Welke HR-trends gaan de boventoon voeren in 2024 als je rekening houdt met zowel interne bedrijfsstrategieën als externe ontwikkelingen? In deze blog haken we belangrijke ontwikkelingen aan die jij waarschijnlijk wil meenemen op de HR-planning. Wij kunnen alvast verklappen dat werving en selectie, ontwikkeling en scholing maar ook het voorkomen van verzuim niet kunnen ontbreken.  

Het nieuwe jaar is aangebroken en dat betekent dat het tijd is om vooruit te kijken. Heb jij al nagedacht over de uitdagingen die 2024 voor jouw HR-afdeling in petto heeft? Welke HR-trends zullen de leidraad vormen, rekening houdend met zowel interne bedrijfsstrategieën als externe ontwikkelingen? Hieronder richten we de schijnwerpers op essentiële ontwikkelingen die je niet over het hoofd wilt zien bij het opstellen van jouw HR-planning.  

HR-agendapunt 1: nieuwe stappen binnen werving en selectie 

Je hebt het vast gemerkt aan het aantal openstaande vacatures: de spanning op de arbeidsmarkt lijkt maar niet te stagneren. Als werkgever doe je je best om talentvolle kandidaten aan te trekken en uiteindelijk ook aan te nemen. Maar door de enorme krapte op de arbeidsmarkt ligt er een gevaar op de loer: nieuwe medewerkers worden misschien te snel aangenomen…  

Dit brengt verschillende risico’s met zich mee: is deze persoon wel écht geschikt voor de functie – en bijvoorbeeld de werkdruk die de functie met zich meebrengt? Heeft deze persoon wel de juiste drijfveren?  

Dan is de vraag: hoe haal je als werkgever op een krappe arbeidsmarkt toch de beste talenten in huis?  

HR-agendapunt 2: ontwikkeling en scholing om medewerkers te binden, boeien en behouden 

Bied jij al genoeg opleidings- en ontwikkelingsmogelijkheden voor je medewerkers? Naast gesprekken over hun carrièredoelen, kun je overwegen om trainingen en cursussen aan te bieden om hun professionele groei te stimuleren. Deze investering komt niet alleen de medewerker ten goede, maar zal ook zeker voordelen opleveren voor je organisatie.  

Een leuk voorbeeld is onze samenwerking met Waterschap Brabantse Delta. Wij geven al een geruime tijd loopbaancoaching bij hen op locatie. Wat dat de medewerkers en de organisatie brengt, lees je hier.   

HR-agendapunt 3: het voorkomen van verzuim  

In Nederland beweegt 55% van de mensen te weinig, kampt ruim 50% met overgewicht, heeft 13% burn-outverschijnselen en gebruikt 6% antidepressiva en/of kalmeringsmiddelen. Vitaliteit, ook op de werkvloer, is allang geen trend meer maar een noodzaak.  

Wij werken daarom samen met VitalFacts. Door de inzet van technologie in combinatie met coaching helpen wij medewerkers met de eerste stap naar duurzame verandering. Benieuwd hoe dit precies in zijn werk gaat?   

HR-agendapunt 4: de mogelijkheden van interne mobiliteit  

Zeg eens eerlijk, houdt jouw organisatie nog vaak de boot af als het gaat om interne mobiliteit? Vrees je dat dit het vacatureprobleem simpelweg verplaatst naar andere functies? In onze longread weerleggen we deze gedachten en gaan we in op de voordelen die interne mobiliteit heeft te bieden. Alvast een preview van de voordelen: 

  • Invullen van een vacature 
  • Houd je medewerker(s) geboeid 
  • Verhoog het werkgeluk 
  • Ontwikkeling van talent 
  • Besparen van kosten 
  • Een hogere medewerkerstevredenheid én een betere fit 

Ontdek het potentieel van je eigen medewerkers, ook wanneer er helemaal geen vacatures openstaan! 

En, zet jij deze uitdagingen op jouw HR-planning voor 2024? Wij helpen je graag bij het ontdekken van de mogelijkheden waarin de focus op het welzijn en de ontwikkeling van jouw team centraal staan. 

Stress is een onvermijdelijk aspect van het (werkende) leven en is – in gezonde mate – ook niet schadelijk. Maar de manier waarop we reageren op stress, kan worden verbeterd door een dieper begrip van de werking van ons brein. Onze hersenen spelen namelijk een centrale rol in onze stressreactie. Wat kunnen medewerkers zelf doen om beter met stressvolle situaties om te gaan? In deze blog lichten we een tipje van de sluier op.  

Het is steeds gebruikelijker dat mensen de vraag ‘hoe gaat het met je?’ beantwoorden met het woord ‘druk’. Werk gerelateerde stress is een bekend fenomeen en al lange tijd is een te hoge werkdruk of werkstress de voornaamste oorzaak van verzuim.  

Wat is de rol van het brein bij stress? 

Ons brein is complex en reageert op stress met een reeks automatische processen die evolutionair gezien bedoeld zijn voor overleving. Gelukkig zijn levensbedreigende situaties tijdens het werk over het algemeen niet van toepassing, toch reageren we binnen bepaalde situaties wel met een reptielenreactie.  

Een voorbeeld: een reactie bij een onenigheid op het werk kan bijvoorbeeld ‘vluchten’ zijn in de vorm van weglopen, ‘vechten’ in de vorm van een heftige verbale reactie of ‘bevriezen’ in de vorm van niets meer willen zeggen en de armen over elkaar slaan.  

Het drievoudige brein 

De theorie van het drievoudige brein, zoals hieronder beschreven, tovert de knap lastige neurowetenschap om in een handig model dat ons gedrag op een snapklare manier duidt.  

Het Zoogdierenbrein (Limbisch systeem) is verantwoordelijk voor automatisch gedrag en emotionele reacties. 

Het Reptielenbrein (Hersenstam) regelt onze overlevingsinstincten zoals vechten, vluchten of bevriezen. 

Het Mensenbrein (neocortex) staat voor gecontroleerd gedrag en is onze ‘groene zone’ waar we willen zijn. Waarom? 

  • Het reguleert aandacht & emoties  
  • Het ordent en analyseert informatie  
  • Het maakt bewuste keuzes mogelijk  
  • Het onderdrukt automatisch of ongewenst gedrag  
  • Het maakt (zelf)reflectie mogelijk  
  • Het bevat werkgeheugen en schakelvermogen  
  • Het relativeert 

Werk zonder stress: hoe blijf je in de groene zone?  

Hoewel we niet direct controle hebben over de automatische reacties van het brein, kunnen we wel leren om onze ‘groene zone’ vaker te activeren en ons brein te trainen om flexibel en veerkrachtig te blijven. Hoe doe je dit? Algemene tips – die veel medewerkers ook wel zullen herkennen – zijn bijvoorbeeld: 

  • Houd jouw energiegevers op orde   
  • Plan tijd voor concentratieklussen  
  • Zorg voor voldoende slaap 
  • Beweeg 

Training: omgaan met stress op het werk  

Standaardaanbevelingen zoals sport en een rondje wandelen in de natuur zijn waardevol, maar in onze training Het vitale Brein verkennen we ook wetenschappelijk onderbouwde ‘shortcuts’ naar de groene zone.  

Wist je dat bijvoorbeeld tandenknarsen en kaakklemmen een teken is van stress? In onze training leren we medewerkers dat hierin ook een sleutel zit om (direct!) uit de stress te komen… 

Daarnaast gaan we in op de hart-brein verbinding. Wetenschappers hebben in de afgelopen jaren ontdekt dat het hart zijn eigen onafhankelijke zenuwstelsel heeft. Dit is een complex systeem dat het ‘brein van het hart’ genoemd wordt. Het systeem ontvangt informatie en stuurt dat door naar de hersenen; zo ontstaat er een tweerichtingsverkeer tussen hoofd en hart. Hoe je die connectie voor je kan laten werken? Dat leren medewerkers ook in Het vitale Brein.  

Bovendien behandelen we technieken om buiten de gebaande paden te treden. Want door je brein te verrassen houd je het vitaal. Dit kan zo simpel zijn als een andere route naar je werk nemen of je bed uitstappen aan de andere kant. Dergelijke kleine veranderingen kunnen helpen om de mentale flexibiliteit te vergroten en beter met stress om te gaan. 

Communicatie binnen de organisatie over stress  

Binnen een organisatie is het belangrijk om open te communiceren over de manier waarop stress ieder van ons beïnvloedt. In de training bieden we daarom ook handvatten voor teams om beter met stress om te gaan en elkaar te ondersteunen in het ontwikkelen van gezonde reacties op stress. 

Door ons brein te begrijpen en te trainen, kunnen we leren om stress op een gezondere manier te hanteren. Dit leidt niet alleen tot persoonlijke voordelen, maar ook tot een productievere en harmonieuzere werkomgeving. Door training en ondersteuning kunnen medewerkers leren om hun ‘groene zone’ te activeren en een meer gecontroleerd en reflectief antwoord op stress te geven. 

Ook preventief aan de slag met het reguleren van stress op het werk? 

De training Het vitale brein kan voor verschillende doeleinden gegeven worden. Misschien wil jij jouw medewerkers preventief inspireren? Of merk je dat de werkdruk – mede door personeelstekort – oploopt en wil je hun concrete handvatten bieden. Wij gaan er graag met je over in gesprek! 

Het afgelopen half jaar hebben verschillende loopbaancoaches van Menea zich verder verdiept in de uitdagingen en symptomen van medewerkers die kampen met post-COVID klachten. Wat hebben we ontdekt en hoe begeleiden wij op dit moment medewerkers met post-COVID in een 2e-spoor re-integratie? In deze blog praten we je bij!  

Maar wacht even, wat ging hieraan vooraf? In juli 2022 is een Europese subsidieaanvraag van Menea goedgekeurd door Erasmus+ voor de uitwisseling van kennis over post-COVID. Samen met onze partner uit Wenen onderzoeken we sinds die tijd hoe de begeleiding van mensen met post-COVID optimaal kan worden ingericht. Hoog tijd voor een update dus.  

Post-COVID? Wij ontwikkelen een aanpak op maat 

De loopbaancoaches van Menea begeleiden tientallen mensen van werk naar werk die te maken hebben met beperkingen ten gevolge van post-COVID. Omdat we merkten dat bepaalde behoeften bij deze groep mensen toch verschillen van andere medewerkers in een 2e-spoor re-integratie, zijn we een innovatieve aanpak op maat aan het ontwikkelen.  

Diepgaande verkenning van de materie 

Een fysiotherapeut, gespecialiseerd in het begeleiden van mensen met post-COVID, heeft onze loopbaancoaches getraind. Hij vertelde over de aard van de aandoening, de huidige cijfers en de symptomen en klachten die post-COVID met zich meebrengt. Daarnaast heeft een gespecialiseerd bedrijf ons getraind over re-integratie van medewerkers met post-COVID. Hoe kun je deze mensen het beste ondersteunen in hun terugkeer naar werk? 

Re-integratie van medewerkers met post-COVID 

Gewapend met onder andere deze kennis hebben we een informatiebijeenkomst ontwikkeld speciaal voor mensen met post-COVID. Via een korte en bondige online meeting – door de vermoeidheid die veel post-COVID patiënten ervaren zijn urenlange trainingen geen optie – geven we de medewerkers die bij ons in een 2e-spoor re-integratie handvatten. Veel mensen vinden daarnaast troost in het delen van hun ervaringen en het horen van andermans verhalen. 

Wat is het doel van deze online informatiebijeenkomst?  

Het doel van onze bijeenkomst is niet per se herstel, maar het stellen van doelen en het werken naar een nieuwe vorm van ‘normaal’. Het gaat om de vraag: hoe wil je functioneren, rekening houdend met je post-COVID klachten? Dit zijn basisprincipes die wij meenemen met de begeleiding van een medewerker die post-COVID heeft.  

Buiten de informatiebijeenkomst hebben we ook een ’transitie training’ ontwikkeld. Hierin staan het accepteren van de gevolgen van COVID en het begrijpen van de veranderingen in lichaam en geest centraal.  

Dit zijn de volgende stappen  

Onze trainingen worden binnenkort geïntroduceerd aan onze Oostenrijkse collega’s. We hopen dat zij, net als wij, waarde zien in wat we ontwikkeld hebben en dit verder in hun werk kunnen integreren. Mocht je als werkgever vermoeden dat een van je werknemers kampt met post-COVID-klachten, neem dan contact met ons op. Onze loopbaancoaches staan klaar om te helpen en te begeleiden waar nodig. Samen staan we sterker tegen de uitdagingen van post-COVID! 

Een medewerker die verzuimt? Zo houd je als werkgever wél de regie! 

Er zijn tal van mythes rondom HR die niet altijd waar blijken te zijn. Die verhalen ontkrachten we in deze nieuwe blogserie liever meteen. Want tja, elke branche, elk vakgebied heeft wel vooroordelen die de ronde doen. Wij weerleggen ze met feiten, uitgelegd door een expert. Dit keer gaan we in gesprek met Register Case Manager Karin Jaeger over verzuim. 

Om maar meteen een tipje van de sluier op te lichten: een bedrijfsarts kan meer voor je betekenen dan je in eerste instantie denkt. Bijvoorbeeld: heeft een medewerker zich ziekgemeld en vermoed je dat er iets anders speelt? Dan kun je op een andere manier naar de bedrijfsarts acteren dan dat je misschien gewend bent.  

Herkenbare situaties bij verzuim 

Stel, er heeft een moeilijk gesprek op het werk plaatsgevonden en een medewerker meldt zich de dag erna ziek. Of: een medewerker kon last minute geen vrij krijgen en meldt zich op die dag ziek. Anders dan vaak wordt gedacht, kun je dit soort ‘verdachte situaties’ wel degelijk melden aan de bedrijfsarts. “Het is zelfs sterk aan te raden,” legt Karin uit. 

Binnen twee weken kan een ziekmelding nog worden omgebogen in een arbeidsconflict 

Wist je dat een bedrijfsarts de medewerker binnen twee weken kan oproepen voor een consult? Op dat moment kan de ziekmelding nog worden teruggedraaid. Karin vertelt: “Dit is mogelijk als blijkt dat er sprake is van een arbeidsconflict. Dan kan bijvoorbeeld worden geadviseerd om een ‘coolingdown’ periode in te gaan, om daarna rond de tafel, al dan niet met een mediator, zaken uit te praten.” 

Maar wat als je deze vermoedens niet zou delen met een bedrijfsarts? Dan verstrijken de twee weken en is de case automatisch gemedicaliseerd; dit valt dan niet meer terug te draaien. Karin legt uit dat dit komt doordat de bedrijfsarts specifieke richtlijnen heeft hoe te handelen in dit soort situaties. Wanneer je als werkgever aangeeft dat er wellicht andere problemen spelen, dan zal de bedrijfsarts hier extra aandacht aan besteden. “En als de bedrijfsarts vindt – hij of zij kan immers meer informatie hebben over de medewerker – dat het wel echt gaat om een ziekmelding, dan is dat uiteraard zo.”  

Re-integratie: waarom je korte lijntjes zou moeten houden met de bedrijfsarts 

Maar er is meer! Want naast dat je deze vermoedens absoluut zou moeten uitspreken, is het stellen van gerichte en concrete vragen in elke case aan te raden. Wanneer je deze vragen moet stellen? In ieder geval voorafgaand aan het consult dat de werknemer heeft. Je kunt – door het stellen van de juiste vragen – namelijk de re-integratie concreet vormgeven. We vragen Karin naar een voorbeeld. 

“Stel, een medewerker is aan het opbouwen in werk en als werkgever denk je dat het tijd is voor een volgend stapje in de taken, maar de werknemer is angstig. Dan biedt het houvast om van tevoren te checken bij de bedrijfsarts of die stap medisch gezien mogelijk moet zijn. Een bedrijfsarts zal hier aandacht aan besteden tijdens het consult met de werknemer en dan samen tot de juiste, onafhankelijke, conclusie komen en die aan jou terugkoppelen.” 

Dus: als je concrete vragen stelt, krijg je ook concrete adviezen. En zo hou je grip op het proces.  

Nauw contact met de bedrijfsarts zorgt er ook voor dat je voldoet aan de Wet verbetering poortwachter 

Wat je niet wilt is dat de maanden verstrijken en dat er (te) weinig gebeurt. Dit onder controle houden is immers wél een plicht die de Wet verbetering poortwachter met zich meebrengt. Wanneer jij concrete vragen voorafgaande aan de consults stelt, kost dat natuurlijk tijd. Maar deze investering zorgt er tegelijkertijd voor dat de re-integratie concreter wordt.  

Een voorbeeldvraag kan zijn: 

  • Nu is de re-integratie nog niet mogelijk, maar wanneer verwacht u als bedrijfsarts dat dit wel mogelijk moet zijn? 

Dan krijg je een concrete advisering; ook zwart op wit. 

Voorkom een te snelle re-integratie 

De andere kant van de medaille: je kan door het stellen van de juiste vragen ook een té snelle re-integratie voorkomen. Karin: “Heb je namelijk het vermoeden dat een medewerker zelf te snel wilt terugkeren, dan kan je dit ook toetsen bij de bedrijfsarts. Vraag dan welke opbouw de bedrijfsarts zou adviseren. Ook dan krijg je weer een concreet stappenplan.”  

Neem de bedrijfsarts mee in de uitvoeringskant van jouw organisatie 

Vaak weet een bedrijfsarts niet wat voor taken en functies er allemaal zijn binnen jouw organisatie. Voed de bedrijfsarts met deze informatie! Jij weet immers welke taken er uitgevoerd moeten worden en wat mogelijke aanpassingen kunnen zijn. Hiermee voorkom je dat de afstand tussen jou en de werknemer (te) groot wordt, en terugkeer steeds lastiger wordt voor de medewerker.  

Karin omschrijft de volgende situatie: “Stel, een bedrijfsarts adviseert een oplossing die in de praktijk helemaal niet werkt. Dan is nauw contact met de bedrijfsarts essentieel om uit te leggen hoe het werk er in de praktijk uitziet en waarom die bepaalde oplossing in jullie organisatie niet werkt. In goed overleg kun je dan samen tot een werkbaar voorstel komen.” 

Conclusie: benader de bedrijfsarts als sparringpartner 

Neem als werkgever het initiatief om nauw contact met de bedrijfsarts te onderhouden. Enerzijds om de re-integratie voor alle partijen zo goed mogelijk in te vullen, anderzijds om jouw plichten die de Wet verbetering poortwachter met zich meebrengt na te komen. Want mocht het dossier bij het UWV terechtkomen, dan heb jij bewijslast en kun je aantonen dat er geen re-integratiekansen zijn gemist.  

Karin benadrukt: “Dit is natuurlijk maar een deel van het verhaal wanneer een medewerker zich ziekmeldt. Heeft jouw organisatie behoefte aan meer handvatten op het gebied van verzuim? Lees hoe IKEA Groningen haar leidinggevenden liet trainen! Of neem contact op met mij, ik bespreek de mogelijkheden graag, we bieden namelijk voor elke organisatie trainingen op maat aan.”  

Bij waterschap Brabantse Delta werken mensen met hart voor de omgeving. Mensen die BUITEN werken. Mensen die BUITENGEWONE dingen doen. Mensen die GEWOON doen. Mensen die DOEN! We spreken met Jelle Rompa, Teammanager HR bij het waterschap. Binnen deze functie is Jelle verantwoordelijk voor het HR-beleid over ca. 600 medewerkers.  

We vragen aan Jelle wat er op HR-gebied bij het waterschap Brabantse Delta speelt. Hij vertelt er het volgende over: “De focus ligt nu onder andere op strategische personeelsplanning. Een vraag die voorbijkomt: hoe zet je zo effectief mogelijk je personeel in om de doelstellingen van de organisatie te behalen? We vinden het belangrijk dat onze medewerkers werk doen dat ze leuk en uitdagend vinden en waarbij ze maatschappelijk betrokken zijn.” 

Jelle vervolgt: “Daarnaast stimuleren we ontwikkeling en willen we medewerkers helpen om na te denken over wat ze écht nodig hebben om meer werkplezier te ervaren. Onze leidinggevenden zijn hierin erg belangrijk en mobiliteit speelt een grote rol. Om onze medewerkers en leidinggevenden te ondersteunen, zetten we onder andere loopbaancoaching in. Binnen het waterschap was het verzuim erg hoog, maar in 2022 hebben we als organisatie een mooie stap gezet in het terugdringen hiervan.”  

Loopbaancoaching voor meer voldoening en werkplezier  

Waterschap Brabantse Delta en Menea werken inmiddels ruim een jaar samen op het gebied van loopbaancoaching. “We werken al langer samen met Menea als het om een re-integratie van medewerkers bij een andere werkgever (2e spoor) gaat. Het project rondom loopbaancoaching is voortgekomen uit de behoefte om intensief te werken aan duurzame inzetbaarheid en werkgeluk. Ook het voorkomen van uitval en ongewenste uitstroom hangt hier natuurlijk nauw mee samen.” 

Win-winsituatie voor medewerker én organisatie 

Loopbaanbegeleiding heeft meerdere positieve effecten: als medewerkers worden ondersteund en begeleid in het behalen van hun doelen, dan zijn ze veel meer betrokken en voelen zij zich meer verbonden met de organisatie. Daarnaast komt een medewerker die loopbaanbegeleiding krijgt sterker in zijn of haar schoenen te staan, wat weer de inzetbaarheid vergroot. Dit was dan ook de aanleiding voor waterschap Brabantse Delta om de samenwerking te verdiepen.  

Jelle: “We hebben met Menea gekeken naar alle vraagstukken die binnen onze organisatie spelen, bijvoorbeeld de krappe arbeidsmarkt. Het wordt daarbij steeds belangrijker om het potentieel binnen onze eigen organisatie goed te benutten. We hebben meer oog voor de talenten van onze mensen die ook de behoefte hebben om zich verder te ontwikkelen. Wij willen hen behouden en tegelijkertijd kunnen bijdragen aan hun persoonlijke groei. Om aan die behoefte te voldoen is het inzetten van loopbaancoaching een win-winsituatie.” 

Medewerkers kunnen alles kwijt bij een loopbaancoach 

Met regelmaat zijn de loopbaancoaches bij het waterschap aanwezig op kantoor. “Medewerkers kunnen zich inschrijven voor een intakegesprek. Vanuit een vooraf bedachte hulpvraag wordt bepaald of ze direct geholpen kunnen worden, of dat er een uitgebreider traject moet worden ingezet in samenwerking met de leidinggevende van de betreffende medewerker. Medewerkers kunnen met elke vraag snel (anoniem) terecht. We hebben afgesproken om hier zeker nog een half jaar mee door te gaan; daarna evalueren we de samenwerking,” aldus Jelle. 

Wat levert investeren in loopbaanadvies je als werkgever op? 

Inmiddels zijn er al een aantal dagen geweest waarop verschillende loopbaancoaches aanwezig waren op kantoor, hoe is dit verlopen? “We zien dat telkens meer medewerkers zich aanmelden; dat is een positieve ontwikkeling. Loopbaancoaching kan natuurlijk ook zorgen dat medewerkers erachter komen dat hun huidige baan niet goed (meer) bij hen past. Binnen de organisatie zat daar wat zorg, maar Menea heeft deze zorg weg kunnen nemen. De positieve insteek van de gesprekken zorgt er juist voor dat kansen en mogelijkheden binnen de organisatie worden gezien en benut. Ik denk dat zowel onze medewerkers als de organisatie van loopbaancoaching in de toekomst veel vruchten zullen plukken.” 

Uit de laatste cijfers van TNO blijkt dat 1,2 miljoen Nederlandse werknemers burn-outklachten hebben. Daarmee is de burn-out beroepsziekte nummer één en een belangrijke reden voor verzuim. In deze blog vertellen wij je over de oorzaken, gevolgen en risicogroepen.

Het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid heeft onderzoeksinstituut TNO de opdracht gegeven de achtergronden van het aantal burn-outklachten in een breed onderzoek nader te bekijken. En wat blijkt? Werkgebonden factoren, persoonskenmerken en maatschappelijke oorzaken spelen, al dan niet in combinatie, een belangrijke rol bij het ontstaan van burn-out-gerelateerde klachten.

Wat is een burn-out?

De burn-out is een containerbegrip. Maar in literatuur wordt de volgende definitie vastgesteld: een burn-out is een door werk veroorzaakt syndroom van emotionele vermoeidheid. Sommige auteurs spreken ook van ‘extreme’ vermoeidheid of uitputting, in combinatie met afstand nemen van het werk en/of weinig vertrouwen (meer) hebben in het eigen kunnen, een verminderd gevoel van bekwaamheid.

Achterliggende oorzaken van een burn-out

De ontwikkeling van stress-gerelateerde aandoeningen hangt vaak samen met een disbalans tussen de eisen die het werk stelt en de mate van autonomie van een werknemer. Wist je dat van de locatiewerkers 50% een lage zelfbeschikking ervaart? Eind 2019 was dit nog 42%… De oorzaken kunnen we onderverdelen in drie groepen:

  1. Werkgebonden factoren – Hoge werkeisen, emotionele overbelasting, te weinig support van een manager, pestgedrag door collega’s of bijvoorbeeld ontevredenheid over het salaris kunnen de balans verstoren.
  2. Persoonskenmerken – Ook perfectionisme, een slechte financiële situatie, een geringe mate aan zelfvertrouwen of problemen in de relationele sfeer hebben een negatief effect op de werk-privébalans.
  3. Maatschappelijke factoren – Tot slot dragen grotere trends bij aan de ontwikkeling van burn-outklachten. Denk aan personeelstekorten, die onder meer het werk in de zorg zwaarder maken. Of neem de toenemende digitalisering, waardoor werk steeds meer op het beeldscherm plaatsvindt. Dat kan niet alleen lichamelijk vermoeiend zijn, maar ook leiden tot een gevoel van isolatie.

De gevolgen van burn-outs voor mens, organisatie en maatschappij

Uit een onderzoeksrapport van TNO komt naar voren dat de gevolgen van een burn-out de medewerker, organisatie én de maatschappij treft. Voor de hand ligt natuurlijk de gezondheid, de inzetbaarheid en het ziekteverzuim van de medewerker. Maar interessant zijn ook de volgende uitkomsten.

  • Veel en frequente burn-outklachten kunnen leiden tot hart- en vaatziekten en diabetes type II
  • Medewerkers met deze klachten verzuimen langer en hebben een grotere kans om arbeidsongeschikt te worden
  • Medewerkers met uitputtingsklachten melden zich soms niet ziek, maar overwegen bij hun werkgever te vertrekken

Risicogroepen en -sectoren

Niet elke medewerker heeft net zoveel kans om burn-outklachten te ontwikkelen. Risicogroepen zijn: medewerkers met een hoog verantwoordelijkheidsgevoel, die loyaal aan de werkgever zijn en bijvoorbeeld perfectionisten. Ook treden relatief veel burn-outs op in de groep 25- tot 35-jarigen. En ook vaker bij vrouwen dan mannen. Daarnaast blijkt het dat medewerkers in het onderwijs het meest frequent burn-outklachten rapporteren. Dit wordt gevolgd door werknemers in de ICT, de industrie en de zorg.

Burn-out voorkomen? Zet in op stressmanagement!

De vinger aan de pols houden, dat is de eerste stap naar een organisatie mét vitale en duurzaam inzetbare medewerkers. Maar hoe creëer je continue ontwikkeling en beweging bij medewerkers? Je wil een structurele en duurzame aanpak, en daar kunnen wij jou bij helpen! Hoe? Bekijk deze pagina eens of neem contact met ons op!

Verzuim is een complex onderwerp, dat ervaren de teammanagers van IKEA Groningen ook. Menea werd daarom ingeschakeld: want hoe ga je met verschillende typen medewerkers het gesprek over verzuim aan? In deze case lees je alle ins en outs! 

We spreken met Laura Bruggers, HR-adviseur bij IKEA Groningen. In haar rol adviseert ze teammanagers over HR-gerelateerde vraagstukken, zo ook rondom verzuim. Hoe IKEA Groningen met Menea in contact kwam? Laura legt uit: “De samenwerking met Menea loopt al een langere tijd, bijvoorbeeld loopbaanbegeleiding en 2e spoortrajecten worden door de coaches van Menea opgepakt. Vorig jaar zijn wij een speciaal project gestart rondom het thema verzuim. Voor het cruciale stukje praktijk hebben we toen Menea ingeschakeld. Want vooral tijdens het voeren van gesprekken met medewerkers kwam de onzekerheid bij de leidinggevenden naar boven.” 

Verzuimtrainingen: van theorie naar praktijk 

Vóór de trainingen had IKEA Groningen al het theoretisch kader voor haar rekening genomen. Ook aan de praktische kant – wat wordt van een leidinggevende verwacht op het gebied van verzuim? – werd voorafgaand aan de training aandacht besteed. “Wij wilden met de trainingen de diepte in en vonden een goede voorbereiding essentieel,” aldus Laura. 

Interactieve trainingen om gespreksvaardigheden te oefenen 

Gespreksvaardigheden vormden de basis van de verzuimtraining. Hoe ga je met verschillende typen mensen een gesprek over verzuim aan? “Wij hadden de wens de training zo interactief mogelijk in te steken. Het overkoepelende doel van de training was: de teammanagers handvatten geven over hoe zij moeilijke gesprekken het beste kunnen voeren,” vertelt Laura.  

Daarom bestond het grootste gedeelte van de training (die drie uur duurde) uit rollenspellen. Een klein gedeelte bestond uit het doornemen van cruciale theorie over bijvoorbeeld wetgeving op het gebied van privacy en de Wet verbetering poortwachter. Laura zegt er het volgende over: “Wat ik heel goed vond aan de training is dat de theorie ook daadwerkelijk gekoppeld werd aan praktijksituaties. Wat voor persoon zit er tegenover je en welke gesprekstechnieken kan je toepassen?” 

Gaan zakelijkheid en saamhorigheid wel samen? 

Laura vertelt dat de teammanagers van IKEA Groningen ook aanlopen tegen het zakelijke stuk. “IKEA is een organisatie waarin de saamhorigheid heel groot is, de teammanagers kennen hun medewerkers heel erg goed. Uitdagingen die spelen zijn: wordt de relatie verstoord als ik een moeilijk gesprek over verzuim met mijn medewerker aanga? En: hoe voorkom je dat?”  

Daarnaast werden tijdens de training vragen over motivatie en verzuim behandeld. Als een teammanager bijvoorbeeld vermoedt dat iemand niet echt ziek is maar bijvoorbeeld tot laat uit is geweest de avond ervoor, ga je het dan hebben over het ziek zijn of over motivatie? 

De goede acteur maakte de training compleet 

Laura vertelt dat de praktijksituaties heel goed werden nagebootst door de acteur van Menea. “De teammanagers konden zich helemaal inleven in de situatie die nagebootst werd, waardoor de échte pijnpunten goed naar voren kwamen en konden worden opgelost. We ontdekten namelijk precies de momenten waarop een teammanager vastloopt in een gesprek. Vervolgens keken we direct – met elkaar – hoe dit gesprek op een goede manier kon worden voortgezet.” De groepjes werden bewust klein gehouden, zodat iedere teammanager lang genoeg kon oefenen en zijn of haar uitdagingen ook met de groep kon delen.  

En samenvattend, wat hebben de trainingen jullie gebracht?  

Een laatste shout-out van Laura: “Onze teammanagers hebben voornamelijk handvatten gekregen voor de valkuilen die bestaan rondom verzuim. Er is bewustzijn en vertrouwen gecreëerd over hoe er met bepaalde situaties kan worden omgegaan. Wat ik heel fijn vond aan deze samenwerking is dat Menea veel uit handen neemt. Van het stuk voorbereiding tot en met de evaluatie. Er is goed nagedacht over de insteek van de training. Zo werd de teammanagers van tevoren gevraagd al na te denken over een bepaalde casus, zodat ze er tijdens de training ook meteen goed mee aan de slag konden gaan. Daarnaast heeft Menea erg goed geluisterd naar de input die wij hebben gegeven, waardoor de training ook écht op maat is gemaakt.”  

In deze serie gaan we in gesprek met onze eigen medewerkers. Hoe vinden zij het om bij Menea te werken en wat maakt hun baan zo leuk? Dit keer spreken we met loopbaancoach Menekse Polat, inmiddels drie jaar werkzaam binnen ons enthousiaste team.

Menekse Polat begon haar carrière bij de toenmalige Postbank. “Ik werkte bij personeelszaken, wat nu zo mooi ‘HR’ heet. Later ging de Postbank over in ING; ook daar heb ik een tijd als recruiter gewerkt. Ik vond de werving en selectie echt superleuk om te doen.”  

Meedenken met loopbaanvragen 

Toch begon het na een aantal jaar te kriebelen. “Ik kreeg binnen mijn werk steeds vaker de vraag of ik kon meedenken over bepaalde loopbaan-gerelateerde vragen. Toen ben ik een opleiding gaan volgen tot loopbaancoach. Na de opleiding heb ik de nieuw opgedane kennis kunnen inzetten bij het mobiliteitscentrum van ING. Ik hielp boventallige ING’ers met het vinden van een nieuwe baan.” 

Tijdens een reorganisatie kwam Menea in beeld 

En toen kwam de afdeling waar Menekse werkte aan de beurt; de hele afdeling werd wegbezuinigd. “Dat was best pittig, maar aan de andere kant ook vrij ironisch, want Menea was een van de partijen die kwam helpen bij de reorganisatie. Ik werd gecoacht door Caroline Meulendijk, die nu mijn collega is! Ze vroeg: ‘goh, wil jij niet voor ons komen werken?’ En van het een kwam het ander!” 

Werken als loopbaancoach 

Inmiddels werkt Menekse drie jaar voor Menea in de rol van loopbaancoach. Een heel groot stuk van haar werkzaamheden hebben te maken met het begeleiden van kandidaten die in een re-integratietraject zitten. “Dan heb je te maken met mensen die uitvallen door ziekte, of andere redenen. De Wet Verbetering Poortwachter speelt hierbij een enorm grote rol en daar moest ik me in het begin heel erg in verdiepen. Nu gaat dat me best goed af, al zeg ik het zelf,” vertelt Menekse enthousiast.  

Het bieden van perspectief 

“Het allergaafste aan mijn werk vind ik het bieden van perspectief. Voornamelijk als je kijkt naar de re-integratiekant, dan heb je het over hele heftige verhalen. Denk aan mensen met PTSS, die kanker hebben, worstelen met suïcidale gedachten, in eenzaamheid verkeren of die door een burn-out zijn uitgevallen. Als loopbaancoach schakel je continu qua aanpak en benadering, dat maakt het werk enerzijds heel pittig maar anderzijds ook heel mooi. Want hoe fijn is het als je mensen met zulk soort verhalen een mooi perspectief kan bieden?”  

Werken met verschillende kandidaten 

Het werken als loopbaancoach is super afwisselend. De ene keer zit je met een manager aan tafel, de andere keer met een schoonmaker. “Ik vind het heel fijn dat mijn werk zo divers is. Op dit moment begeleid ik zo’n 45 kandidaten. Dit is een mix van re-integratie, outplacement en coaching. De intensiteit van re-integratie is het hoogst. Bij outplacement hoef je bijvoorbeeld geen rapportages te schrijven, waardoor er dus minder tijd in gaat zitten.”  

Coaching van particulieren 

Steeds vaker komen ook particulieren bij Menea terecht die een coachingstraject aanvragen, mede door het STAP-budget en mond-tot-mond reclame. “Dat zijn ook superleuke trajecten. Zo begeleidde ik bijvoorbeeld een dame die werkzaam was in een hotel. Zij gaat nu als pedagogisch medewerker aan de slag bij een kinderdagverblijf. En nog een andere dame die ik heb begeleid, oriënteert zich nu op het openen van een bed and breakfast.” 

Zo ziet een werkdag als loopbaancoach eruit 

Op de dag dat we Menekse spreken, heeft ze in de ochtend een aantal online belafspraken met kandidaten gehad. “Deze ochtend was het ook tijd voor de wekelijkse meeting met mijn collega’s van Menea; die meeting noemen we ‘netwerken’. We spreken met elkaar over onze kandidaten en punten waar we tegen aanlopen. Wie kan waar te hulp schieten?”  

De meeste gesprekken met kandidaten vinden nog steeds face-to-face plaats. “In dit werk vinden wij dat eigenlijk noodzakelijk, de coronapandemie natuurlijk daargelaten.” Menekse is ook onderdeel van een netwerkgroep ‘Netwerken werkt’. “Een keer per maand komen we met allerlei bedrijven bij elkaar om kandidaten te matchen.” 

Bijzondere momenten 

Als we aan Menekse vragen wat nou bijzondere momenten binnen haar werk zijn, zegt ze het volgende: “Ik vind het heel tof als we een kandidaat een werkervaringsplaats kunnen bieden en dat er daarna ook een baan wordt aangeboden. Zo begeleidde ik eens een uitgevallen meubelmaker. Hij was eind 50, maar nog zo enthousiast over zijn vak. Hij vond een werkervaringsplek bij een orgelmakerij. En daar werkt hij nu nog steeds.” 

De kracht van netwerken 

Menekse houdt met veel kandidaten nog contact. “Ik geloof heel erg in de kracht van netwerken. Oud-kandidaten weten mij ook altijd nog te vinden als ze bijvoorbeeld binnen de organisatie waar ze nu werken mensen zoeken. Wie weet is er een match met een van de kandidaten die ik op dat moment begeleid!”  

Menea als werkgever: flexibel, persoonlijk en warm 

Dan misschien wel de hamvraag die we aan Menekse stellen: hoe bevalt Menea als werkgever? “Wat ik heel leuk vind aan werken bij Menea is dat je veel autonomie hebt. Menea kijkt goed naar jou als persoon: waar liggen jouw talenten en kwaliteiten? En daar word je ook op ingezet. Ik heb ook echt het gevoel dat ik word gezien als persoon en als collega. De contacten binnen de organisatie zijn heel laagdrempelig, wat ik heel prettig vind. Ik kan bij iedereen terecht. Als je net begint, krijg je een buddy die je begeleidt. Wat we uitstralen naar bedrijven en kandidaten toe matcht volledig met hoe we intern met elkaar werken.” 

Loopbaancoach vacature 

Word je wel enthousiast van het verhaal van Menekse en ben je benieuwd welke vacatures wij op dit moment open hebben staan? Kijk dan eens op deze pagina!  

Werknemers succesvol motiveren en aanzetten tot ontwikkelen, hoe doe je dat? Loopbaanbegeleiding is een mooi middel. Immers: wil je in deze krappe arbeidsmarkt mensen aan je binden, dan is investeren in mensen noodzakelijk. Wij ondervinden echter dat werkgevers wat terughoudend zijn om structureel loopbaanadvies aan te bieden. Waarom? Argumenten als: ‘Misschien wil de medewerker na het krijgen van nieuwe inzichten wel weg bij de organisatie,’ passeren de revue. Maar is dat wel zo? In deze blog weerleggen we dit argument. 

De loopbaan in algemene zin is de afgelopen decennia enorm veranderd. Waar men in een gemiddelde carrière eerst werkte in één of maximaal twee bedrijven, werken we nu bij minstens vijf verschillende organisaties. Naast dat werk brood op de plank moet brengen, willen we ook intrinsiek beloond worden. Medewerkers willen via hun baan talenten ontwikkelen en kunnen doorgroeien.  

Waarom willen medewerkers van werkgever wisselen? 

In een onderzoek van Randstad Research werd onder andere ingegaan op de vraag: wat wilde je bereiken met jouw laatste verandering van werkgever? Meer loon, een interessantere functie-inhoud en een betere work-life-balance stonden hoog op het wensenlijstje. Over dit soort onderwerpen kun je ook in gesprek gaan; misschien zijn er wel mogelijkheden binnen de huidige organisatie. 

Loopbaanbegeleiding als preventie 

Loopbaanbegeleiding heeft meerdere positieve effecten: als jij jouw medewerkers ondersteunt en begeleidt in het behalen van hun doelen, dan zijn ze veel loyaler en voelen zij zich meer verbonden met de organisatie. Daarnaast komt een medewerker die loopbaanbegeleiding krijgt sterker in zijn of haar schoenen te staan, wat weer de inzetbaarheid en de werkbaarheid vergroot. Toch bestaan er nog meerdere vooroordelen over loopbaanbegeleiding die we graag de wereld uit helpen. 

Vooroordeel 1: “Met de inzet van loopbaanbegeleiding stimuleer je een medewerker om van baan te wisselen” 

Tijdens een loopbaanbegeleidingstraject krijgen medewerkers antwoord op onder andere de volgende vragen: 

  • Hoe haal ik meer voldoening en plezier uit mijn huidige werk? 
  • Wat zijn mijn professionele ambities?  
  • Hoe krijg ik beter inzicht in mijn eigen professionele sterktes en ontwikkelpunten? 

Een medewerker ondervindt zelfsturing om zijn of haar persoonlijke loopbaan uit te tekenen. Maar dat hoeft niet te betekenen dat die loopbaan buiten jouw organisatie ligt.  

Vooroordeel 2: “Ik wil geen slapende honden wakker maken”  

Ook een veel gehoord argument is dat eventuele ontevredenheid over het werk alleen maar groeit als je ermee aan de slag gaat. Wij ervaren dat juist het bespreekbaar maken van problemen de kans op een goede afloop (binnen jouw organisatie) alleen maar vergroot. Je bent een escalatie van de situatie voor als je op tijd aan de slag gaat met loopbaanbegeleiding. Een medewerker krijgt de kans om opnieuw zijn of haar plek terug te vinden binnen de organisatie.  

Vooroordeel 3: “Een medewerker moet voor loopbaanbegeleiding zelf aan de bel trekken”  

Loopbaanbegeleiding kan zeker starten op eigen initiatief van de medewerker, maar dit hoeft niet altijd het geval te zijn. Als de werkgever het initiatief neemt, kan er ook gekeken worden naar gezamenlijke doelstellingen en competenties. Waar heeft de organisatie behoefte aan? Zo kan je – samen – goede resultaten boeken.  

Actief aanbieden van loopbaanbegeleiding? 

Wanneer een medewerker pas aan de slag gaat met loopbaanbegeleiding op het moment dat de loopbaan überhaupt in het slop raakt, dan ben je eigenlijk te laat. Zeker wanneer je medewerkers wil behouden in de organisatie. Wanneer er regelmatig wordt stilgestaan bij loopbaanwensen, voorkom je ongelukkige medewerkers en zelfs burn-outs (of bore-outs).  

Ook interessant: jouw aannameprocedure onder de loep 

We hadden het in de inleiding van deze blog al even over de krapte op de arbeidsmarkt. Heb jij ook moeite met de invulling van vacatures? Misschien heb je dan baat bij onze whitepaper: ‘Jouw aannameprocedure onder de loep…’ We gaan onder andere in op deze deelthema’s:  

  • Werving en selectie: dit zijn trends om in de gaten te houden  
  • Een potentiële kandidaat op het oog? Dit zijn de do’s en don’ts   
  • Waarom een selectieassessment bijdraagt aan een duurzame invulling van jouw vacature 

Download de whitepaper hier. 

Menea zet in beweging