De mentale gezondheid van medewerkers tijdens de coronatijd verslechtert en psychische klachten nemen toe. Uit een onderzoek van MIND – een onafhankelijke maatschappelijke organisatie die zich sterk maakt voor een psychisch gezonder Nederland – is gebleken dat 50% van de medewerkers negatieve gevolgen ervaren zoals oplopende spanning, stress, eenzaamheid, somberheid en depressie. In deze blog lees je wat je als werkgever kan doen om het psychisch welzijn van je medewerker te verbeteren. Ook delen we drie tips over hoe je zelf een (corona) burn–out kan voorkomen.

Uit een onderzoek van vakbond CNV blijkt dat 36% van de werkenden steeds meer werkstress ervaart naarmate de coronacrisis langer duurt. Daarnaast werkt 42% met minder plezier. 

Wennen aan thuiswerken

Ook uit andere cijfers blijkt dat de pandemie sinds maart 2020 het werkende leven van heel Nederland sterk heeft veranderd. Onderzoeksinstituut TNO heeft in 2020 een groep Nederlandse werknemers gevolgd tijdens deze periode. Eind 2020 gaf een groot deel van deze groep aan dat vooral het type werk veranderd was. Thuiswerken was de grootste verandering en veel werknemers moesten daar toch erg aan wennen.  

Geef als werkgever het goede voorbeeld 

Het is belangrijk om als werkgever het goede voorbeeld te geven. Immers, goed voorbeeld doet goed volgen. Laat bijvoorbeeld zien dat zelfzorg – ook in hectische omstandigheden – cruciaal is. Benadruk dat hier te allen tijde aandacht aan moet worden besteed. 

Verdiepingsmateriaal voor werkgevers in de zorg 

Met name het zorgpersoneel wil zichzelf nog wel eens vergeten wanneer zij werken met ernstig zieke patiënten. Maar als jouw personeel zichzelf wegcijfert, kunnen zij op lange termijn niet meer goed inzetbaar zijn… Hoe houd jij je personeel duurzaam inzetbaar? Praktische tips lees je in onze whitepaper! 

Wees duidelijk en bereid medewerkers voor op wat komen gaat 

Het is belangrijk om duidelijk te zijn over de maatregelen die genomen worden binnen je organisatie. Bereid je medewerkers voor op wat er verwacht kan worden en blijf realistisch. Ga uit van verschillende scenario’s waardoor je medewerkers niet meer dan nodig voor onverwachte situaties komen te staan.  

Daarnaast is het belangrijk dat er ruimte is voor eventuele vragen en het uiten van zorgen. Op deze manier kan jij het personeel het best beschermen en neem jij als werkgever wat werkdruk weg, waardoor medewerkers minder stress zullen ervaren. 

Uit waardering met regelmaat 

Laat jouw personeel weten dat het werk dat zij verrichtten gewaardeerd wordt. Zeker in deze moeilijkere tijden is dit erg belangrijk. Hiermee moedig je ze aan en geef je ze de steun die ze verdienen. Het is goed om te laten zien dat je achter je team staat. Door deze waardering stel je je medewerkers gerust, wat resulteert in een beter teamverband.  

Voorkom een (corona) burn-out  

Uit een onderzoek van TNO blijkt dat 1,3 miljoen medewerkers in Nederland op dit moment burn-out klachten ervaart. 37% van de medewerkers geeft dan ook werkdruk of werkstress als reden van eventueel verzuim. Gelukkig zijn er een aantal dingen die jij en je medewerkers zelf kunnen doen om een burn-out te voorkomen.  

Tip 1: Schakel hulpbronnen in 

De werkdruk stijgt, maar als je hulpbronnen evenredig toenemen, dan kan je je werk gewoon blijven doen. Maar wat bedoelen we met hulpbronnen? Hulpbronnen worden gezien als factoren waar je energie van krijgt, hierdoor kan je jezelf opladen tussen het werk door. Dat kan een kopje theedrinken in de zon zijn, een rondje lopen of even een informeel babbeltje met een collega, al dan niet via Teams.  

Tip 2: Plan ontspanmomentjes  

Deze tip sluit aan bij tip 1: geef jezelf wat ontspanmomentjes tussen het werk door. Het is belangrijk om niet constant achter je laptop te zitten. Plan dus momentjes in waarbij je in 5 minuten even een andere handeling kan uitvoeren. Deze vijf minuten maken je net genoeg los van je werk om daarna geconcentreerd verder te kunnen.  

Tip 3: Zorg voor structuur op een werkdag 

Geen reis meer van huis naar werk en van werk naar huis? Hierdoor verandert jouw routine. Het is belangrijk dat je in deze situatie structuur creëert. Schrijf bijvoorbeeld aan het eind van de dag een to do-lijst voor de volgende dag. Hierdoor stel je concrete doelen én schrijf je het op dat moment van je af, waardoor je de werkdag echt afsluit.  

Weer werken met een lach  

Door middel van deze tips en inzichten hopen wij jou en je medewerkers te helpen de werkdruk te verminderen. Want een blije werknemer is een blije werkgever! 

Reinier van Basten Batenburg maakte met succes de overstap van de financiële wereld naar de zorg. De 55-jarige pensioenspecialist had het nodige doorzettingsvermogen nodig om er te komen. We hadden het voorrecht deze enthousiaste man te begeleiden van werk naar werk. Een inspirerend verhaal voor iedereen die op latere leeftijd een carrièreswitch maakt. 

Reinier, hoe ben je in een loopbaanbegeleidingstraject van Menea terechtgekomen? 

“Ik werkte bij pensioenuitvoeringsorganisatie PGGM. Als een donderklap bij heldere hemel kwam in juli 2020 de mededeling dat de stekker uit de afdeling werd getrokken. Op die schokkende boodschap was niemand voorbereid. Om ons te begeleiden naar een nieuwe baan boden de directie en personeelszaken mijn collega’s en mij een loopbaancoach van Menea aan.” 

Hoe kwam je op het idee om de overstap naar de zorg te maken?  

“Ik zit al heel lang in het pensioenvak, maar sinds 2015 ben ik ook ambulancechauffeur; dat was altijd goed te combineren. Toen ik vorig jaar heel veel COVID-patiënten vervoerde, begon het bij mij te kriebelen: wow, van deze dynamische wereld wil ik ook onderdeel uitmaken! Ik kwam tot de conclusie dat het geven van zorg eigenlijk veel belangrijker is dan de pensioenen, dat ik als verpleegkundige meer waarde kan bieden. 

Maar ik had het erg naar mijn zin bij PGGM, wat mede kwam door de leuke collega’s. Ook financieel zou ik achteruitgaan bij een overstap. Maar toen ik door de reorganisatie voor een voldongen feit kwam te staan, hielp dat mij die keuze te maken.” 

Hoe heeft Menea je bij deze overstap ondersteund? 

“Eerst heb ik met job coach Marjolein Smaling een aantal oriënterende gesprekken gevoerd. Daaruit bleek dat ik precies wist wat ik wilde, maar dat het nu ging om het doorzetten. Ik ben 55, dan zou je kunnen denken dat je niet direct interessant meer voor de markt bent. Marjolein fungeerde in deze periode als klankbord.” 

Hoe heeft onze loopbaancoach jou concreet geholpen? 

“Marjolein gaf bijvoorbeeld waardevolle op- en aanmerkingen op mijn sollicitatiebrieven. Marjolein heeft mooie, rake zinnen voorgesteld; daar was ik zo enthousiast over dat ik die met haar toestemming min of meer een-op-een heb overgenomen. 

Marjolein had ook tips voor de indeling van mijn cv. En bij het voorbereiden van de sollicitatiegesprekken was haar advies: wees vooral jezelf en spreek de waarheid. Mijn intrinsieke motivatie was zodanig, dat ze daarin niet wilde roeren.” 

Wat was het resultaat van deze inspanningen? 

“Ik werd met open armen bij een zorginstelling in Terneuzen ontvangen. Dat was echter meer dan honderd kilometer van mijn woonplaats Etten-Leur vandaan, dus bij nader inzien heb ik daar toch vanaf gezien. Het is niet werkbaar elke dag even op en neer te reizen, zeker niet als je ook nachtdiensten hebt. 

Toen kwam een andere kans, dichter bij huis. Na een aantal tests en sollicitatiegesprekken werd ik aangenomen bij een ouderenzorgorganisatie in Roosendaal. In september mag ik beginnen en ga ik weer naar school: een BBL-opleiding (beroeps begeleidende leerweg) van drie jaar tot verpleegkundige.” 

Hoe kijk je terug op deze periode? 

“Als heel positief. Als je de gebaande paden verlaat en de kansen die zich voordoen grijpt, is er veel mogelijk. Ik hoop dat mensen inspiratie uit dit verhaal halen. Wil je iets bereiken en je denkt ‘dat zal wel niet lukken, want ik ben bijvoorbeeld te oud’? Je kan bereiken wat je wilt als je er maar vol voor gaat. De rol van Menea was om mij hierin te faciliteren en te stimuleren.” 

Onlangs maakte het Centraal Bureau voor de Statistiek (CBS) verontrustende cijfers bekend. Wat bleek? Het ziekteverzuim onder medewerkers in zorg en welzijn kwam in het vierde kwartaal van 2020 uit op 6,9 procent. Dat is het hoogste verzuimcijfer in het laatste kwartaal sinds 2002. In de branche verpleging, verzorging en thuiszorg was het verzuim met 8,5 procent het hoogst. Behalve in de jeugdzorg was het verzuimpercentage in alle branches van de sector zorg en welzijn hoger dan in hetzelfde kwartaal een jaar eerder. 

4 oorzaken van uitval in de zorg 

Het CBS heeft niet onderzocht in hoeverre de coronapandemie het ziekteverzuim heeft beïnvloed. Signalen uit onze eigen praktijk en verhalen in de media geven wel een heldere indicatie dat er een sterk verband is.  

Hieronder beschrijven we de aspecten van de coronacrisis die een impact hadden – en nog hebben – op de geestelijke en lichamelijke gezondheid van zorgmedewerkers. We beginnen met het meest directe verband tussen corona en uitval en gaan stapsgewijs in op de meer indirecte verbanden. Op die manier maken we duidelijk hoe corona bestaande problemen groter – maar ook zichtbaarder – heeft gemaakt. 

1. Juist in de zorg, waar met mensen wordt gewerkt en waar de beschermingsmiddelen niet altijd op orde waren, heeft corona zijn kans gezien. Het afgelopen jaar is het virus vastgesteld bij 129.150 mensen die in de zorg werken. Van hen werden 828 personen zo ziek dat ze in een ziekenhuis moesten worden opgenomen. Van de zorgmedewerkers is een 25-tal aan het virus overleden. 
2. Andere zorgmedewerkers vielen uit door de hoge werkdruk en de overuren. Vaak was het opnemen van vakantiedagen niet mogelijk. In maart wist BN/De Stem te melden dat bijna één op de drie werknemers die zich ziek meldde, kampte met psychische problemen. Omdat de functie van zorgverlener al vóór corona bekendstond als belastend, moet dit gegeven worden gezien als een wake-up call. 
3. Een factor die aan het verzuim bijdraagt, is het type mens dat we in de zorg tegenkomen. Het gaat vaak om mensgerichte personen die altijd met anderen bezig zijn, terwijl ze zichzelf wegcijferen. Deze karaktertrekken worden door de hectiek van de pandemie nog eens versterkt, zo merken we tijdens gesprekken met cliënten. 
4. Dat onze maatschappij niet altijd de gepaste waardering heeft voor het belangrijke werk van zorgmedewerkers, maakt het gevoel van belasting nog groter (en gevoel speelt een cruciale rol bij vitaliteit). Het Algemeen Dagblad liet een triagiste aan het woord die het gevoel binnen de beroepsgroep goed verwoordde: “Er was voor iedereen geld beschikbaar: indirect getroffenen hebben het al. KLM krijgt extra steun, de horeca, de vrije beroepen maar wij die midden tussen de hoestende, huilende, hulpeloze, angstige en rouwende mensen hebben gestaan, moesten maar afwachten hoe het zou lopen.” 

Ga nu aan de slag! 

Het is duidelijk: de coronapandemie heeft blootgelegd dat een aantal structurele factoren de duurzame inzetbaarheid van zorgmedewerkers bemoeilijkt. Jij bent als lezer van deze blog uiteraard niet de persoon die al deze vraagstukken gaat oplossen. Zo heb je waarschijnlijk geen invloed op de zorg-CAO’s. Wel kun je op andere manieren aan de slag om de inzetbaarheid van je medewerkers te verbeteren, voor nu en later.  

Want met de juiste maatregelen zorg je ervoor dat medewerkers vitaal blijven en dus minder snel uitvallen. Als werkgever bouw je aan een zorginstelling waar medewerkers zo zeer in balans zijn dat stressklachten veel minder ruimte krijgen.  

Om je in dit proces te helpen hebben we een whitepaper geschreven, waarin we 6 tools beschrijven die de duurzame inzetbaarheid van je medewerkers vergroten. Dit document is de eerste stap naar een vitalere zorginstelling. 

Download ‘Zorg voor een goede balans’ hieronder

Waarom openheid en vertrouwen belangrijk zijn bij een hybride werkvorm

Naarmate steeds meer Nederlanders zijn ingeënt tegen COVID-19, krijgt de maatschappij steeds meer vrijheid. Zo zullen we de komende maanden stapsgewijs weer vaker naar kantoor gaan.  

Wel verwachten experts dat er grote verschillen zijn tussen het ‘nieuwe normaal’ en het ‘oude normaal’. Medewerkers hebben immers de voordelen van thuiswerken ondervonden, zoals het wegvallen van reistijd, een betere werk-privé balans en hogere productiviteit. Daar willen ze niet zomaar afscheid van nemen. 

Wat is hybride werken? 

Zo wil ook na de coronacrisis 48% van de medewerkers minstens parttime vanuit huis blijven werken, vergeleken met 30% vóór de pandemie. Zo meldt onderzoeksbureau Gartner. 

De toekomst is dan ook aan hybride werken, dat wil zeggen: met behulp van technologie (samen)werken op verschillende locaties waarbij het kantoor vooral de functie van ontmoetingsplek krijgt. 

Bij een hybride samenwerkingsvorm komt veel vrijheid kijken. Hadden we eerst nog het vooroordeel dat mensen thuis vast niets zouden doen, inmiddels hebben we gezien dat thuiswerken werkt. Een positieve ontwikkeling. Wel zorgt deze manier van werken bij leidinggevenden voor de nodige uitdagingen. 

Zoeken naar balans 

Als leidinggevende zoek je altijd naar balans: aan de ene kant wil je graag op de hoogte blijven, en aan de andere kant moet je loslaten. Tegenwoordig is het lastiger dit evenwicht te vinden. Je ziet elkaar immers minder, en tegelijkertijd probeer je het gezamenlijke doel voor ogen te houden. Hoe doe je dat, wat is jouw manier van aansturen? Krijg je nog steeds voor elkaar wat je wilt?  

Connection maken 

Veel hangt af van het vermogen om echt connectie met een medewerker te maken. Het vermogen een sfeer te creëren van openheid en vertrouwen, waarbij iemand zich op z’n gemak voelt en zich durft uit te spreken. Ook als een teamlid vastloopt met bepaalde issues. Komt diegene dan naar je toe? Als dat fysiek op kantoor al niet mogelijk is, wordt dat vanuit huis natuurlijk nog moeilijker.  

Durf te vragen hoe het gaat 

Wil je weten wat er speelt, dan moet je een vertrouwensband creëren. Werk je op een hybride manier, dan zie je elkaar een deel van de week wel: het moment om verbinding te maken met je medewerkers. Durf dan te vragen hoe het met iemand gaat. Een kort praatje bij de koffieautomaat werkt beter dan smalltalk via een Teams-meeting. Vaak hoor je al aan iemands stem of zie je aan een blik of er iets aan de hand is.  

Live of via scherm 

Denk ook bewust na welke afspraken al dan niet live plaatsvinden. Videobellen? Heel efficiënt, maar als je zoekt naar non-verbale signalen is het onhandig. Kies er dan bewust voor om elkaar fysiek te zien en om elkaar even in de ogen te kijken. Sommige medewerkers hebben daar ook echt behoefte aan. 

Geen one size fits all 

Tot slot, bedenk dat elke medewerker op z’n eigen manier tot zijn recht komt. Zweert de ene persoon bij thuiswerken, bij een ander roept het gevoelens van eenzaamheid op en ligt zelfs een burn-out op de loer.  

Daarom moet het kantoor – wanneer dat weer kan – altijd open staan voor mensen die het fijn vinden daar te komen werken. Kortom, geen one size fits all, maar elke medewerker in zijn kracht zetten. Dat is de sleutel tot duurzame inzetbaarheid, ook in het hybride tijdperk.