Blog Archieven

In deze casestudy vertelt Tessa de Boer hoe ze na een burn-out werd begeleid naar nieuw werk door onze loopbaancoach Menekse Polat. Tessa vond een passende functie als planner bij het Antoni van Leeuwenhoek. Dit ziekenhuis bood haar de mogelijkheid om haar re-integratieproces voort te zetten en zich verder te ontwikkelen in haar nieuwe rol!

We gaan in gesprek met Tessa de Boer én haar nieuwe manager Lizet den Ruijter, teamleider van de polikliniek in het Antoni van Leeuwenhoek ziekenhuis. Tessa startte haar re-integratietraject in februari bij Menea; ze werd gekoppeld aan onze loopbaancoach Menekse Polat.

Op zoek naar nieuwe mogelijkheden bij een andere werkgever

Tijdens Tessa’s ziekteperiode werd na verloop van tijd re-integratie spoor 2 ingezet, wat betekende dat ze op zoek moest gaan naar een andere werkgever. Menekse bood ondersteuning bij het vinden van geschikte vacatures en het onderzoeken van nieuwe mogelijkheden. Tessa: “We hadden een verkennend gesprek waarin we onze wensen en verwachtingen bespraken. Het klikte gelijk en ik voelde me begrepen.”

Handvatten die een loopbaancoach kan geven

Tijdens het re-integratieproces had Tessa uiteraard regelmatig contact met Menekse. Ze hielp Tessa bij het herwinnen van zelfvertrouwen en het (h)erkennen van haar sterke punten. Wat zijn leerpunten geweest en hoe is ze – ook op persoonlijk vlak – gegroeid? “Tijdens het traject realiseerde ik me dat tegenslagen niet altijd persoonlijk opgevat hoeven te worden en dat ik kon vertrouwen op mijn eigen capaciteiten,” vertelt Tessa. “Daar ben ik erg blij mee!”

Kennismaking met het Antoni van Leeuwenhoek ziekenhuis

Via de recruiter van het ziekenhuis kwam teamleider Lizet den Ruijter in contact met Tessa. In het kennismakingsgesprek hadden Lizet en Tessa meteen een klik. De teamleider in het Antoni van Leeuwenhoek snapt dat het voor een werkgever spannend kan zijn om in zee te gaan met iemand die net uit een burn-out komt. “Maar elke persoon en situatie is anders. En door goed in gesprek te gaan kan je inschatten of er een match is en of het kans van slagen heeft.”

De meerwaarde van open communicatie en maatwerk tijdens een re-integratie

Het ziekenhuis bood Tessa eerst een werkervaringsplaats aan, die later werd omgezet naar een vaste aanstelling. Lizet benadrukt het belang van goede begeleiding. “Het is essentieel om zorgvuldig te kijken naar de belastbaarheid van een medewerker die uit een burn-out komt en in samenspraak het traject vorm te geven. Zo hebben we Tessa voorzichtig laten opbouwen en met regelmaat geëvalueerd.”

Tessa zit nu helemaal op haar plek

Het Antoni van Leeuwenhoek hield ook rekening met Tessa’s achtergrond en ervaringen; eerst werkte ze namelijk in de toeristensector. Mede door deze achtergrond kreeg Tessa de functie van planner toegewezen, waarbij ze verantwoordelijk is voor het plannen van afspraken en het bieden van ondersteuning aan patiënten. “Het is een heel andere branche, maar ik ben blij dat ik een functie heb gevonden waarin ik mensen kan helpen zonder de commerciële druk van mijn vorige baan.”

Dankbaar voor deze kans

Als laatste wil Tessa meegeven dat ze Menekse én het Antoni van Leeuwenhoek ziekenhuis erg dankbaar is voor deze kans. “Het voelt alsof het zo had moeten zijn. Ik ben goed opgevangen en heb de ondersteuning gekregen die ik nodig had. Ik kijk met veel positiviteit naar de toekomst.” Ook Lizet is erg tevreden over het verloop van het traject. “We zijn erg blij met Tessa en haar inzet. Ze past perfect in ons team!”

Onze coachee vertelt over haar coachingstraject bij Menea

In deze case zoomen we in op de carrièreswitch van Amira*, een inspirerende vrouw die een opmerkelijke carrièreswitch heeft gemaakt van de financiële sector naar de zorg. Amira deelt haar ervaringen over haar coachingstraject én de stappen die ze heeft ondernomen om haar passie na te jagen.

Amira begon haar carrière als trainee bij een grote financiële instelling. Maar na achttien jaar in verschillende functies gewerkt te hebben, begon ze te beseffen dat ze iets anders wilde. “Ik voelde de drang om mijn horizon te verbreden en te verkennen wat er buiten de financiële wereld te ontdekken was. Ik wist alleen nog niet precies wat dat ‘iets anders’ dan precies was.”

Een herontdekte jeugddroom

De vader van Amira was dierenarts. “In mijn vroege tienerjaren dacht ik: dat wil ik later ook worden, maar dan met mensen.” Toen het keuzemoment van studierichtingen dichterbij kwam, koos ze er toch voor om iets anders te doen. “Ik was ook goed in wiskunde en de keuze om chirurg te worden stond op dat moment te ver van me af.” Maar hierop terugkijkend: een functie in de zorg heeft Amira altijd aangesproken, dus besloot ze om de zorgsector te onderzoeken.

Op verkenning met loopbaancoach Yvonne

“Ik vroeg me wel af hoe mijn achtergrond in de financiële dienstverlening zou passen bij deze – voor mij – nieuwe sector.” Met de begeleiding van loopbaancoach Yvonne Muris begon Amira stap voor stap te onderzoeken welke mogelijkheden er wél waren.

“Ik werd aangemoedigd om de tijd te nemen; verschillende sectoren binnen de zorg te onderzoeken, zoals gehandicaptenzorg, ouderenzorg en jeugdzorg. Ik voerde gesprekken met mensen die al werkzaam waren in deze sectoren om een beter beeld te krijgen van de dagelijkse gang van zaken en de vereisten van de functies. Heel fijn dat ik gebruik kon maken van het uitgebreide netwerk dat Menea heeft.”

Een functie in het ziekenhuis blijkt haar op het lijf geschreven

Hoewel Amira’s keuze voor de zorgsector verrassend was voor haar omgeving, was ze vastberaden om de verkenning van deze nieuwe weg voort te zetten. “Na verschillende meeloopdagen, stages en introducties kwam ik tot de conclusie dat een functie in een ziekenhuis het beste bij mij zou passen. Ik ontdekte dat er veel raakvlakken waren tussen mijn ervaring bij de bank en de dynamische omgeving van een ziekenhuis.”

Met de dag enthousiaster om de overstap naar de zorg te maken

Elk gesprek en elke ontmoeting bevestigde Amira’s enthousiasme en overtuiging om de overstap naar de zorgsector te maken. Ze voelde dat ze iets waardevols te bieden had en was vastbesloten om haar passie te volgen.

Met een positieve mindset en de steun van loopbaancoach Yvonne zette Amira de volgende – meest spannende – stap in haar carrière. Ze werkt sinds kort als manager van het operatiecomplex van drie verschillende ziekenhuizen en ze heeft het ontzettend naar haar zin.

Dit neemt Amira mee uit het coachingstraject

“Ontdekken door te doen. Ik heb geleerd dat ik meer naar mijn gevoel en intuïtie moet luisteren.” Ze erkent dat intuïtie altijd belangrijk is en dat je door te doen ontdekt of iets bij je past. Ook benadrukt Amira het belang van denken in kansen en het overwegen van wat er wél mogelijk is.

Een coachingstraject bij Menea: maatwerk en de juiste persoonlijke ondersteuning

“De coaches van Menea zijn serieuze en volwaardige sparringpartners, die actief met me mee hebben gedacht.” Ze waardeert het professionele advies en de inzet van het netwerk van Menea om haar te helpen bij het ontdekken van nieuwe mogelijkheden.

Als laatste vertelt Amira over de maatwerkbenadering van Menea en het vermogen van het team om écht persoonlijk contact te leggen met kandidaten. “Zelfs wanneer ik twijfels had of de zoektocht naar mijn droombaan te langzaam verliep, heeft Yvonne dit in perspectief geplaatst en mij gerustgesteld en gemotiveerd om mijn hart te volgen, op het juiste tempo.”

Vanwege privacyredenen gebruiken wij de gefingeerde naam Amira in dit verhaal.

Een medewerker die verzuimt? Zo houd je als werkgever wél de regie!

Er zijn tal van mythes rondom HR die niet altijd waar blijken te zijn. Die verhalen ontkrachten we in deze nieuwe blogserie liever meteen. Want tja, elke branche, elk vakgebied heeft wel vooroordelen die de ronde doen. Wij weerleggen ze met feiten, uitgelegd door een expert. Dit keer gaan we in gesprek met Register Case Manager Karin Jaeger over verzuim.

Om maar meteen een tipje van de sluier op te lichten: een bedrijfsarts kan meer voor je betekenen dan je in eerste instantie denkt. Bijvoorbeeld: heeft een medewerker zich ziekgemeld en vermoed je dat er iets anders speelt? Dan kun je op een andere manier naar de bedrijfsarts acteren dan dat je misschien gewend bent.

Herkenbare situaties bij verzuim

Stel, er heeft een moeilijk gesprek op het werk plaatsgevonden en een medewerker meldt zich de dag erna ziek. Of: een medewerker kon last minute geen vrij krijgen en meldt zich op die dag ziek. Anders dan vaak wordt gedacht, kun je dit soort ‘verdachte situaties’ wel degelijk melden aan de bedrijfsarts. “Het is zelfs sterk aan te raden,” legt Karin uit.

Binnen twee weken kan een ziekmelding nog worden omgebogen in een arbeidsconflict

Wist je dat een bedrijfsarts de medewerker binnen twee weken kan oproepen voor een consult? Op dat moment kan de ziekmelding nog worden teruggedraaid. Karin vertelt: “Dit is mogelijk als blijkt dat er sprake is van een arbeidsconflict. Dan kan bijvoorbeeld worden geadviseerd om een ‘coolingdown’ periode in te gaan, om daarna rond de tafel, al dan niet met een mediator, zaken uit te praten.”

Maar wat als je deze vermoedens niet zou delen met een bedrijfsarts? Dan verstrijken de twee weken en is de case automatisch gemedicaliseerd; dit valt dan niet meer terug te draaien. Karin legt uit dat dit komt doordat de bedrijfsarts specifieke richtlijnen heeft hoe te handelen in dit soort situaties. Wanneer je als werkgever aangeeft dat er wellicht andere problemen spelen, dan zal de bedrijfsarts hier extra aandacht aan besteden. “En als de bedrijfsarts vindt – hij of zij kan immers meer informatie hebben over de medewerker – dat het wel echt gaat om een ziekmelding, dan is dat uiteraard zo.”

Re-integratie: waarom je korte lijntjes zou moeten houden met de bedrijfsarts

Maar er is meer! Want naast dat je deze vermoedens absoluut zou moeten uitspreken, is het stellen van gerichte en concrete vragen in elke case aan te raden. Wanneer je deze vragen moet stellen? In ieder geval voorafgaand aan het consult dat de werknemer heeft. Je kunt – door het stellen van de juiste vragen – namelijk de re-integratie concreet vormgeven. We vragen Karin naar een voorbeeld.

“Stel, een medewerker is aan het opbouwen in werk en als werkgever denk je dat het tijd is voor een volgend stapje in de taken, maar de werknemer is angstig. Dan biedt het houvast om van tevoren te checken bij de bedrijfsarts of die stap medisch gezien mogelijk moet zijn. Een bedrijfsarts zal hier aandacht aan besteden tijdens het consult met de werknemer en dan samen tot de juiste, onafhankelijke, conclusie komen en die aan jou terugkoppelen.”

Dus: als je concrete vragen stelt, krijg je ook concrete adviezen. En zo hou je grip op het proces.

Nauw contact met de bedrijfsarts zorgt er ook voor dat je voldoet aan de Wet verbetering poortwachter

Wat je niet wilt is dat de maanden verstrijken en dat er (te) weinig gebeurt. Dit onder controle houden is immers wél een plicht die de Wet verbetering poortwachter met zich meebrengt. Wanneer jij concrete vragen voorafgaande aan de consults stelt, kost dat natuurlijk tijd. Maar deze investering zorgt er tegelijkertijd voor dat de re-integratie concreter wordt.

Een voorbeeldvraag kan zijn:

Nu is de re-integratie nog niet mogelijk, maar wanneer verwacht u als bedrijfsarts dat dit wel mogelijk moet zijn?

Dan krijg je een concrete advisering; ook zwart op wit.

Voorkom een te snelle re-integratie

De andere kant van de medaille: je kan door het stellen van de juiste vragen ook een té snelle re-integratie voorkomen. Karin: “Heb je namelijk het vermoeden dat een medewerker zelf te snel wilt terugkeren, dan kan je dit ook toetsen bij de bedrijfsarts. Vraag dan welke opbouw de bedrijfsarts zou adviseren. Ook dan krijg je weer een concreet stappenplan.”

Neem de bedrijfsarts mee in de uitvoeringskant van jouw organisatie

Vaak weet een bedrijfsarts niet wat voor taken en functies er allemaal zijn binnen jouw organisatie. Voed de bedrijfsarts met deze informatie! Jij weet immers welke taken er uitgevoerd moeten worden en wat mogelijke aanpassingen kunnen zijn. Hiermee voorkom je dat de afstand tussen jou en de werknemer (te) groot wordt, en terugkeer steeds lastiger wordt voor de medewerker.

Karin omschrijft de volgende situatie: “Stel, een bedrijfsarts adviseert een oplossing die in de praktijk helemaal niet werkt. Dan is nauw contact met de bedrijfsarts essentieel om uit te leggen hoe het werk er in de praktijk uitziet en waarom die bepaalde oplossing in jullie organisatie niet werkt. In goed overleg kun je dan samen tot een werkbaar voorstel komen.”

Conclusie: benader de bedrijfsarts als sparringpartner

Neem als werkgever het initiatief om nauw contact met de bedrijfsarts te onderhouden. Enerzijds om de re-integratie voor alle partijen zo goed mogelijk in te vullen, anderzijds om jouw plichten die de Wet verbetering poortwachter met zich meebrengt na te komen. Want mocht het dossier bij het UWV terechtkomen, dan heb jij bewijslast en kun je aantonen dat er geen re-integratiekansen zijn gemist.

Karin benadrukt: “Dit is natuurlijk maar een deel van het verhaal wanneer een medewerker zich ziekmeldt. Heeft jouw organisatie behoefte aan meer handvatten op het gebied van verzuim? Lees hoe IKEA Groningen haar leidinggevenden liet trainen! Of neem contact op met mij, ik bespreek de mogelijkheden graag, we bieden namelijk voor elke organisatie trainingen op maat aan.”

Voordat we verder uitweiden over onze vijf zekerheden is het misschien goed om eerst deze drie scenario’s door te nemen. Herken je er een?

“Ik kan zoveel meer betekenen, maar de organisatie geeft er niets om.”

“Ik heb een baan die ik prima kan uitvoeren, maar ik word er niet blij van.”

“Ik werk iedere dag erg hard, maar eigenlijk weet ik dat mijn werkgever hier geen waardering voor heeft.”

Een nieuwe baan, een nieuw begin

Wanneer één van deze scenario’s je bekend voorkomt, dan overweeg je waarschijnlijk al om wat serieuzer rond te kijken. En als je klaar bent voor een nieuwe uitdaging, waarom zou je dan kiezen voor Menea? Wij delen graag onze 5 zekerheden.

Zekerheid 1 Kennispartner

Elkaar inspireren, dat vinden we ontzettend waardevol. Menea organiseert regelmatig interessante sessies met collega’s en klanten om bijvoorbeeld bevindingen en trends in de markt te bespreken. Maar denk ook aan wekelijkse sparmomenten die onze loopbaancoaches en trainers met elkaar hebben. Punten waar collega’s tegenaanlopen worden dan op tafel gegooid. Wie kan waar te hulp schieten?

Zekerheid 2 Maatwerk

Maatwerkoplossingen, die ontwikkelen we graag voor onze klanten, maar dat geldt ook voor jou! Waar wil jij je verder in ontwikkelen? Kunnen we jouw werkzaamheden hierop aanpassen? Daar zullen wij altijd ons uiterste best voor doen. En ben je al een tijd werkzaam binnen de HR-sector of in de uitzendbranche en ben je toe aan een volgende stap? Bij ons kun je een boeiende en autonome functie uitvoeren!

Zekerheid 3 Diversiteit

Onze klanten bevinden zich door heel het land en opereren ook op verschillende vakgebieden. Denk aan: advocatuur, detailhandel, financiële dienstverlening, industrie, woningcorporaties, corporate organisaties en het mkb. En wijzelf zijn ook actief binnen verschillende deelgebieden, namelijk: Ontwikkeling, Outplacement, Re-integratie, Vitaliteit en Trainingen. Waar wil jij jezelf in verdiepen?

Zekerheid 4 Ontwikkelmogelijkheden

Met meer dan 41 specialisten en ruim 20.000 afgeronde trajecten, hebben we genoeg kennis en ervaring in huis zodat jij je kunt ontwikkelen en waar wij weer van jouw ervaring kunnen leren. Bij Menea zet je een stap in een bedrijf dat ruim 30 jaar succesvol, groeiend en volop in ontwikkeling is. Jouw ‘ja’ op een baan is ook een ‘ja’ op verbeteringen signaleren. Je mening geven en ideeën delen. Zodat we, stap voor stap, nog slimmer, beter en innovatiever (samen)werken voor onze klanten.

Zekerheid 5 Netwerk

Met al die specialisten in huis krijg je ook de beschikking tot een groot netwerk. En zelfs internationaal! In juli 2022 is namelijk een Europese subsidieaanvraag van Menea goedgekeurd door Erasmus+ voor de uitwisseling van kennis over post-COVID. Samen met onze partner uit Wenen onderzoeken we hoe de begeleiding van mensen met post-COVID optimaal kan worden ingericht. Gaaf toch!

Als we het aan onze medewerkers vragen

Natuurlijk kunnen we zelf veel vertellen over wat het nou zo leuk maakt om bij Menea te werken. Maar we vroegen het ook aan de medewerkers zelf. Hoe vinden onze collega’s het om bij Menea te werken en wat maakt hun baan zo leuk? Loopbaancoach Menekse Polat, inmiddels drie jaar werkzaam binnen ons enthousiaste team, vertelt er alles over in deze blog!

Vacatures bij Menea

En als je benieuwd bent naar onze vacatures? Dan verwijzen we je graag door naar deze pagina. Eerst wat meer weten? Stuur ons gerust een berichtje via LinkedIn, we maken graag kennis met je!

In juli 2022 is een Europese subsidieaanvraag van Menea goedgekeurd door Erasmus+ voor de uitwisseling van kennis over post-COVID. Samen met onze partner uit Wenen onderzoeken we hoe de begeleiding van mensen met post-COVID optimaal kan worden ingericht. In deze blog vertellen we je over de start van dit project.

Op dit moment coacht Menea tientallen mensen van werk naar werk die te maken hebben met beperkingen ten gevolge van post-COVID. Dit doen wij momenteel nog op de reguliere wijze, maar we merken dat bepaalde behoeften bij deze groep mensen toch verschillen en een innovatieve aanpak op maat beter zou passen.

Subsidie voor de volwasseneneducatie

Menea heeft bij Erasmus+ subsidie aangevraagd, en gekregen, voor de start van dit project. Het programma Erasmus+ wordt in Nederland uitgevoerd door twee Nationale Agentschappen: Erasmus+ Onderwijs & Training en Erasmus+ Jeugd.

Wat is post-COVID?

Er is sprake van post-COVID wanneer je drie maanden na een coronabesmetting nog klachten hebt die zo goed als zeker het gevolg zijn van die besmetting. De belangrijkste klachten – al is de verscheidenheid aan klachten enorm – zijn: moeite met fysieke inspanning, extreme moeheid, concentratieproblemen, niet op woorden kunnen komen en slaapproblemen.

In ons land zijn tot nu toe ruim acht miljoen mensen besmet geraakt met het COVID-virus. Daarvan heeft tien tot twintig procent langdurige klachten, soms met het gevolg dat werk niet meer zoals eerder, of helemaal niet, kan worden uitgevoerd.

Over ons partnership met BEST

Kennis is er om te delen; daarom wisselen we informatie uit met onze Oostenrijkse partner BEST. BEST is een instituut voor beroepsopleiding en persoonlijke training. Begin januari (2023) vond de eerste ‘fysieke’ ontmoeting plaats.

Met de trein gingen de betrokkenen van dit project naar Wenen. “Na een introductie doken we algauw de diepte in,” vertelt regiomanager en register casemanager Karin Jaeger. “Wat zijn de verschillen en overeenkomsten met de situatie van medewerkers met post-COVID in Nederland en Oostenrijk? Wat gebeurt er in Oostenrijk als een medewerker langdurig ziek wordt?” Het waren zulk soort vragen die aan bod kwamen.

Eén belangrijk verschil is bijvoorbeeld dat je in Nederland als werkgever twee jaar lang verantwoordelijk bent voor een werknemer. In Oostenrijk is dat slechts zes weken; als werkgever hoef je na die tijd niet meer bij te dragen aan de re-integratie. “Mede om deze reden zijn wij in Nederland ook een stuk verder wat betreft de kennis en data die beschikbaar zijn over de gevolgen van post-COVID in relatie tot werk,” vult Karin aan.

Wat is het doel van dit traject?

Door middel van scholing, de samenwerking met BEST en intervisiebijeenkomsten wil Menea een uitgebalanceerde aanpak ontwikkelen die recht doet aan de nieuwe werkelijkheid van de medewerker met post-COVID. Rekening houdend met deze situatie gaat de coachee op zoek naar een nieuwe passende en duurzame werkomgeving.

De kennis die we opdoen vanuit dit project willen we gaan gebruiken in een vernieuwde coachingsmethode voor deze doelgroep met focus op het vinden van werkgeluk. Karin vertelt: “Begin maart 2023 krijgen alle medewerkers van Menea training over post-COVID en mede met de kennis die we dan opdoen, gaan we de begeleiding steeds verder afstemmen op deze specifieke en tegelijkertijd diverse doelgroep.”

In het komend jaar houden wij jullie dan ook op de hoogte wat betreft de ontwikkelingen binnen dit traject. Maar wil je hier alvast meer over weten? Neem contact op met Karin Jaeger. Zij gaat er graag met je over in gesprek!

Uit de laatste cijfers van TNO blijkt dat 1,2 miljoen Nederlandse werknemers burn-outklachten hebben. Daarmee is de burn-out beroepsziekte nummer één en een belangrijke reden voor verzuim. In deze blog vertellen wij je over de oorzaken, gevolgen en risicogroepen.

Het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid heeft onderzoeksinstituut TNO de opdracht gegeven de achtergronden van het aantal burn-outklachten in een breed onderzoek nader te bekijken. En wat blijkt? Werkgebonden factoren, persoonskenmerken en maatschappelijke oorzaken spelen, al dan niet in combinatie, een belangrijke rol bij het ontstaan van burn-out-gerelateerde klachten.

Wat is een burn-out?

De burn-out is een containerbegrip. Maar in literatuur wordt de volgende definitie vastgesteld: een burn-out is een door werk veroorzaakt syndroom van emotionele vermoeidheid. Sommige auteurs spreken ook van ‘extreme’ vermoeidheid of uitputting, in combinatie met afstand nemen van het werk en/of weinig vertrouwen (meer) hebben in het eigen kunnen, een verminderd gevoel van bekwaamheid.

Achterliggende oorzaken van een burn-out

De ontwikkeling van stress-gerelateerde aandoeningen hangt vaak samen met een disbalans tussen de eisen die het werk stelt en de mate van autonomie van een werknemer. Wist je dat van de locatiewerkers 50% een lage zelfbeschikking ervaart? Eind 2019 was dit nog 42%… De oorzaken kunnen we onderverdelen in drie groepen:

Werkgebonden factoren – Hoge werkeisen, emotionele overbelasting, te weinig support van een manager, pestgedrag door collega’s of bijvoorbeeld ontevredenheid over het salaris kunnen de balans verstoren.
Persoonskenmerken – Ook perfectionisme, een slechte financiële situatie, een geringe mate aan zelfvertrouwen of problemen in de relationele sfeer hebben een negatief effect op de werk-privébalans.
Maatschappelijke factoren – Tot slot dragen grotere trends bij aan de ontwikkeling van burn-outklachten. Denk aan personeelstekorten, die onder meer het werk in de zorg zwaarder maken. Of neem de toenemende digitalisering, waardoor werk steeds meer op het beeldscherm plaatsvindt. Dat kan niet alleen lichamelijk vermoeiend zijn, maar ook leiden tot een gevoel van isolatie.

De gevolgen van burn-outs voor mens, organisatie en maatschappij

Uit een onderzoeksrapport van TNO komt naar voren dat de gevolgen van een burn-out de medewerker, organisatie én de maatschappij treft. Voor de hand ligt natuurlijk de gezondheid, de inzetbaarheid en het ziekteverzuim van de medewerker. Maar interessant zijn ook de volgende uitkomsten.

Veel en frequente burn-outklachten kunnen leiden tot hart- en vaatziekten en diabetes type II
Medewerkers met deze klachten verzuimen langer en hebben een grotere kans om arbeidsongeschikt te worden
Medewerkers met uitputtingsklachten melden zich soms niet ziek, maar overwegen bij hun werkgever te vertrekken

Risicogroepen en -sectoren

Niet elke medewerker heeft net zoveel kans om burn-outklachten te ontwikkelen. Risicogroepen zijn: medewerkers met een hoog verantwoordelijkheidsgevoel, die loyaal aan de werkgever zijn en bijvoorbeeld perfectionisten. Ook treden relatief veel burn-outs op in de groep 25- tot 35-jarigen. En ook vaker bij vrouwen dan mannen. Daarnaast blijkt het dat medewerkers in het onderwijs het meest frequent burn-outklachten rapporteren. Dit wordt gevolgd door werknemers in de ICT, de industrie en de zorg.

Burn-out voorkomen? Zet in op stressmanagement!

De vinger aan de pols houden, dat is de eerste stap naar een organisatie mét vitale en duurzaam inzetbare medewerkers. Maar hoe creëer je continue ontwikkeling en beweging bij medewerkers? Je wil een structurele en duurzame aanpak, en daar kunnen wij jou bij helpen! Hoe? Bekijk deze pagina eens of neem contact met ons op!

In deze serie gaan we in gesprek met onze eigen medewerkers. Hoe vinden zij het om bij Menea te werken en wat maakt hun baan zo leuk? Dit keer spreken we met loopbaancoach Menekse Polat, inmiddels drie jaar werkzaam binnen ons enthousiaste team.

Menekse Polat begon haar carrière bij de toenmalige Postbank. “Ik werkte bij personeelszaken, wat nu zo mooi ‘HR’ heet. Later ging de Postbank over in ING; ook daar heb ik een tijd als recruiter gewerkt. Ik vond de werving en selectie echt superleuk om te doen.”

Meedenken met loopbaanvragen

Toch begon het na een aantal jaar te kriebelen. “Ik kreeg binnen mijn werk steeds vaker de vraag of ik kon meedenken over bepaalde loopbaan-gerelateerde vragen. Toen ben ik een opleiding gaan volgen tot loopbaancoach. Na de opleiding heb ik de nieuw opgedane kennis kunnen inzetten bij het mobiliteitscentrum van ING. Ik hielp boventallige ING’ers met het vinden van een nieuwe baan.”

Tijdens een reorganisatie kwam Menea in beeld

En toen kwam de afdeling waar Menekse werkte aan de beurt; de hele afdeling werd wegbezuinigd. “Dat was best pittig, maar aan de andere kant ook vrij ironisch, want Menea was een van de partijen die kwam helpen bij de reorganisatie. Ik werd gecoacht door Caroline Meulendijk, die nu mijn collega is! Ze vroeg: ‘goh, wil jij niet voor ons komen werken?’ En van het een kwam het ander!”

Werken als loopbaancoach

Inmiddels werkt Menekse drie jaar voor Menea in de rol van loopbaancoach. Een heel groot stuk van haar werkzaamheden hebben te maken met het begeleiden van kandidaten die in een re-integratietraject zitten. “Dan heb je te maken met mensen die uitvallen door ziekte, of andere redenen. De Wet Verbetering Poortwachter speelt hierbij een enorm grote rol en daar moest ik me in het begin heel erg in verdiepen. Nu gaat dat me best goed af, al zeg ik het zelf,” vertelt Menekse enthousiast.

Het bieden van perspectief

“Het allergaafste aan mijn werk vind ik het bieden van perspectief. Voornamelijk als je kijkt naar de re-integratiekant, dan heb je het over hele heftige verhalen. Denk aan mensen met PTSS, die kanker hebben, worstelen met suïcidale gedachten, in eenzaamheid verkeren of die door een burn-out zijn uitgevallen. Als loopbaancoach schakel je continu qua aanpak en benadering, dat maakt het werk enerzijds heel pittig maar anderzijds ook heel mooi. Want hoe fijn is het als je mensen met zulk soort verhalen een mooi perspectief kan bieden?”

Werken met verschillende kandidaten

Het werken als loopbaancoach is super afwisselend. De ene keer zit je met een manager aan tafel, de andere keer met een schoonmaker. “Ik vind het heel fijn dat mijn werk zo divers is. Op dit moment begeleid ik zo’n 45 kandidaten. Dit is een mix van re-integratie, outplacement en coaching. De intensiteit van re-integratie is het hoogst. Bij outplacement hoef je bijvoorbeeld geen rapportages te schrijven, waardoor er dus minder tijd in gaat zitten.”

Coaching van particulieren

Steeds vaker komen ook particulieren bij Menea terecht die een coachingstraject aanvragen, mede door het STAP-budget en mond-tot-mond reclame. “Dat zijn ook superleuke trajecten. Zo begeleidde ik bijvoorbeeld een dame die werkzaam was in een hotel. Zij gaat nu als pedagogisch medewerker aan de slag bij een kinderdagverblijf. En nog een andere dame die ik heb begeleid, oriënteert zich nu op het openen van een bed and breakfast.”

Zo ziet een werkdag als loopbaancoach eruit

Op de dag dat we Menekse spreken, heeft ze in de ochtend een aantal online belafspraken met kandidaten gehad. “Deze ochtend was het ook tijd voor de wekelijkse meeting met mijn collega’s van Menea; die meeting noemen we ‘netwerken’. We spreken met elkaar over onze kandidaten en punten waar we tegen aanlopen. Wie kan waar te hulp schieten?”

De meeste gesprekken met kandidaten vinden nog steeds face-to-face plaats. “In dit werk vinden wij dat eigenlijk noodzakelijk, de coronapandemie natuurlijk daargelaten.” Menekse is ook onderdeel van een netwerkgroep ‘Netwerken werkt’. “Een keer per maand komen we met allerlei bedrijven bij elkaar om kandidaten te matchen.”

Bijzondere momenten

Als we aan Menekse vragen wat nou bijzondere momenten binnen haar werk zijn, zegt ze het volgende: “Ik vind het heel tof als we een kandidaat een werkervaringsplaats kunnen bieden en dat er daarna ook een baan wordt aangeboden. Zo begeleidde ik eens een uitgevallen meubelmaker. Hij was eind 50, maar nog zo enthousiast over zijn vak. Hij vond een werkervaringsplek bij een orgelmakerij. En daar werkt hij nu nog steeds.”

De kracht van netwerken

Menekse houdt met veel kandidaten nog contact. “Ik geloof heel erg in de kracht van netwerken. Oud-kandidaten weten mij ook altijd nog te vinden als ze bijvoorbeeld binnen de organisatie waar ze nu werken mensen zoeken. Wie weet is er een match met een van de kandidaten die ik op dat moment begeleid!”

Menea als werkgever: flexibel, persoonlijk en warm

Dan misschien wel de hamvraag die we aan Menekse stellen: hoe bevalt Menea als werkgever? “Wat ik heel leuk vind aan werken bij Menea is dat je veel autonomie hebt. Menea kijkt goed naar jou als persoon: waar liggen jouw talenten en kwaliteiten? En daar word je ook op ingezet. Ik heb ook echt het gevoel dat ik word gezien als persoon en als collega. De contacten binnen de organisatie zijn heel laagdrempelig, wat ik heel prettig vind. Ik kan bij iedereen terecht. Als je net begint, krijg je een buddy die je begeleidt. Wat we uitstralen naar bedrijven en kandidaten toe matcht volledig met hoe we intern met elkaar werken.”

Loopbaancoach vacature

Word je wel enthousiast van het verhaal van Menekse en ben je benieuwd welke vacatures wij op dit moment open hebben staan? Kijk dan eens op deze pagina!

Werknemers succesvol motiveren en aanzetten tot ontwikkelen, hoe doe je dat? Loopbaanbegeleiding is een mooi middel. Immers: wil je in deze krappe arbeidsmarkt mensen aan je binden, dan is investeren in mensen noodzakelijk. Wij ondervinden echter dat werkgevers wat terughoudend zijn om structureel loopbaanadvies aan te bieden. Waarom? Argumenten als: ‘Misschien wil de medewerker na het krijgen van nieuwe inzichten wel weg bij de organisatie,’ passeren de revue. Maar is dat wel zo? In deze blog weerleggen we dit argument.

De loopbaan in algemene zin is de afgelopen decennia enorm veranderd. Waar men in een gemiddelde carrière eerst werkte in één of maximaal twee bedrijven, werken we nu bij minstens vijf verschillende organisaties. Naast dat werk brood op de plank moet brengen, willen we ook intrinsiek beloond worden. Medewerkers willen via hun baan talenten ontwikkelen en kunnen doorgroeien.

Waarom willen medewerkers van werkgever wisselen?

In een onderzoek van Randstad Research werd onder andere ingegaan op de vraag: wat wilde je bereiken met jouw laatste verandering van werkgever? Meer loon, een interessantere functie-inhoud en een betere work-life-balance stonden hoog op het wensenlijstje. Over dit soort onderwerpen kun je ook in gesprek gaan; misschien zijn er wel mogelijkheden binnen de huidige organisatie.

Loopbaanbegeleiding als preventie

Loopbaanbegeleiding heeft meerdere positieve effecten: als jij jouw medewerkers ondersteunt en begeleidt in het behalen van hun doelen, dan zijn ze veel loyaler en voelen zij zich meer verbonden met de organisatie. Daarnaast komt een medewerker die loopbaanbegeleiding krijgt sterker in zijn of haar schoenen te staan, wat weer de inzetbaarheid en de werkbaarheid vergroot. Toch bestaan er nog meerdere vooroordelen over loopbaanbegeleiding die we graag de wereld uit helpen.

Vooroordeel 1: “Met de inzet van loopbaanbegeleiding stimuleer je een medewerker om van baan te wisselen”

Tijdens een loopbaanbegeleidingstraject krijgen medewerkers antwoord op onder andere de volgende vragen:

Hoe haal ik meer voldoening en plezier uit mijn huidige werk?
Wat zijn mijn professionele ambities?
Hoe krijg ik beter inzicht in mijn eigen professionele sterktes en ontwikkelpunten?

Een medewerker ondervindt zelfsturing om zijn of haar persoonlijke loopbaan uit te tekenen. Maar dat hoeft niet te betekenen dat die loopbaan buiten jouw organisatie ligt.

Vooroordeel 2: “Ik wil geen slapende honden wakker maken”

Ook een veel gehoord argument is dat eventuele ontevredenheid over het werk alleen maar groeit als je ermee aan de slag gaat. Wij ervaren dat juist het bespreekbaar maken van problemen de kans op een goede afloop (binnen jouw organisatie) alleen maar vergroot. Je bent een escalatie van de situatie voor als je op tijd aan de slag gaat met loopbaanbegeleiding. Een medewerker krijgt de kans om opnieuw zijn of haar plek terug te vinden binnen de organisatie.

Vooroordeel 3: “Een medewerker moet voor loopbaanbegeleiding zelf aan de bel trekken”

Loopbaanbegeleiding kan zeker starten op eigen initiatief van de medewerker, maar dit hoeft niet altijd het geval te zijn. Als de werkgever het initiatief neemt, kan er ook gekeken worden naar gezamenlijke doelstellingen en competenties. Waar heeft de organisatie behoefte aan? Zo kan je – samen – goede resultaten boeken.

Actief aanbieden van loopbaanbegeleiding?

Wanneer een medewerker pas aan de slag gaat met loopbaanbegeleiding op het moment dat de loopbaan überhaupt in het slop raakt, dan ben je eigenlijk te laat. Zeker wanneer je medewerkers wil behouden in de organisatie. Wanneer er regelmatig wordt stilgestaan bij loopbaanwensen, voorkom je ongelukkige medewerkers en zelfs burn-outs (of bore-outs).

Ook interessant: jouw aannameprocedure onder de loep

We hadden het in de inleiding van deze blog al even over de krapte op de arbeidsmarkt. Heb jij ook moeite met de invulling van vacatures? Misschien heb je dan baat bij onze whitepaper: ‘Jouw aannameprocedure onder de loep…’ We gaan onder andere in op deze deelthema’s:

Werving en selectie: dit zijn trends om in de gaten te houden
Een potentiële kandidaat op het oog? Dit zijn de do’s en don’ts
Waarom een selectieassessment bijdraagt aan een duurzame invulling van jouw vacature

Download de whitepaper hier.

Amplitie, je hoort de term steeds vaker voorbijkomen. Het staat voor het versterken van het welbevinden van jouw medewerkers. Je verbetert hun veerkracht en functioneren, waardoor jij een sterke en flexibele organisatie creëert. Dat klinkt mooi, nu naar de praktijk. c

Wil je psychisch ziekteverzuim terugdringen, dan moet je op tijd ingrijpen. Dat is fijn voor jouw medewerker, die niet ziek wordt. De organisatie wordt niet op kosten gejaagd en hoeft geen vervanging te zoeken. Beter is het om nóg eerder in het proces aan de slag te gaan. Als werkgever bouw je dan aan een organisatie waar medewerkers zo zeer in balans zijn dat stressklachten veel minder ruimte krijgen. Deze aanpak heet amplitie.

Verleg de aandacht van problemen oplossen naar het stimuleren van welzijn

De term amplitie is afgeleid van het Latijnse woord amplio, dat verbeteren betekent. Door het optimaliseren van de algehele vitaliteit van de medewerkers boek je winst aan de voorkant, in plaats van dat je achteraf verzuim oplost.

Wat is het verschil tussen amplitie en duurzame inzetbaarheid?

Er zijn veel raakvlakken tussen duurzame inzetbaarheid en amplitie, maar waar zit dan het verschil? Duurzame inzetbaarheid is vooral gericht op het versterken van de mentale en fysieke weerbaarheid van medewerkers. Bij amplitie kijk je daarnaast ook naar de invulling van de werkzaamheden. Deze zouden zoveel mogelijk moeten aansluiten op de specifieke kwaliteiten en wensen van je medewerkers.

Kortom: dat wat goed gaat, stimuleer je. Hierdoor halen medewerkers meer voldoening en werkplezier uit hun dagelijkse werkzaamheden én kunnen ze beter sturing geven aan hun ontwikkeling en carrière. Om hier een succes van te maken, kijk je als onderneming op alle niveaus vanuit een amplitief perspectief naar situaties.

4 pijlers van amplitie

Binnen amplitie zijn er vier pijlers waarop je je kan richten: gezondheid, bevlogenheid, talentontwikkeling en werk-/leefinrichting.
Beweging, voeding, ontspanning en werk-privé balans vallen allemaal onder de pijler gezondheid. Bij bevlogenheid kun je denken aan thema’s als veerkracht, vitaliteit en zelfvertrouwen, eigenlijk alles waardoor een medewerker een bevlogen persoon wordt. Bij talentontwikkeling gaat het om het ontdekken, ontwikkelen en inzetten van talenten. Bij de vierde pijler werk-/leefinrichting gaat het enerzijds over de fysiek ingerichte werkomgeving en anderzijds om de inhoudelijke inrichting van iemands werk. Zijn de omstandigheden optimaal om het (werk) gelukkig te kunnen uitvoeren?

Wat betekent amplitie voor werkgevers?

Als je aan de slag wil met amplitie zullen jouw medewerkers zelf-regie moeten nemen op hun inzetbaarheid en mobiliteit; als werkgever ondersteun je hierin. Hoe? Denk aan mogelijkheden bieden om (toekomstige) inzetbaarheid te onderzoeken. Coaching kan helpen, maar denk ook aan (online)trainingen over bevlogenheid. Of: de inzet van een Fitbit en vitaliteitsbudget. Net wat past bij jouw team of medewerker.

Hoe start je met amplitie?

Je zal eerst het net moeten ophalen, een 0-meting doen. Dit kan in de vorm van een een-op-een-gesprek met jouw medewerker. Richt je op het individu en praat over meer dan alleen het werk. Als werkgever ben je dan beter in staat signalen op te vangen van een verstoorde balans. De volgende vragen kun je behandelen:

Wat houdt je deze week bezig?
Waar krijg je energie van in je rol als…?
Wat werkt voor jou en wat juist niet?
Heb je een advies voor mij?
Waar kan ik jou mee helpen?

Een open dialoog is dus stap een. Maar wat kan je nog meer doen om amplitie door de organisatie heen te weven?

#1 Stel doelen met elkaar

Als je weet wat jouw medewerker bezighoudt, waar hij of zij tegenaan loopt én juist wat hem of haar beweegt, dan kun je doelen stellen. Maak hiervoor een stappenplan met mijlpalen. En houd de doelen vooral concreet en haalbaar.

#2 Vier mijlpalen

Stimuleer medewerkers om elke dag hun geluksmomenten op te schrijven, zowel zakelijk als privé. Wanneer ze hier proactief mee bezig zijn, vergroten ze hun (werk)plezier.

#3 Deel goed nieuws

Binnen de psychologie is bewezen: hoe meer mensen je vertelt over positieve gebeurtenissen, des te meer positieve emoties er worden ervaren. Kom regelmatig samen om stil te staan bij mooie momenten en geleverde prestaties. Dit krikt de bevlogenheid op!

#4 Spreek je uit

Het uitspreken en het vergeven van issues leidt tot een verbetering van de eigen stemming. Maak je medewerkers hier bewust van. Geef hier vorm aan door het in het proces in te bedden. Let op steken onder water en maak ook deze bespreekbaar.

Als je jouw organisatie amplitiever wil inrichten, is het goed om met een plan van aanpak de gehele organisatie te betrekken. Immers, als je een medewerker de regie wil geven op de eigen inzetbaarheid en mobiliteit, dan zal dat organisatiebreed ingebed moeten worden.

Verdiepingsmateriaal voor de zorg, de industrie en het onderwijs

Word je hier wel enthousiast van en wil je met amplitie en duurzame inzetbaarheid aan de slag? Misschien heb je dan baat bij één van onze whitepapers. We stelden er drie samen speciaal voor de zorg, de industrie en het onderwijs. Je kunt ze hier vinden!

In de coronatijd werd hybride werken de nieuwe norm. Uit onderzoek van I&O Research blijkt zelfs dat 56% van de Nederlanders hybride wil blijven werken in de toekomst. Een goede balans creëren tussen thuis- en op kantoor werken is cruciaal, maar hoe bepaal je die voor je medewerkers? In deze blog zetten we 5 tips voor je op een rij.

Wil je van hybride werken een succes maken, dan is het belangrijk het op een goede manier te ondersteunen. Wist je dat 60% van de werkgevers aangeeft minder zicht te hebben op het welzijn van hun medewerkers? En dat 48% zich zorgen maakt of medewerkers over hun eigen grenzen heen gaan? Stress, werkgeluk en werk-privébalans kunnen minder goed worden ingeschat in een situatie waarin veel op afstand gewerkt wordt, zo blijkt uit hetzelfde onderzoek van I&O Research.

Toch gaat de voorkeur van medewerkers steeds meer uit naar hybride werken, en wel om de volgende redenen…

Een betere wisselwerking tussen werk en privé – Veel medewerkers vinden het fijn om te kunnen switchen tussen werk- en privézaken. Omdat ze minder hoeven te reizen, houden ze meer tijd over voor hun kinderen, sporten en andere privézaken. Dit geeft medewerkers rust.
Efficiënter kunnen werken – Medewerkers krijgen thuis vaak meer gedaan in minder tijd. Concentratiebogen zijn langer en dat brengt voordelen voor de medewerkers zelf, maar natuurlijk ook voor de organisatie.

Hybride werken en goed werkgeverschap

Wanneer je als werkgever gehoor geeft aan de wensen van je medewerkers om hybride te kunnen werken, is dit ook een teken van goed werkgeverschap. En sta je bekend als een goede werkgever? Dan behoud en trek je ook meer medewerkers aan. Wil je meer weten over goed werkgeverschap, specifiek binnen het onderwijs? Lees deze blog dan eens!

Om van hybride werken een succes te maken is het cruciaal om de juiste balans tussen thuis en kantoor te creëren. Maar hoe doe je dat? Hieronder zetten we 5 tips voor je op een rij.

Stap 1: Laat medewerkers meedenken

Hybride werken komt steeds vaker voort uit de wens van medewerkers en als werkgever probeer je rekening te houden met deze wensen. Denk daarom samen na over slimme oplossingen. Dit stimuleert de medewerkers én zorgt voor een beter beheersbare bedrijfsvoering.

Stap 2: Zorg voor een ergonomische thuiswerkplek

Volgens de Arbowet moet je als werkgever elke arbeidsplaats betrekken in je Arbobeleid, ook de thuiswerkplek. Je bent daarom verplicht te controleren of de thuiswerkplek ergonomisch is ingericht. Als werkgever kan je de nodige attributen voor thuiswerken aanschaffen of vergoeden. Dit kan grotendeels belastingvrij gedaan worden binnen de werkkostenregeling (WKR).

Stap 3: Maak duidelijke afspraken op papier

Om misverstanden en potentiële arbeidsconflicten te voorkomen, moeten er duidelijke afspraken (op papier) gemaakt worden over hybride werken. Geef aan wat jij van de medewerkers verwacht, leg deze afspraken vast in een thuiswerkovereenkomst en laat jouw medewerkers deze tekenen.

Stap 4: Zorg regelmatig voor afstemming

Eén van de meest gehoorde klachten bij thuiswerken? Dat is het gemis van sociale contacten en een algeheel verlies van verbondenheid met de organisatie. Door bepaalde vergaderingen op locatie in te plannen houd je de vinger aan de pols en verhoog je het teamgevoel. Zorg voor een vaste structuur van werkoverleggen en voorkom dat medewerkers ieder op een eigen eilandje werken.

Stap 5: Blijf je medewerkers motiveren

Naast de dagelijkse gang van zaken is het belangrijk dat jij jouw medewerkers gemotiveerd houdt. Blijf in gesprek over de persoonlijke groei en ambities. Meer werkgeluk betekent ook een hogere productiviteit… In deze blog hebben we nog meer wetenschappelijke bewijs over werkgeluk op een rij gezet. Heb jij hem al gelezen?

Wil je alles uit hybride werken halen? Wees dan duidelijk over wat jij verwacht van jouw medewerkers en geef hun een stem in het hybride werken-beleid. Blijf de medewerkers motiveren en maak zo van hybride werken een blijvend succes!