodienst?” Door deze op maat gemaakte aanpak zorgen we ervoor dat de training relevant is en direct impact heeft op jouw werkomgeving.

Het belangrijkste dat een leidinggevende die verantwoordelijk is voor verzuim in gedachten kan houden, volgens Leonie? “Ken je medewerker en weet wat er speelt. Blijf het gesprek voeren. Heb oprechte aandacht voor ze. En wees je er vooral van bewust dat niet je machines, maar je mensen het belangrijkste potentieel van je organisatie zijn.”

Versterk je organisatie met een verzuimtraining van Menea

Wil je meer weten over hoe onze verzuimtrainingen jouw organisatie kunnen versterken? Onze ervaren professionals gaan graag met je in gesprek over hoe we je kunnen helpen om verzuim te verminderen en een gezonde, productieve werkcultuur te creëren!

Je hoort de term ‘amplitie’ steeds vaker. Het is een aanpak om het welzijn van je medewerkers te versterken, wat bijdraagt aan een sterke en flexibele organisatie. Maar voordat je als organisatie concreet aan de slag gaat met amplitie, is het goed om eerst te weten waar deze aanpak op gebaseerd is. In deze blog zetten we de vier pijlers van amplitie voor je op een rijtje!

Pijler 1: gezondheid

Dit is misschien een open deur, maar we benoemen het toch maar. Want hoe zit het eigenlijk met de fysieke én mentale gezondheid bij jullie op de werkvloer? Om dat als leidinggevende of HR-professional scherp te krijgen, is een open dialoog van groot belang. Door met je medewerkers in gesprek te blijven, heb je een beter idee van wat er speelt.

Deze momenten zijn niet alleen een kans om te luisteren, maar ook om passende steun te bieden waar dat nodig is. Plan dus regelmatig momenten in waarop je een-op-een doorvraagt naar hoe het eigenlijk met ze gaat. Zo stimuleer je het welzijn van je medewerkers, verhoog je hun betrokkenheid bij de organisatie en voorkom je uitval.

Pijler 2: werkinrichting

Niet alleen het werk dat je uitvoert, maar ook de omgeving waarin je dat doet heeft invloed op je werkgeluk. Een ergonomisch ingerichte werkplek, met voldoende licht, planten en goed afgestelde ventilatie, is daarbij van groot belang. Dit geldt niet alleen op kantoor, maar juist ook tijdens het thuiswerken, waar je als leidinggevende minder zicht hebt op iemands werkomstandigheden.

Zeker in een kantoortuin kan het lastig zijn om geconcentreerd te werken. Let er bij de inrichting van de kantoorruimte dus op dat er voldoende balans is tussen stilte (bijvoorbeeld door focusplekken) en ruimte voor (sociale) interactie met collega’s.

Pijler 3: bevlogenheid

Uit recent onderzoek van LinkedIn blijkt dat 59% van de medewerkers vindt dat investeren in professionele ontwikkeling de beste manier is waarop hun werkgever de bedrijfscultuur zou kunnen verbeteren. Wil je als leidinggevende dus een bevlogen team onder je hebben, dan zul je een positieve werkcultuur moeten creëren, met ruimte voor open dialoog, teamwork en onderlinge communicatie.

Een dergelijke werkcultuur zorgt ervoor dat medewerkers zich emotioneel en professioneel gesteund voelen, draagt bij aan een sterke binding met de organisatie en verhoogt de medewerkersbetrokkenheid. Daardoor zullen ze eerder geneigd zijn net wat harder te lopen als dat tijdelijk nodig is – bijvoorbeeld als er een collega uitvalt.

Pijler 4: talentmanagement

Hoe zit het eigenlijk met de ambities van je medewerkers? Waar worden ze enthousiast van? Onthoud: je teamleden functioneren beter wanneer zij gelukkig zijn op én met hun werk! Wil je mensen aan je organisatie binden, dan zul je dus het gesprek moeten aangaan: wat maakt dat jouw medewerkers plezier in hun werk beleven?

Door in te zetten op hun persoonlijke en professionele ontwikkeling kunnen ze nieuwe vaardigheden ontwikkelen en groeien binnen de organisatie. Zeker met de huidige krappe arbeidsmarkt in het achterhoofd kan het zinvol zijn om bij het invullen van een openstaande functie eerst eens te kijken naar het potentieel dat je al in huis hebt.

Werk maken van amplitie? De professionals van Menea helpen je graag!

Wil je ook werk maken van amplitie? Onze ervaren loopbaancoaches gaan graag met je in gesprek over een oplossing op maat die past bij de uitdagingen van jouw organisatie!

Optisport beheert en exploiteert zo’n 350 sport- en cultuuraccommodaties in Nederland en België: van sporthallen, ijsbanen en (buiten)zwembaden tot multifunctionele sport- en welzijnscentra. Bij het bedrijf werken ongeveer 2.300 mensen, verdeeld over 5 regio’s. Hoe houden de managers grip op verzuim? We vragen het verzuimadviseur Anke Savenije!

Effectief verzuimbeleid en ondersteuning bij Optisport

Anke is verantwoordelijk voor het gehele verzuimproces binnen Optisport. “Dat doe ik samen met 3 HR-adviseurs, de HR-manager en een aantal collega’s van de backoffice en salarisadministratie,” vertelt ze. Als verzuimadviseur is ze verantwoordelijk voor het strategisch en tactisch verzuimbeleid van de organisatie. De verschillende locatiemanagers zijn in het kader van de Wet verbetering poortwachter zelf verantwoordelijk voor de gesprekken met medewerkers, maar kunnen wel bij Anke terecht voor vragen en advies. Daarnaast verzorgt zij het contact met het UWV en overziet ze complexe dossiers.

Regiomanagers, locatiemanagers en teamleiders van Optisport kloppen regelmatig bij Anke aan voor verzuimtrainingen of workshops. “We hebben de afgelopen jaren een aantal vaste verzuimworkshops ontwikkeld, maar ze kunnen bij mij ook terecht met ad hoc vragen. Stel dat een locatiemanager bijvoorbeeld meer wil weten over loonwaarde en aangepast werk, dan ontwikkel ik daar specifiek aanbod voor,” legt ze uit.

Veel aandacht voor frequent en psychisch verzuim

Ook binnen Optisport zijn de gevolgen van de krappe arbeidsmarkt goed te merken. Anke vertelt: “De werkdruk is zeker post-COVID erg gestegen; de belastbaarheid werk-privé blijft lastig. We merken ook dat het verzuim weer wat toeneemt. Op dit moment hebben we een verzuimpercentage van 7,1% en dat is relatief hoog.”

Frequent verzuim heeft op dit moment de aandacht, aldus Anke: “Dan moet je denken aan mensen die zich in een periode van 12 maanden drie keer ziekmelden. Daar moet je scherp op blijven, want dat kan natuurlijk ook een achterliggende reden hebben, bijvoorbeeld mantelzorg, schuldsanering of andere privéproblemen.”

Optisport hanteert het zogeheten ‘eigen-regiemodel’, waarbij de organisatie zelf verantwoordelijk is voor het verzuim. Twee adviseurs verzuim & inzetbaarheid van de Arbodienst fungeren als eerste aanspreekpunt voor locatiemanagers, maar spreken zelf ook medewerkers. Dat is belangrijk, vertelt Anke: “We willen dat onze medewerkers zich gehoord voelen en dat we op basis daarvan actie kunnen ondernemen als dat nodig is.”

Duurzame inzetbaarheid via de MDIEU-regeling

De MDIEU-regeling, voluit de Maatwerkregeling Duurzame Inzetbaarheid en Eerder Uittreden, is een Nederlands subsidieprogramma bedoeld om werkgevers en medewerkers te ondersteunen in het bevorderen van duurzame inzetbaarheid en het mogelijk maken van eerder uittreden. De regeling stelt geld beschikbaar voor projecten die bijvoorbeeld bijdragen aan het verminderen van werkbelasting, of aan interne opleidingen om te voorkomen dat medewerkers uittreden. Maar ook oudere werknemers die juist eerder willen stoppen met werken kunnen van de regeling profiteren.

De MDIEU is voor Optisport een mooie regeling, omdat hun werknemers vaak fysiek zware arbeid verrichten. Daarom zou het best een goede match kunnen zijn, vindt Anke. “Werken in een zwembad is lichamelijk erg intensief; je moet niet alleen zwemles geven, maar ook wedstrijdlijnen uit het water halen en zwaar materieel gebruiken voor het schoonmaken. We vinden het belangrijk om daar als goed werkgever daar ook iets in te kunnen betekenen. Via deze regeling zouden we onze zweminstructeurs bijvoorbeeld een cursus rondom tiltechnieken, een loopbaantraject of een training over omgaan met agressie en geweld kunnen aanbieden. Daarnaast zouden we met de subsidie meer onderzoek kunnen doen naar de individuele arbeidsbelasting van onze medewerkers.”

“Ik kan Menea iedereen aanbevelen. Ze zijn betrokken, kijken zowel naar ons perspectief als werkgever als naar dat van onze medewerkers, denken actief mee en geven adviezen die voor beide partijen goed voelen.”

Anke Savenije, verzuimadviseur bij Optisport

Menea als betrokken partner in verzuim

Toen ze hoorde van de MDIEU-regeling, heeft Anke meteen contact gezocht met regiomanager Paul van Loon om te kijken wat Menea voor hen kon betekenen. “Wij werken al jaren met Menea samen, dus ze kennen de organisatie inmiddels goed. We hebben korte lijnen met hen en ze kunnen snel schakelen. Dat werkt erg prettig. ”

Paul heeft vervolgens een aantal mogelijke interventies aangedragen waarvan hij denkt dat ze goed bij Optisport passen. Op het moment dat Optisport te horen krijgt of er inderdaad MDIEU-subsidie wordt toegekend, zal Anke beoordelen welke van de voorgestelde interventies het beste bij hun organisatie past.

Staat binnen jullie organisatie het aantrekken en vasthouden van talent ook hoog op de prioriteitenlijst? Dan popt misschien de volgende vraag op: hoe onderscheid je je als de ultieme plek waar mensen willen (blijven) werken? Het antwoord: zet in op vitaliteit en maak het de spil van je HR-strategie. Ben je benieuwd naar hoe jouw organisatie zich op dit gebied verhoudt in vergelijking met andere organisaties? Lees dan vooral verder!

“Hoe vitaal is jouw organisatie?” Het is een vraag die in deze tijd van aanhoudende personeelstekorten relevanter is dan ooit. Het vermogen van een organisatie om talent aan te trekken en te behouden, bepaalt in grote mate haar succes en duurzaamheid. Maar wat maakt een organisatie tot de ultieme plek waar mensen niet alleen willen komen werken, maar ook willen blijven werken?

Het antwoord is verrassend simpel: zet in op vitaliteit en maak het de spil van je HR-strategie. Wil je weten hoe vitaal jouw organisatie op dit moment is? En hoe zich dit verhoudt tot andere organisaties om je heen? Doe mee met ons onderzoek; zo verkrijgen we samen het juiste inzicht!

Het invullen van onze bondige vragenlijst kost slechts vijftien minuten van je tijd. Wij bundelen de resultaten en delen daarna ons adviesrapport als eerste met de deelnemende organisaties.

Ik doe mee!

Eerst meer weten over een vitale organisatie?

We lichten hier alvast een tipje van de sluier op… Want wat zijn sleutelfactoren die bijdragen aan de vitaliteit van een organisatie en welke praktische handvatten kan je nu al inzetten om een aantrekkelijke en vitale werkplek te creëren?

Tip 1: werk aan een sterke en inclusieve bedrijfscultuur

Een positieve, inclusieve bedrijfscultuur is essentieel voor het welzijn van medewerkers. Een cultuur waarin respect, open communicatie en teamwork centraal staan, trekt niet alleen talent aan, maar zorgt er ook voor dat medewerkers zich gewaardeerd voelen en een sterke verbondenheid met de organisatie ontwikkelen. Organisaties die hier actief aan werken, plukken daar de vruchten van in de vorm van hogere medewerkerstevredenheid en -retentie.

Tip 2: investeer in ontwikkeling en groei

Medewerkers zijn op zoek naar kansen om te groeien, zowel op professioneel als persoonlijk gebied. Door te investeren in de ontwikkeling van je personeel laat je zien dat je waarde hecht aan hun bijdrage en toekomst. Dit kan in de vorm van opleidingsmogelijkheden, mentorschapsprogramma’s en interne mobiliteit binnen de organisatie. Een cultuur die leren en ontwikkeling stimuleert, is aantrekkelijk voor ambitieuze professionals die streven naar voortdurende verbetering.

Tip 3: zorg voor een gezonde werk-privébalans

De balans tussen werk en privé is een cruciale factor voor de tevredenheid en het welzijn van medewerkers. Organisaties die bijvoorbeeld flexibele werktijden, de mogelijkheid tot thuiswerken en voldoende vakantiedagen bieden, laten zien dat ze de behoeften van hun medewerkers serieus nemen. Dit draagt niet alleen bij aan een betere balans, maar verbetert ook de productiviteit en creativiteit op de werkvloer.

Tip 4: stimuleer betrokkenheid en feedback

Een organisatie die luistert naar medewerkers en hen betrekt bij besluitvormingsprocessen, bouwt aan een sterk gevoel van eigenaarschap en betrokkenheid. Regelmatige feedbackmomenten, zowel vanuit het management naar de medewerkers als andersom, zijn cruciaal voor het creëren van een open dialoog en het continu verbeteren van de werkomgeving.

Benieuwd naar hoe vitaal jouw organisatie op dit moment is?

Vul onze vragenlijst in en ontvang na afloop van ons onderzoek een gratis adviesrapport! De eerste paar vragen van ons onderzoek naar een vitale organisatie gaan over het thema curatie en re-integratie; daarna volgt er een aantal stellingen over preventie en amplitie. We sluiten af met enkele vragen om jouw organisatie beter te leren kennen. Goed om te weten: Menea behandelt alle verkregen informatie met de hoogste mate van vertrouwelijkheid.

Na 27 jaar met veel plezier en passie bij Optisport gewerkt te hebben, werd Saskia geconfronteerd met gezondheidsuitdagingen. Ze was gedwongen haar carrièrepad te heroverwegen. In deze case vertelt ze over haar re-integratietraject, dat resulteerde in een succesvolle carrièreswitch naar de zorgsector.

Saskia is getrouwd en moeder van twee prachtige kinderen, een van 10 en een van 8 jaar oud, op wie ze erg trots is. Ze heeft 27 jaar lang met veel plezier bij Optisport (eerst was het zwembad actief onder een andere naam) gewerkt, maar door verschillende omstandigheden moest ze afscheid nemen van deze werkgever.

Getroffen door astma en post-COVID

Vier jaar geleden nam Saskia’s leven een onverwachte wending toen haar astma, na jaren van afwezigheid, plotseling terugkeerde. Deze terugval was zo ernstig dat ze drie maanden lang de zolder van haar huis niet kon betreden, een gevolg van een longcapaciteit die was gedaald tot 58%. Net toen ze zich aan het herstellen was, werd ze getroffen door post-COVID, een nieuwe uitdaging die haar herstel compliceerde.

Bij Optisport volbracht Saskia haar taken altijd met gemak: ze was gewend om te multitasken en stond altijd klaar om de telefoon op te nemen, de kassa te bedienen en zowel klanten als collega’s te assisteren. In combinatie met haar gezondheidstoestand waren de eisen van haar werk opeens torenhoog. Saskia stond voor een nieuwe realiteit waarin wat eens vanzelfsprekend was, niet langer mogelijk leek.

Ze vertelt: “Ik kon in die tijd moeilijk prikkels verwerken en ook liet mijn cognitieve geheugen me soms in de steek. Toen dacht ik: Weet je wat? Ik ga een maagverkleining doen, want dat kan misschien ook nog helpen om mijn energie weer terug te krijgen.” Dit heeft Saskia nu ruim een jaar terug ook gedaan. “Zie hier het resultaat: min 70 kg. En het heeft ook echt geholpen, want ik heb nu een longcapaciteit van 77%!” Toch moest Saskia wel de beslissing nemen dat ze niet meer verder kon werken bij Optisport.

Begeleiding vanuit Menea

“Ik had in mijn ziekteperiode al verschillende gesprekken gehad met loopbaancoach Menekse Polat van Menea. En toen ik de beslissing had genomen om echt weg te gaan bij Optisport, ging het eigenlijk heel snel allemaal.” Menekse heeft Saskia geholpen met LinkedIn en gemotiveerd om naar verschillende vacatures te kijken.

In de gesprekken met de loonbaancoach stonden persoonlijke reflectie en zelfinzicht centraal. Wat wil je echt? Hoe sta je er zelf in? Brengt dit je wijsheid of inzicht, verrijkt het je leven of niet? “De oprechtheid van Menekse heeft zeker bijgedragen om de stap naar een nieuwe baan te zetten. Zonder deze ervaring had ik de moed niet gevonden om een andere richting in te slaan. Ik ben haar daar enorm dankbaar voor.” Er werd een plan op maat gemaakt, gericht op wat voor Saskia haalbaar was en wat niet, wat haar goed deed en wat niet.

Een carrièreswitch naar de zorg

Na de beslissing om een nieuwe richting in te slaan, diende zich plotseling een vacature aan die perfect leek. “Dit is voor mij, dacht ik meteen en zonder aarzeling reageerde ik. Al op dinsdag kon ik op gesprek komen, en de volgende dag kreeg ik het goede nieuws: ik was aangenomen. Zo begon ik aan mijn huidige baan, waarbij ik huishoudelijke taken verricht voor ouderen in hun woonruimtes. Met een rood doekje en emmer voor de badkamer, en een blauwe set voor de woonkamer, breng ik orde in hun dagelijkse leven.”

Saskia is enorm blij met de waardering die ze ontvangt. “Het zorgt ervoor dat ik elke dag met een glimlach weer naar huis ga. Dit werk geeft me zoveel voldoening dat ik vol energie thuiskom en spontaan voorstel om met de kinderen te gaan shoppen of een uitstapje te maken naar het bos of het strand.”

Ze vertelt ook dat het een bijzondere ervaring is om mensen te ondersteunen in de laatste fase van hun leven. “Hoewel het afscheid nemen van mensen telkens weer zwaar is, brengt het ook een gevoel van dankbaarheid met zich mee. Een van de grootste voordelen voor mij persoonlijk is dat ik niet langer overweldigd word door constante prikkels, iets wat in mijn vorige baan wel het geval was. Menekse speelde een cruciale rol op dit kruispunt van mijn leven. Zij was precies de persoon die ik nodig had om deze kansen te zien en te grijpen.”

Welke HR-trends gaan de boventoon voeren in 2024 als je rekening houdt met zowel interne bedrijfsstrategieën als externe ontwikkelingen? In deze blog haken we belangrijke ontwikkelingen aan die jij waarschijnlijk wil meenemen op de HR-planning. Wij kunnen alvast verklappen dat werving en selectie, ontwikkeling en scholing maar ook het voorkomen van verzuim niet kunnen ontbreken.

Het nieuwe jaar is aangebroken en dat betekent dat het tijd is om vooruit te kijken. Heb jij al nagedacht over de uitdagingen die 2024 voor jouw HR-afdeling in petto heeft? Welke HR-trends zullen de leidraad vormen, rekening houdend met zowel interne bedrijfsstrategieën als externe ontwikkelingen? Hieronder richten we de schijnwerpers op essentiële ontwikkelingen die je niet over het hoofd wilt zien bij het opstellen van jouw HR-planning.

HR-agendapunt 1: nieuwe stappen binnen werving en selectie

Je hebt het vast gemerkt aan het aantal openstaande vacatures: de spanning op de arbeidsmarkt lijkt maar niet te stagneren. Als werkgever doe je je best om talentvolle kandidaten aan te trekken en uiteindelijk ook aan te nemen. Maar door de enorme krapte op de arbeidsmarkt ligt er een gevaar op de loer: nieuwe medewerkers worden misschien te snel aangenomen…

Dit brengt verschillende risico’s met zich mee: is deze persoon wel écht geschikt voor de functie – en bijvoorbeeld de werkdruk die de functie met zich meebrengt? Heeft deze persoon wel de juiste drijfveren?

Dan is de vraag: hoe haal je als werkgever op een krappe arbeidsmarkt toch de beste talenten in huis?

HR-agendapunt 2: ontwikkeling en scholing om medewerkers te binden, boeien en behouden

Bied jij al genoeg opleidings- en ontwikkelingsmogelijkheden voor je medewerkers? Naast gesprekken over hun carrièredoelen, kun je overwegen om trainingen en cursussen aan te bieden om hun professionele groei te stimuleren. Deze investering komt niet alleen de medewerker ten goede, maar zal ook zeker voordelen opleveren voor je organisatie.

Een leuk voorbeeld is onze samenwerking met Waterschap Brabantse Delta. Wij geven al een geruime tijd loopbaancoaching bij hen op locatie. Wat dat de medewerkers en de organisatie brengt, lees je hier.

HR-agendapunt 3: het voorkomen van verzuim

In Nederland beweegt 55% van de mensen te weinig, kampt ruim 50% met overgewicht, heeft 13% burn-outverschijnselen en gebruikt 6% antidepressiva en/of kalmeringsmiddelen. Vitaliteit, ook op de werkvloer, is allang geen trend meer maar een noodzaak.

Wij werken daarom samen met VitalFacts. Door de inzet van technologie in combinatie met coaching helpen wij medewerkers met de eerste stap naar duurzame verandering. Benieuwd hoe dit precies in zijn werk gaat?

HR-agendapunt 4: de mogelijkheden van interne mobiliteit

Zeg eens eerlijk, houdt jouw organisatie nog vaak de boot af als het gaat om interne mobiliteit? Vrees je dat dit het vacatureprobleem simpelweg verplaatst naar andere functies? In onze longread weerleggen we deze gedachten en gaan we in op de voordelen die interne mobiliteit heeft te bieden. Alvast een preview van de voordelen:

Invullen van een vacature
Houd je medewerker(s) geboeid
Verhoog het werkgeluk
Ontwikkeling van talent

Besparen van kosten
Een hogere medewerkerstevredenheid én een betere fit

Ontdek het potentieel van je eigen medewerkers, ook wanneer er helemaal geen vacatures openstaan!

En, zet jij deze uitdagingen op jouw HR-planning voor 2024? Wij helpen je graag bij het ontdekken van de mogelijkheden waarin de focus op het welzijn en de ontwikkeling van jouw team centraal staan.

Stress is een onvermijdelijk aspect van het (werkende) leven en is – in gezonde mate – ook niet schadelijk. Maar de manier waarop we reageren op stress, kan worden verbeterd door een dieper begrip van de werking van ons brein. Onze hersenen spelen namelijk een centrale rol in onze stressreactie. Wat kunnen medewerkers zelf doen om beter met stressvolle situaties om te gaan? In deze blog lichten we een tipje van de sluier op.

Het is steeds gebruikelijker dat mensen de vraag ‘hoe gaat het met je?’ beantwoorden met het woord ‘druk’. Werk gerelateerde stress is een bekend fenomeen en al lange tijd is een te hoge werkdruk of werkstress de voornaamste oorzaak van verzuim.

Wat is de rol van het brein bij stress?

Ons brein is complex en reageert op stress met een reeks automatische processen die evolutionair gezien bedoeld zijn voor overleving. Gelukkig zijn levensbedreigende situaties tijdens het werk over het algemeen niet van toepassing, toch reageren we binnen bepaalde situaties wel met een reptielenreactie.

Een voorbeeld: een reactie bij een onenigheid op het werk kan bijvoorbeeld ‘vluchten’ zijn in de vorm van weglopen, ‘vechten’ in de vorm van een heftige verbale reactie of ‘bevriezen’ in de vorm van niets meer willen zeggen en de armen over elkaar slaan.

Het drievoudige brein

De theorie van het drievoudige brein, zoals hieronder beschreven, tovert de knap lastige neurowetenschap om in een handig model dat ons gedrag op een snapklare manier duidt.

Het Zoogdierenbrein (Limbisch systeem) is verantwoordelijk voor automatisch gedrag en emotionele reacties.

Het Reptielenbrein (Hersenstam) regelt onze overlevingsinstincten zoals vechten, vluchten of bevriezen.

Het Mensenbrein (neocortex) staat voor gecontroleerd gedrag en is onze ‘groene zone’ waar we willen zijn. Waarom?

Het reguleert aandacht & emoties
Het ordent en analyseert informatie
Het maakt bewuste keuzes mogelijk
Het onderdrukt automatisch of ongewenst gedrag
Het maakt (zelf)reflectie mogelijk
Het bevat werkgeheugen en schakelvermogen
Het relativeert

Werk zonder stress: hoe blijf je in de groene zone?

Hoewel we niet direct controle hebben over de automatische reacties van het brein, kunnen we wel leren om onze ‘groene zone’ vaker te activeren en ons brein te trainen om flexibel en veerkrachtig te blijven. Hoe doe je dit? Algemene tips – die veel medewerkers ook wel zullen herkennen – zijn bijvoorbeeld:

Houd jouw energiegevers op orde
Plan tijd voor concentratieklussen
Zorg voor voldoende slaap
Beweeg

Training: omgaan met stress op het werk

Standaardaanbevelingen zoals sport en een rondje wandelen in de natuur zijn waardevol, maar in onze training Het vitale Brein verkennen we ook wetenschappelijk onderbouwde ‘shortcuts’ naar de groene zone.

Wist je dat bijvoorbeeld tandenknarsen en kaakklemmen een teken is van stress? In onze training leren we medewerkers dat hierin ook een sleutel zit om (direct!) uit de stress te komen…

Daarnaast gaan we in op de hart-brein verbinding. Wetenschappers hebben in de afgelopen jaren ontdekt dat het hart zijn eigen onafhankelijke zenuwstelsel heeft. Dit is een complex systeem dat het ‘brein van het hart’ genoemd wordt. Het systeem ontvangt informatie en stuurt dat door naar de hersenen; zo ontstaat er een tweerichtingsverkeer tussen hoofd en hart. Hoe je die connectie voor je kan laten werken? Dat leren medewerkers ook in Het vitale Brein.

Bovendien behandelen we technieken om buiten de gebaande paden te treden. Want door je brein te verrassen houd je het vitaal. Dit kan zo simpel zijn als een andere route naar je werk nemen of je bed uitstappen aan de andere kant. Dergelijke kleine veranderingen kunnen helpen om de mentale flexibiliteit te vergroten en beter met stress om te gaan.

Communicatie binnen de organisatie over stress

Binnen een organisatie is het belangrijk om open te communiceren over de manier waarop stress ieder van ons beïnvloedt. In de training bieden we daarom ook handvatten voor teams om beter met stress om te gaan en elkaar te ondersteunen in het ontwikkelen van gezonde reacties op stress.

Door ons brein te begrijpen en te trainen, kunnen we leren om stress op een gezondere manier te hanteren. Dit leidt niet alleen tot persoonlijke voordelen, maar ook tot een productievere en harmonieuzere werkomgeving. Door training en ondersteuning kunnen medewerkers leren om hun ‘groene zone’ te activeren en een meer gecontroleerd en reflectief antwoord op stress te geven.

Ook preventief aan de slag met het reguleren van stress op het werk?

De training Het vitale brein kan voor verschillende doeleinden gegeven worden. Misschien wil jij jouw medewerkers preventief inspireren? Of merk je dat de werkdruk – mede door personeelstekort – oploopt en wil je hun concrete handvatten bieden. Wij gaan er graag met je over in gesprek!

Het afgelopen half jaar hebben verschillende loopbaancoaches van Menea zich verder verdiept in de uitdagingen en symptomen van medewerkers die kampen met post-COVID klachten. Wat hebben we ontdekt en hoe begeleiden wij op dit moment medewerkers met post-COVID in een 2e-spoor re-integratie? In deze blog praten we je bij!

Maar wacht even, wat ging hieraan vooraf? In juli 2022 is een Europese subsidieaanvraag van Menea goedgekeurd door Erasmus+ voor de uitwisseling van kennis over post-COVID. Samen met onze partner uit Wenen onderzoeken we sinds die tijd hoe de begeleiding van mensen met post-COVID optimaal kan worden ingericht. Hoog tijd voor een update dus.

Post-COVID? Wij ontwikkelen een aanpak op maat

De loopbaancoaches van Menea begeleiden tientallen mensen van werk naar werk die te maken hebben met beperkingen ten gevolge van post-COVID. Omdat we merkten dat bepaalde behoeften bij deze groep mensen toch verschillen van andere medewerkers in een 2e-spoor re-integratie, zijn we een innovatieve aanpak op maat aan het ontwikkelen.

Diepgaande verkenning van de materie

Een fysiotherapeut, gespecialiseerd in het begeleiden van mensen met post-COVID, heeft onze loopbaancoaches getraind. Hij vertelde over de aard van de aandoening, de huidige cijfers en de symptomen en klachten die post-COVID met zich meebrengt. Daarnaast heeft een gespecialiseerd bedrijf ons getraind over re-integratie van medewerkers met post-COVID. Hoe kun je deze mensen het beste ondersteunen in hun terugkeer naar werk?

Re-integratie van medewerkers met post-COVID

Gewapend met onder andere deze kennis hebben we een informatiebijeenkomst ontwikkeld speciaal voor mensen met post-COVID. Via een korte en bondige online meeting – door de vermoeidheid die veel post-COVID patiënten ervaren zijn urenlange trainingen geen optie – geven we de medewerkers die bij ons in een 2e-spoor re-integratie handvatten. Veel mensen vinden daarnaast troost in het delen van hun ervaringen en het horen van andermans verhalen.

Wat is het doel van deze online informatiebijeenkomst?

Het doel van onze bijeenkomst is niet per se herstel, maar het stellen van doelen en het werken naar een nieuwe vorm van ‘normaal’. Het gaat om de vraag: hoe wil je functioneren, rekening houdend met je post-COVID klachten? Dit zijn basisprincipes die wij meenemen met de begeleiding van een medewerker die post-COVID heeft.

Buiten de informatiebijeenkomst hebben we ook een ’transitie training’ ontwikkeld. Hierin staan het accepteren van de gevolgen van COVID en het begrijpen van de veranderingen in lichaam en geest centraal.

Dit zijn de volgende stappen

Onze trainingen worden binnenkort geïntroduceerd aan onze Oostenrijkse collega’s. We hopen dat zij, net als wij, waarde zien in wat we ontwikkeld hebben en dit verder in hun werk kunnen integreren. Mocht je als werkgever vermoeden dat een van je werknemers kampt met post-COVID-klachten, neem dan contact met ons op. Onze loopbaancoaches staan klaar om te helpen en te begeleiden waar nodig. Samen staan we sterker tegen de uitdagingen van post-COVID!

Een medewerker die verzuimt? Zo houd je als werkgever wél de regie!

Er zijn tal van mythes rondom HR die niet altijd waar blijken te zijn. Die verhalen ontkrachten we in deze nieuwe blogserie liever meteen. Want tja, elke branche, elk vakgebied heeft wel vooroordelen die de ronde doen. Wij weerleggen ze met feiten, uitgelegd door een expert. Dit keer gaan we in gesprek met Register Case Manager Karin Jaeger over verzuim.

Om maar meteen een tipje van de sluier op te lichten: een bedrijfsarts kan meer voor je betekenen dan je in eerste instantie denkt. Bijvoorbeeld: heeft een medewerker zich ziekgemeld en vermoed je dat er iets anders speelt? Dan kun je op een andere manier naar de bedrijfsarts acteren dan dat je misschien gewend bent.

Herkenbare situaties bij verzuim

Stel, er heeft een moeilijk gesprek op het werk plaatsgevonden en een medewerker meldt zich de dag erna ziek. Of: een medewerker kon last minute geen vrij krijgen en meldt zich op die dag ziek. Anders dan vaak wordt gedacht, kun je dit soort ‘verdachte situaties’ wel degelijk melden aan de bedrijfsarts. “Het is zelfs sterk aan te raden,” legt Karin uit.

Binnen twee weken kan een ziekmelding nog worden omgebogen in een arbeidsconflict

Wist je dat een bedrijfsarts de medewerker binnen twee weken kan oproepen voor een consult? Op dat moment kan de ziekmelding nog worden teruggedraaid. Karin vertelt: “Dit is mogelijk als blijkt dat er sprake is van een arbeidsconflict. Dan kan bijvoorbeeld worden geadviseerd om een ‘coolingdown’ periode in te gaan, om daarna rond de tafel, al dan niet met een mediator, zaken uit te praten.”

Maar wat als je deze vermoedens niet zou delen met een bedrijfsarts? Dan verstrijken de twee weken en is de case automatisch gemedicaliseerd; dit valt dan niet meer terug te draaien. Karin legt uit dat dit komt doordat de bedrijfsarts specifieke richtlijnen heeft hoe te handelen in dit soort situaties. Wanneer je als werkgever aangeeft dat er wellicht andere problemen spelen, dan zal de bedrijfsarts hier extra aandacht aan besteden. “En als de bedrijfsarts vindt – hij of zij kan immers meer informatie hebben over de medewerker – dat het wel echt gaat om een ziekmelding, dan is dat uiteraard zo.”

Re-integratie: waarom je korte lijntjes zou moeten houden met de bedrijfsarts

Maar er is meer! Want naast dat je deze vermoedens absoluut zou moeten uitspreken, is het stellen van gerichte en concrete vragen in elke case aan te raden. Wanneer je deze vragen moet stellen? In ieder geval voorafgaand aan het consult dat de werknemer heeft. Je kunt – door het stellen van de juiste vragen – namelijk de re-integratie concreet vormgeven. We vragen Karin naar een voorbeeld.

“Stel, een medewerker is aan het opbouwen in werk en als werkgever denk je dat het tijd is voor een volgend stapje in de taken, maar de werknemer is angstig. Dan biedt het houvast om van tevoren te checken bij de bedrijfsarts of die stap medisch gezien mogelijk moet zijn. Een bedrijfsarts zal hier aandacht aan besteden tijdens het consult met de werknemer en dan samen tot de juiste, onafhankelijke, conclusie komen en die aan jou terugkoppelen.”

Dus: als je concrete vragen stelt, krijg je ook concrete adviezen. En zo hou je grip op het proces.

Nauw contact met de bedrijfsarts zorgt er ook voor dat je voldoet aan de Wet verbetering poortwachter

Wat je niet wilt is dat de maanden verstrijken en dat er (te) weinig gebeurt. Dit onder controle houden is immers wél een plicht die de Wet verbetering poortwachter met zich meebrengt. Wanneer jij concrete vragen voorafgaande aan de consults stelt, kost dat natuurlijk tijd. Maar deze investering zorgt er tegelijkertijd voor dat de re-integratie concreter wordt.

Een voorbeeldvraag kan zijn:

Nu is de re-integratie nog niet mogelijk, maar wanneer verwacht u als bedrijfsarts dat dit wel mogelijk moet zijn?

Dan krijg je een concrete advisering; ook zwart op wit.

Voorkom een te snelle re-integratie

De andere kant van de medaille: je kan door het stellen van de juiste vragen ook een té snelle re-integratie voorkomen. Karin: “Heb je namelijk het vermoeden dat een medewerker zelf te snel wilt terugkeren, dan kan je dit ook toetsen bij de bedrijfsarts. Vraag dan welke opbouw de bedrijfsarts zou adviseren. Ook dan krijg je weer een concreet stappenplan.”

Neem de bedrijfsarts mee in de uitvoeringskant van jouw organisatie

Vaak weet een bedrijfsarts niet wat voor taken en functies er allemaal zijn binnen jouw organisatie. Voed de bedrijfsarts met deze informatie! Jij weet immers welke taken er uitgevoerd moeten worden en wat mogelijke aanpassingen kunnen zijn. Hiermee voorkom je dat de afstand tussen jou en de werknemer (te) groot wordt, en terugkeer steeds lastiger wordt voor de medewerker.

Karin omschrijft de volgende situatie: “Stel, een bedrijfsarts adviseert een oplossing die in de praktijk helemaal niet werkt. Dan is nauw contact met de bedrijfsarts essentieel om uit te leggen hoe het werk er in de praktijk uitziet en waarom die bepaalde oplossing in jullie organisatie niet werkt. In goed overleg kun je dan samen tot een werkbaar voorstel komen.”

Conclusie: benader de bedrijfsarts als sparringpartner

Neem als werkgever het initiatief om nauw contact met de bedrijfsarts te onderhouden. Enerzijds om de re-integratie voor alle partijen zo goed mogelijk in te vullen, anderzijds om jouw plichten die de Wet verbetering poortwachter met zich meebrengt na te komen. Want mocht het dossier bij het UWV terechtkomen, dan heb jij bewijslast en kun je aantonen dat er geen re-integratiekansen zijn gemist.

Karin benadrukt: “Dit is natuurlijk maar een deel van het verhaal wanneer een medewerker zich ziekmeldt. Heeft jouw organisatie behoefte aan meer handvatten op het gebied van verzuim? Lees hoe IKEA Groningen haar leidinggevenden liet trainen! Of neem contact op met mij, ik bespreek de mogelijkheden graag, we bieden namelijk voor elke organisatie trainingen op maat aan.”

Bij waterschap Brabantse Delta werken mensen met hart voor de omgeving. Mensen die BUITEN werken. Mensen die BUITENGEWONE dingen doen. Mensen die GEWOON doen. Mensen die DOEN! We spreken met Jelle Rompa, Teammanager HR bij het waterschap. Binnen deze functie is Jelle verantwoordelijk voor het HR-beleid over ca. 600 medewerkers.

We vragen aan Jelle wat er op HR-gebied bij het waterschap Brabantse Delta speelt. Hij vertelt er het volgende over: “De focus ligt nu onder andere op strategische personeelsplanning. Een vraag die voorbijkomt: hoe zet je zo effectief mogelijk je personeel in om de doelstellingen van de organisatie te behalen? We vinden het belangrijk dat onze medewerkers werk doen dat ze leuk en uitdagend vinden en waarbij ze maatschappelijk betrokken zijn.”

Jelle vervolgt: “Daarnaast stimuleren we ontwikkeling en willen we medewerkers helpen om na te denken over wat ze écht nodig hebben om meer werkplezier te ervaren. Onze leidinggevenden zijn hierin erg belangrijk en mobiliteit speelt een grote rol. Om onze medewerkers en leidinggevenden te ondersteunen, zetten we onder andere loopbaancoaching in. Binnen het waterschap was het verzuim erg hoog, maar in 2022 hebben we als organisatie een mooie stap gezet in het terugdringen hiervan.”

Loopbaancoaching voor meer voldoening en werkplezier

Waterschap Brabantse Delta en Menea werken inmiddels ruim een jaar samen op het gebied van loopbaancoaching. “We werken al langer samen met Menea als het om een re-integratie van medewerkers bij een andere werkgever (2e spoor) gaat. Het project rondom loopbaancoaching is voortgekomen uit de behoefte om intensief te werken aan duurzame inzetbaarheid en werkgeluk. Ook het voorkomen van uitval en ongewenste uitstroom hangt hier natuurlijk nauw mee samen.”

Win-winsituatie voor medewerker én organisatie

Loopbaanbegeleiding heeft meerdere positieve effecten: als medewerkers worden ondersteund en begeleid in het behalen van hun doelen, dan zijn ze veel meer betrokken en voelen zij zich meer verbonden met de organisatie. Daarnaast komt een medewerker die loopbaanbegeleiding krijgt sterker in zijn of haar schoenen te staan, wat weer de inzetbaarheid vergroot. Dit was dan ook de aanleiding voor waterschap Brabantse Delta om de samenwerking te verdiepen.

Jelle: “We hebben met Menea gekeken naar alle vraagstukken die binnen onze organisatie spelen, bijvoorbeeld de krappe arbeidsmarkt. Het wordt daarbij steeds belangrijker om het potentieel binnen onze eigen organisatie goed te benutten. We hebben meer oog voor de talenten van onze mensen die ook de behoefte hebben om zich verder te ontwikkelen. Wij willen hen behouden en tegelijkertijd kunnen bijdragen aan hun persoonlijke groei. Om aan die behoefte te voldoen is het inzetten van loopbaancoaching een win-winsituatie.”

Medewerkers kunnen alles kwijt bij een loopbaancoach

Met regelmaat zijn de loopbaancoaches bij het waterschap aanwezig op kantoor. “Medewerkers kunnen zich inschrijven voor een intakegesprek. Vanuit een vooraf bedachte hulpvraag wordt bepaald of ze direct geholpen kunnen worden, of dat er een uitgebreider traject moet worden ingezet in samenwerking met de leidinggevende van de betreffende medewerker. Medewerkers kunnen met elke vraag snel (anoniem) terecht. We hebben afgesproken om hier zeker nog een half jaar mee door te gaan; daarna evalueren we de samenwerking,” aldus Jelle.

Wat levert investeren in loopbaanadvies je als werkgever op?

Inmiddels zijn er al een aantal dagen geweest waarop verschillende loopbaancoaches aanwezig waren op kantoor, hoe is dit verlopen? “We zien dat telkens meer medewerkers zich aanmelden; dat is een positieve ontwikkeling. Loopbaancoaching kan natuurlijk ook zorgen dat medewerkers erachter komen dat hun huidige baan niet goed (meer) bij hen past. Binnen de organisatie zat daar wat zorg, maar Menea heeft deze zorg weg kunnen nemen. De positieve insteek van de gesprekken zorgt er juist voor dat kansen en mogelijkheden binnen de organisatie worden gezien en benut. Ik denk dat zowel onze medewerkers als de organisatie van loopbaancoaching in de toekomst veel vruchten zullen plukken.”