Elke organisatie wil graag fitte medewerkers. Maar wat houdt dat precies in? Fitte medewerkers zijn op fysiek, mentaal én financieel gebied gezond. Wil je de vier pijlers van amplitie – gezondheid, bevlogenheid, talentontwikkeling en werk-/leefinrichting – verweven door jouw organisatie? Dan komt er vaak meer bij kijken dan dat je in eerste instantie denkt… Lees de tips ter inspiratie!
Verzuim is een complex onderwerp, dat ervaren de teammanagers van IKEA Groningen ook. Menea werd daarom ingeschakeld: want hoe ga je met verschillende typen medewerkers het gesprek over verzuim aan? In deze case lees je alle ins en outs!
We spreken met Laura Bruggers, HR-adviseur bij IKEA Groningen. In haar rol adviseert ze teammanagers over HR-gerelateerde vraagstukken, zo ook rondom verzuim. Hoe IKEA Groningen met Menea in contact kwam? Laura legt uit: “De samenwerking met Menea loopt al een langere tijd, bijvoorbeeld loopbaanbegeleiding en 2e spoortrajecten worden door de coaches van Menea opgepakt. Vorig jaar zijn wij een speciaal project gestart rondom het thema verzuim. Voor het cruciale stukje praktijk hebben we toen Menea ingeschakeld. Want vooral tijdens het voeren van gesprekken met medewerkers kwam de onzekerheid bij de leidinggevenden naar boven.”
Vóór de trainingen had IKEA Groningen al het theoretisch kader voor haar rekening genomen. Ook aan de praktische kant – wat wordt van een leidinggevende verwacht op het gebied van verzuim? – werd voorafgaand aan de training aandacht besteed. “Wij wilden met de trainingen de diepte in en vonden een goede voorbereiding essentieel,” aldus Laura.
Gespreksvaardigheden vormden de basis van de verzuimtraining. Hoe ga je met verschillende typen mensen een gesprek over verzuim aan? “Wij hadden de wens de training zo interactief mogelijk in te steken. Het overkoepelende doel van de training was: de teammanagers handvatten geven over hoe zij moeilijke gesprekken het beste kunnen voeren,” vertelt Laura.
Daarom bestond het grootste gedeelte van de training (die drie uur duurde) uit rollenspellen. Een klein gedeelte bestond uit het doornemen van cruciale theorie over bijvoorbeeld wetgeving op het gebied van privacy en de Wet verbetering poortwachter. Laura zegt er het volgende over: “Wat ik heel goed vond aan de training is dat de theorie ook daadwerkelijk gekoppeld werd aan praktijksituaties. Wat voor persoon zit er tegenover je en welke gesprekstechnieken kan je toepassen?”
Laura vertelt dat de teammanagers van IKEA Groningen ook aanlopen tegen het zakelijke stuk. “IKEA is een organisatie waarin de saamhorigheid heel groot is, de teammanagers kennen hun medewerkers heel erg goed. Uitdagingen die spelen zijn: wordt de relatie verstoord als ik een moeilijk gesprek over verzuim met mijn medewerker aanga? En: hoe voorkom je dat?”
Daarnaast werden tijdens de training vragen over motivatie en verzuim behandeld. Als een teammanager bijvoorbeeld vermoedt dat iemand niet echt ziek is maar bijvoorbeeld tot laat uit is geweest de avond ervoor, ga je het dan hebben over het ziek zijn of over motivatie?
Laura vertelt dat de praktijksituaties heel goed werden nagebootst door de acteur van Menea. “De teammanagers konden zich helemaal inleven in de situatie die nagebootst werd, waardoor de échte pijnpunten goed naar voren kwamen en konden worden opgelost. We ontdekten namelijk precies de momenten waarop een teammanager vastloopt in een gesprek. Vervolgens keken we direct – met elkaar – hoe dit gesprek op een goede manier kon worden voortgezet.” De groepjes werden bewust klein gehouden, zodat iedere teammanager lang genoeg kon oefenen en zijn of haar uitdagingen ook met de groep kon delen.
Een laatste shout-out van Laura: “Onze teammanagers hebben voornamelijk handvatten gekregen voor de valkuilen die bestaan rondom verzuim. Er is bewustzijn en vertrouwen gecreëerd over hoe er met bepaalde situaties kan worden omgegaan. Wat ik heel fijn vond aan deze samenwerking is dat Menea veel uit handen neemt. Van het stuk voorbereiding tot en met de evaluatie. Er is goed nagedacht over de insteek van de training. Zo werd de teammanagers van tevoren gevraagd al na te denken over een bepaalde casus, zodat ze er tijdens de training ook meteen goed mee aan de slag konden gaan. Daarnaast heeft Menea erg goed geluisterd naar de input die wij hebben gegeven, waardoor de training ook écht op maat is gemaakt.”
In deze serie gaan we in gesprek met onze eigen medewerkers. Hoe vinden zij het om bij Menea te werken en wat maakt hun baan zo leuk? Dit keer spreken we met loopbaancoach Menekse Polat, inmiddels drie jaar werkzaam binnen ons enthousiaste team.
Menekse Polat begon haar carrière bij de toenmalige Postbank. “Ik werkte bij personeelszaken, wat nu zo mooi ‘HR’ heet. Later ging de Postbank over in ING; ook daar heb ik een tijd als recruiter gewerkt. Ik vond de werving en selectie echt superleuk om te doen.”
Toch begon het na een aantal jaar te kriebelen. “Ik kreeg binnen mijn werk steeds vaker de vraag of ik kon meedenken over bepaalde loopbaan-gerelateerde vragen. Toen ben ik een opleiding gaan volgen tot loopbaancoach. Na de opleiding heb ik de nieuw opgedane kennis kunnen inzetten bij het mobiliteitscentrum van ING. Ik hielp boventallige ING’ers met het vinden van een nieuwe baan.”
En toen kwam de afdeling waar Menekse werkte aan de beurt; de hele afdeling werd wegbezuinigd. “Dat was best pittig, maar aan de andere kant ook vrij ironisch, want Menea was een van de partijen die kwam helpen bij de reorganisatie. Ik werd gecoacht door Caroline Meulendijk, die nu mijn collega is! Ze vroeg: ‘goh, wil jij niet voor ons komen werken?’ En van het een kwam het ander!”
Inmiddels werkt Menekse drie jaar voor Menea in de rol van loopbaancoach. Een heel groot stuk van haar werkzaamheden hebben te maken met het begeleiden van kandidaten die in een re-integratietraject zitten. “Dan heb je te maken met mensen die uitvallen door ziekte, of andere redenen. De Wet Verbetering Poortwachter speelt hierbij een enorm grote rol en daar moest ik me in het begin heel erg in verdiepen. Nu gaat dat me best goed af, al zeg ik het zelf,” vertelt Menekse enthousiast.
“Het allergaafste aan mijn werk vind ik het bieden van perspectief. Voornamelijk als je kijkt naar de re-integratiekant, dan heb je het over hele heftige verhalen. Denk aan mensen met PTSS, die kanker hebben, worstelen met suïcidale gedachten, in eenzaamheid verkeren of die door een burn-out zijn uitgevallen. Als loopbaancoach schakel je continu qua aanpak en benadering, dat maakt het werk enerzijds heel pittig maar anderzijds ook heel mooi. Want hoe fijn is het als je mensen met zulk soort verhalen een mooi perspectief kan bieden?”
Het werken als loopbaancoach is super afwisselend. De ene keer zit je met een manager aan tafel, de andere keer met een schoonmaker. “Ik vind het heel fijn dat mijn werk zo divers is. Op dit moment begeleid ik zo’n 45 kandidaten. Dit is een mix van re-integratie, outplacement en coaching. De intensiteit van re-integratie is het hoogst. Bij outplacement hoef je bijvoorbeeld geen rapportages te schrijven, waardoor er dus minder tijd in gaat zitten.”
Steeds vaker komen ook particulieren bij Menea terecht die een coachingstraject aanvragen, mede door het STAP-budget en mond-tot-mond reclame. “Dat zijn ook superleuke trajecten. Zo begeleidde ik bijvoorbeeld een dame die werkzaam was in een hotel. Zij gaat nu als pedagogisch medewerker aan de slag bij een kinderdagverblijf. En nog een andere dame die ik heb begeleid, oriënteert zich nu op het openen van een bed and breakfast.”
Op de dag dat we Menekse spreken, heeft ze in de ochtend een aantal online belafspraken met kandidaten gehad. “Deze ochtend was het ook tijd voor de wekelijkse meeting met mijn collega’s van Menea; die meeting noemen we ‘netwerken’. We spreken met elkaar over onze kandidaten en punten waar we tegen aanlopen. Wie kan waar te hulp schieten?”
De meeste gesprekken met kandidaten vinden nog steeds face-to-face plaats. “In dit werk vinden wij dat eigenlijk noodzakelijk, de coronapandemie natuurlijk daargelaten.” Menekse is ook onderdeel van een netwerkgroep ‘Netwerken werkt’. “Een keer per maand komen we met allerlei bedrijven bij elkaar om kandidaten te matchen.”
Als we aan Menekse vragen wat nou bijzondere momenten binnen haar werk zijn, zegt ze het volgende: “Ik vind het heel tof als we een kandidaat een werkervaringsplaats kunnen bieden en dat er daarna ook een baan wordt aangeboden. Zo begeleidde ik eens een uitgevallen meubelmaker. Hij was eind 50, maar nog zo enthousiast over zijn vak. Hij vond een werkervaringsplek bij een orgelmakerij. En daar werkt hij nu nog steeds.”
Menekse houdt met veel kandidaten nog contact. “Ik geloof heel erg in de kracht van netwerken. Oud-kandidaten weten mij ook altijd nog te vinden als ze bijvoorbeeld binnen de organisatie waar ze nu werken mensen zoeken. Wie weet is er een match met een van de kandidaten die ik op dat moment begeleid!”
Dan misschien wel de hamvraag die we aan Menekse stellen: hoe bevalt Menea als werkgever? “Wat ik heel leuk vind aan werken bij Menea is dat je veel autonomie hebt. Menea kijkt goed naar jou als persoon: waar liggen jouw talenten en kwaliteiten? En daar word je ook op ingezet. Ik heb ook echt het gevoel dat ik word gezien als persoon en als collega. De contacten binnen de organisatie zijn heel laagdrempelig, wat ik heel prettig vind. Ik kan bij iedereen terecht. Als je net begint, krijg je een buddy die je begeleidt. Wat we uitstralen naar bedrijven en kandidaten toe matcht volledig met hoe we intern met elkaar werken.”
Word je wel enthousiast van het verhaal van Menekse en ben je benieuwd welke vacatures wij op dit moment open hebben staan? Kijk dan eens op deze pagina!
Nik werkte in het familiebedrijf van zijn vader. Door verschillende omstandigheden kreeg hij een burn-out en belandde hij in een 2e spoortraject. Onze loopbaancoach Menekse Polat begeleidde hem naar een nieuwe, passende functie. En met succes, want sinds kort werkt Nik met veel plezier bij Buyitdirect. We laten in deze case Nik en zijn manager Richard aan het woord, want hoe is dit proces precies verlopen?
“Begin februari (2022) maakte ik kennis met Buyitdirect. Ik heb een half jaar gere-integreerd. Sinds 1 augustus werk ik onder contract bij Richard in het team en dat bevalt erg goed,” aldus Nik. Hij werkt nu binnen sales support public en ondersteunt accountmanagers bij het maken van offertes en het voorbereiden van deals. “Lekker veel uitzoekwerk!” Maar wat ging hieraan vooraf?
Nik werkte in het familiebedrijf van zijn vader, in de vleesindustrie. “Ik had naast administratieve werkzaamheden ook taken die lichamelijk te zwaar waren om goed uit te voeren. En ook de meningsverschillen met mijn vader liepen hoog op, waardoor het uiteindelijk een onhoudbare situatie was geworden.” Het leek Nik beter om zakelijk de banden te scheiden en het privé leuk te houden.
Na de ziekmelding duurde het ongeveer twee maanden voordat de Arbodienst was ingeschakeld. Eenmaal in gesprek bleek al snel dat een 2e spoortraject gestart moest worden. “Via de werkgever kwam ik toen in contact met Menea,” legt Nik uit.
Nik had een burn-out; zelfs een koffieafspraak met een loopbaancoach voelde als een enorme drempel. “Toen Menea in beeld kwam, had ik al snel een afspraak met loopbaancoach Menekse Polat om kennis te maken. Dat voelde toen voor mij als een flink obstakel. Gelukkig maakte zij het zo laagdrempelig mogelijk voor mij en stelde ze me erg op mijn gemak. De klik was er en we zijn samen het proces ingegaan op weg naar een nieuwe baan.”
Nik heeft verschillende testen gedaan om uit te zoeken wat hij nou echt leuk vindt om te doen. Ook de gesprekken met Menekse hebben geholpen om dit goed in kaart te brengen. “In de loop van de tijd kwam ze met wat re-integratie opties. En algauw kwam Buyitdirect op mijn pad.”
Manager Richard vertelt dat Menekse op een netwerkborrel in contact kwam met de organisatie. Richard had meteen herkenning bij het verhaal van Nik; hij heeft vier jaar geleden in hetzelfde schuitje gezeten. “Ik wist natuurlijk precies hoe hij zich op dat moment voelde en ik wilde hem graag verder helpen.”
“Het kennismakingsgesprek bij Buyitdirect voelde eigenlijk meer als een uitnodiging dan een sollicitatie,” vertelt Nik. Richard vult aan: “We hebben wel een soort sollicitatiegesprek gevoerd via Teams, ook met Menekse erbij, maar de klik was meteen zo goed dat het inderdaad niet eens zo ‘officieel’ aanvoelde.” Drie dagen na het gesprek begon Nik met het re-integreren bij Buyitdirect.
“Vanaf het begin hebben we goed in kaart proberen te brengen wat Nik wel en niet aankon op dat moment. We wilden absoluut geen druk opleggen. De eerste dag stuurde hij mij een WhatsAppbericht dat het niet ging. Waarop ik antwoordde: geen probleem, morgen weer een dag,” vertelt Richard.
Het traject is heel intensief geweest; Nik heeft ook bij een psycholoog gelopen. Daar heeft hij veel persoonlijke inzichten gekregen. Voor Nik was het überhaupt een shock dat hij in de ziektewet terecht kwam. “Een burn-out? Ja, ik had er wel eens van gehoord, maar nooit gedacht dat het mij zou overkomen. Niet aanstellen en doorgaan, dat was op mijn lijf geschreven. Dit heeft achteraf gezien ook invloed gehad op het krijgen van de burn-out.”
Het langzaam opbouwen van de werkdruk heeft Nik als heel prettig ervaren. “Ik heb echt moeten leren: genoeg is genoeg. Grenzen durven aangeven. En eerlijk gezegd is dat leerproces nog steeds aan de gang. Maar ik weet nu beter waar de valkuilen liggen.”
Menea heeft vooral praktische handvatten geboden, het opstellen van een cv en presentatietips bijvoorbeeld. Ook kwam Menekse iedere maand op bezoek om te kijken en vragen hoe het ging; de vinger werd goed aan de pols gehouden. Richard: “Toen ik een keer het gevoel had dat het niet goed met Nik ging, heb ik ook meteen bij Menekse aan de bel getrokken. Ze was – ook tijdens haar vakantie – bereikbaar; wat een toewijding!” Nik zelf had ook veelvuldig contact via WhatsApp. “Ze liet me niet in mijn eigen sop gaarkoken. Ik kon altijd met mijn problemen bij haar terecht.”
Nik en Richard sluiten af met de woorden: “Aan Menekse hebben we echt een goede begeleider gehad. Het is natuurlijk een zakelijk proces, maar er was zeker ook genoeg ruimte voor ontspanning waardoor er een fijne sfeer om het traject heen hing. Menekse is betrokken, praktisch en heeft humor. Ze kwam meestal gezellig rond lunchtijd bij ons langs en er werd dan ook genoeg over koetjes en kalfjes gesproken, wat zeker aan dit succesvolle traject heeft bijgedragen.”
Werknemers succesvol motiveren en aanzetten tot ontwikkelen, hoe doe je dat? Loopbaanbegeleiding is een mooi middel. Immers: wil je in deze krappe arbeidsmarkt mensen aan je binden, dan is investeren in mensen noodzakelijk. Wij ondervinden echter dat werkgevers wat terughoudend zijn om structureel loopbaanadvies aan te bieden. Waarom? Argumenten als: ‘Misschien wil de medewerker na het krijgen van nieuwe inzichten wel weg bij de organisatie,’ passeren de revue. Maar is dat wel zo? In deze blog weerleggen we dit argument.
De loopbaan in algemene zin is de afgelopen decennia enorm veranderd. Waar men in een gemiddelde carrière eerst werkte in één of maximaal twee bedrijven, werken we nu bij minstens vijf verschillende organisaties. Naast dat werk brood op de plank moet brengen, willen we ook intrinsiek beloond worden. Medewerkers willen via hun baan talenten ontwikkelen en kunnen doorgroeien.
In een onderzoek van Randstad Research werd onder andere ingegaan op de vraag: wat wilde je bereiken met jouw laatste verandering van werkgever? Meer loon, een interessantere functie-inhoud en een betere work-life-balance stonden hoog op het wensenlijstje. Over dit soort onderwerpen kun je ook in gesprek gaan; misschien zijn er wel mogelijkheden binnen de huidige organisatie.
Loopbaanbegeleiding heeft meerdere positieve effecten: als jij jouw medewerkers ondersteunt en begeleidt in het behalen van hun doelen, dan zijn ze veel loyaler en voelen zij zich meer verbonden met de organisatie. Daarnaast komt een medewerker die loopbaanbegeleiding krijgt sterker in zijn of haar schoenen te staan, wat weer de inzetbaarheid en de werkbaarheid vergroot. Toch bestaan er nog meerdere vooroordelen over loopbaanbegeleiding die we graag de wereld uit helpen.
Tijdens een loopbaanbegeleidingstraject krijgen medewerkers antwoord op onder andere de volgende vragen:
Een medewerker ondervindt zelfsturing om zijn of haar persoonlijke loopbaan uit te tekenen. Maar dat hoeft niet te betekenen dat die loopbaan buiten jouw organisatie ligt.
Ook een veel gehoord argument is dat eventuele ontevredenheid over het werk alleen maar groeit als je ermee aan de slag gaat. Wij ervaren dat juist het bespreekbaar maken van problemen de kans op een goede afloop (binnen jouw organisatie) alleen maar vergroot. Je bent een escalatie van de situatie voor als je op tijd aan de slag gaat met loopbaanbegeleiding. Een medewerker krijgt de kans om opnieuw zijn of haar plek terug te vinden binnen de organisatie.
Loopbaanbegeleiding kan zeker starten op eigen initiatief van de medewerker, maar dit hoeft niet altijd het geval te zijn. Als de werkgever het initiatief neemt, kan er ook gekeken worden naar gezamenlijke doelstellingen en competenties. Waar heeft de organisatie behoefte aan? Zo kan je – samen – goede resultaten boeken.
Wanneer een medewerker pas aan de slag gaat met loopbaanbegeleiding op het moment dat de loopbaan überhaupt in het slop raakt, dan ben je eigenlijk te laat. Zeker wanneer je medewerkers wil behouden in de organisatie. Wanneer er regelmatig wordt stilgestaan bij loopbaanwensen, voorkom je ongelukkige medewerkers en zelfs burn-outs (of bore-outs).
We hadden het in de inleiding van deze blog al even over de krapte op de arbeidsmarkt. Heb jij ook moeite met de invulling van vacatures? Misschien heb je dan baat bij onze whitepaper: ‘Jouw aannameprocedure onder de loep…’ We gaan onder andere in op deze deelthema’s:
Amplitie, je hoort de term steeds vaker voorbijkomen. Het staat voor het versterken van het welbevinden van jouw medewerkers. Je verbetert hun veerkracht en functioneren, waardoor jij een sterke en flexibele organisatie creëert. Dat klinkt mooi, nu naar de praktijk. c
Wil je psychisch ziekteverzuim terugdringen, dan moet je op tijd ingrijpen. Dat is fijn voor jouw medewerker, die niet ziek wordt. De organisatie wordt niet op kosten gejaagd en hoeft geen vervanging te zoeken. Beter is het om nóg eerder in het proces aan de slag te gaan. Als werkgever bouw je dan aan een organisatie waar medewerkers zo zeer in balans zijn dat stressklachten veel minder ruimte krijgen. Deze aanpak heet amplitie.
De term amplitie is afgeleid van het Latijnse woord amplio, dat verbeteren betekent. Door het optimaliseren van de algehele vitaliteit van de medewerkers boek je winst aan de voorkant, in plaats van dat je achteraf verzuim oplost.
Er zijn veel raakvlakken tussen duurzame inzetbaarheid en amplitie, maar waar zit dan het verschil? Duurzame inzetbaarheid is vooral gericht op het versterken van de mentale en fysieke weerbaarheid van medewerkers. Bij amplitie kijk je daarnaast ook naar de invulling van de werkzaamheden. Deze zouden zoveel mogelijk moeten aansluiten op de specifieke kwaliteiten en wensen van je medewerkers.
Kortom: dat wat goed gaat, stimuleer je. Hierdoor halen medewerkers meer voldoening en werkplezier uit hun dagelijkse werkzaamheden én kunnen ze beter sturing geven aan hun ontwikkeling en carrière. Om hier een succes van te maken, kijk je als onderneming op alle niveaus vanuit een amplitief perspectief naar situaties.
Binnen amplitie zijn er vier pijlers waarop je je kan richten: gezondheid, bevlogenheid, talentontwikkeling en werk-/leefinrichting.
Beweging, voeding, ontspanning en werk-privé balans vallen allemaal onder de pijler gezondheid. Bij bevlogenheid kun je denken aan thema’s als veerkracht, vitaliteit en zelfvertrouwen, eigenlijk alles waardoor een medewerker een bevlogen persoon wordt. Bij talentontwikkeling gaat het om het ontdekken, ontwikkelen en inzetten van talenten. Bij de vierde pijler werk-/leefinrichting gaat het enerzijds over de fysiek ingerichte werkomgeving en anderzijds om de inhoudelijke inrichting van iemands werk. Zijn de omstandigheden optimaal om het (werk) gelukkig te kunnen uitvoeren?
Als je aan de slag wil met amplitie zullen jouw medewerkers zelf-regie moeten nemen op hun inzetbaarheid en mobiliteit; als werkgever ondersteun je hierin. Hoe? Denk aan mogelijkheden bieden om (toekomstige) inzetbaarheid te onderzoeken. Coaching kan helpen, maar denk ook aan (online)trainingen over bevlogenheid. Of: de inzet van een Fitbit en vitaliteitsbudget. Net wat past bij jouw team of medewerker.
Je zal eerst het net moeten ophalen, een 0-meting doen. Dit kan in de vorm van een een-op-een-gesprek met jouw medewerker. Richt je op het individu en praat over meer dan alleen het werk. Als werkgever ben je dan beter in staat signalen op te vangen van een verstoorde balans. De volgende vragen kun je behandelen:
Een open dialoog is dus stap een. Maar wat kan je nog meer doen om amplitie door de organisatie heen te weven?
Als je weet wat jouw medewerker bezighoudt, waar hij of zij tegenaan loopt én juist wat hem of haar beweegt, dan kun je doelen stellen. Maak hiervoor een stappenplan met mijlpalen. En houd de doelen vooral concreet en haalbaar.
Stimuleer medewerkers om elke dag hun geluksmomenten op te schrijven, zowel zakelijk als privé. Wanneer ze hier proactief mee bezig zijn, vergroten ze hun (werk)plezier.
Binnen de psychologie is bewezen: hoe meer mensen je vertelt over positieve gebeurtenissen, des te meer positieve emoties er worden ervaren. Kom regelmatig samen om stil te staan bij mooie momenten en geleverde prestaties. Dit krikt de bevlogenheid op!
Het uitspreken en het vergeven van issues leidt tot een verbetering van de eigen stemming. Maak je medewerkers hier bewust van. Geef hier vorm aan door het in het proces in te bedden. Let op steken onder water en maak ook deze bespreekbaar.
Als je jouw organisatie amplitiever wil inrichten, is het goed om met een plan van aanpak de gehele organisatie te betrekken. Immers, als je een medewerker de regie wil geven op de eigen inzetbaarheid en mobiliteit, dan zal dat organisatiebreed ingebed moeten worden.
Word je hier wel enthousiast van en wil je met amplitie en duurzame inzetbaarheid aan de slag? Misschien heb je dan baat bij één van onze whitepapers. We stelden er drie samen speciaal voor de zorg, de industrie en het onderwijs. Je kunt ze hier vinden!
In de coronatijd werd hybride werken de nieuwe norm. Uit onderzoek van I&O Research blijkt zelfs dat 56% van de Nederlanders hybride wil blijven werken in de toekomst. Een goede balans creëren tussen thuis- en op kantoor werken is cruciaal, maar hoe bepaal je die voor je medewerkers? In deze blog zetten we 5 tips voor je op een rij.
Wil je van hybride werken een succes maken, dan is het belangrijk het op een goede manier te ondersteunen. Wist je dat 60% van de werkgevers aangeeft minder zicht te hebben op het welzijn van hun medewerkers? En dat 48% zich zorgen maakt of medewerkers over hun eigen grenzen heen gaan? Stress, werkgeluk en werk-privébalans kunnen minder goed worden ingeschat in een situatie waarin veel op afstand gewerkt wordt, zo blijkt uit hetzelfde onderzoek van I&O Research.
Toch gaat de voorkeur van medewerkers steeds meer uit naar hybride werken, en wel om de volgende redenen…
Wanneer je als werkgever gehoor geeft aan de wensen van je medewerkers om hybride te kunnen werken, is dit ook een teken van goed werkgeverschap. En sta je bekend als een goede werkgever? Dan behoud en trek je ook meer medewerkers aan. Wil je meer weten over goed werkgeverschap, specifiek binnen het onderwijs? Lees deze blog dan eens!
Om van hybride werken een succes te maken is het cruciaal om de juiste balans tussen thuis en kantoor te creëren. Maar hoe doe je dat? Hieronder zetten we 5 tips voor je op een rij.
Hybride werken komt steeds vaker voort uit de wens van medewerkers en als werkgever probeer je rekening te houden met deze wensen. Denk daarom samen na over slimme oplossingen. Dit stimuleert de medewerkers én zorgt voor een beter beheersbare bedrijfsvoering.
Volgens de Arbowet moet je als werkgever elke arbeidsplaats betrekken in je Arbobeleid, ook de thuiswerkplek. Je bent daarom verplicht te controleren of de thuiswerkplek ergonomisch is ingericht. Als werkgever kan je de nodige attributen voor thuiswerken aanschaffen of vergoeden. Dit kan grotendeels belastingvrij gedaan worden binnen de werkkostenregeling (WKR).
Om misverstanden en potentiële arbeidsconflicten te voorkomen, moeten er duidelijke afspraken (op papier) gemaakt worden over hybride werken. Geef aan wat jij van de medewerkers verwacht, leg deze afspraken vast in een thuiswerkovereenkomst en laat jouw medewerkers deze tekenen.
Eén van de meest gehoorde klachten bij thuiswerken? Dat is het gemis van sociale contacten en een algeheel verlies van verbondenheid met de organisatie. Door bepaalde vergaderingen op locatie in te plannen houd je de vinger aan de pols en verhoog je het teamgevoel. Zorg voor een vaste structuur van werkoverleggen en voorkom dat medewerkers ieder op een eigen eilandje werken.
Naast de dagelijkse gang van zaken is het belangrijk dat jij jouw medewerkers gemotiveerd houdt. Blijf in gesprek over de persoonlijke groei en ambities. Meer werkgeluk betekent ook een hogere productiviteit… In deze blog hebben we nog meer wetenschappelijke bewijs over werkgeluk op een rij gezet. Heb jij hem al gelezen?
Wil je alles uit hybride werken halen? Wees dan duidelijk over wat jij verwacht van jouw medewerkers en geef hun een stem in het hybride werken-beleid. Blijf de medewerkers motiveren en maak zo van hybride werken een blijvend succes!
De mentale gezondheid van medewerkers tijdens de coronatijd verslechtert en psychische klachten nemen toe. Uit een onderzoek van MIND – een onafhankelijke maatschappelijke organisatie die zich sterk maakt voor een psychisch gezonder Nederland – is gebleken dat 50% van de medewerkers negatieve gevolgen ervaren zoals oplopende spanning, stress, eenzaamheid, somberheid en depressie. In deze blog lees je wat je als werkgever kan doen om het psychisch welzijn van je medewerker te verbeteren. Ook delen we drie tips over hoe je zelf een (corona) burn–out kan voorkomen.
Uit een onderzoek van vakbond CNV blijkt dat 36% van de werkenden steeds meer werkstress ervaart naarmate de coronacrisis langer duurt. Daarnaast werkt 42% met minder plezier.
Ook uit andere cijfers blijkt dat de pandemie sinds maart 2020 het werkende leven van heel Nederland sterk heeft veranderd. Onderzoeksinstituut TNO heeft in 2020 een groep Nederlandse werknemers gevolgd tijdens deze periode. Eind 2020 gaf een groot deel van deze groep aan dat vooral het type werk veranderd was. Thuiswerken was de grootste verandering en veel werknemers moesten daar toch erg aan wennen.
Het is belangrijk om als werkgever het goede voorbeeld te geven. Immers, goed voorbeeld doet goed volgen. Laat bijvoorbeeld zien dat zelfzorg – ook in hectische omstandigheden – cruciaal is. Benadruk dat hier te allen tijde aandacht aan moet worden besteed.
Met name het zorgpersoneel wil zichzelf nog wel eens vergeten wanneer zij werken met ernstig zieke patiënten. Maar als jouw personeel zichzelf wegcijfert, kunnen zij op lange termijn niet meer goed inzetbaar zijn… Hoe houd jij je personeel duurzaam inzetbaar? Praktische tips lees je in onze whitepaper!
Het is belangrijk om duidelijk te zijn over de maatregelen die genomen worden binnen je organisatie. Bereid je medewerkers voor op wat er verwacht kan worden en blijf realistisch. Ga uit van verschillende scenario’s waardoor je medewerkers niet meer dan nodig voor onverwachte situaties komen te staan.
Daarnaast is het belangrijk dat er ruimte is voor eventuele vragen en het uiten van zorgen. Op deze manier kan jij het personeel het best beschermen en neem jij als werkgever wat werkdruk weg, waardoor medewerkers minder stress zullen ervaren.
Laat jouw personeel weten dat het werk dat zij verrichtten gewaardeerd wordt. Zeker in deze moeilijkere tijden is dit erg belangrijk. Hiermee moedig je ze aan en geef je ze de steun die ze verdienen. Het is goed om te laten zien dat je achter je team staat. Door deze waardering stel je je medewerkers gerust, wat resulteert in een beter teamverband.
Uit een onderzoek van TNO blijkt dat 1,3 miljoen medewerkers in Nederland op dit moment burn-out klachten ervaart. 37% van de medewerkers geeft dan ook werkdruk of werkstress als reden van eventueel verzuim. Gelukkig zijn er een aantal dingen die jij en je medewerkers zelf kunnen doen om een burn-out te voorkomen.
De werkdruk stijgt, maar als je hulpbronnen evenredig toenemen, dan kan je je werk gewoon blijven doen. Maar wat bedoelen we met hulpbronnen? Hulpbronnen worden gezien als factoren waar je energie van krijgt, hierdoor kan je jezelf opladen tussen het werk door. Dat kan een kopje theedrinken in de zon zijn, een rondje lopen of even een informeel babbeltje met een collega, al dan niet via Teams.
Deze tip sluit aan bij tip 1: geef jezelf wat ontspanmomentjes tussen het werk door. Het is belangrijk om niet constant achter je laptop te zitten. Plan dus momentjes in waarbij je in 5 minuten even een andere handeling kan uitvoeren. Deze vijf minuten maken je net genoeg los van je werk om daarna geconcentreerd verder te kunnen.
Geen reis meer van huis naar werk en van werk naar huis? Hierdoor verandert jouw routine. Het is belangrijk dat je in deze situatie structuur creëert. Schrijf bijvoorbeeld aan het eind van de dag een to do-lijst voor de volgende dag. Hierdoor stel je concrete doelen én schrijf je het op dat moment van je af, waardoor je de werkdag echt afsluit.
Door middel van deze tips en inzichten hopen wij jou en je medewerkers te helpen de werkdruk te verminderen. Want een blije werknemer is een blije werkgever!
Binnen het onderwijs is er een enorme krapte wat personeel betreft. Dit tekort zal de komende jaren nog verder oplopen. Bij schoolbesturen staat goed werkgeverschap – mede hierom – hoog op de agenda. Maar hoe ziet goed werkgeverschap er in de praktijk uit? In deze blog delen we een aantal aandachtspunten.
Volgens schattingen van Inspectie van het Onderwijs stijgt het tekort van 2.322 fulltime leraren en schoolleiders in 2019, naar een tekort van ruim 4.000 in 2023/2024. Op dit moment heeft 1 op de 20 scholen geen schoolleider. Laten schoolleiders nu net een sleutelrol hebben in het aantrekken – maar ook voornamelijk het behouden – van docenten…
Deze problematiek roept vragen op zoals: hoe trek je nieuwe schoolleiders en docenten aan? Hoe behoud je de schoolleiders en docenten die er nu zijn? Goed werkgeverschap vormt een deel van de oplossing. De uitkomst van goedwerkgeverschap is immers dat medewerkers graag voor je werken en dat potentieel zichzelf aanbiedt. Klinkt allemaal heel mooi, alleen: hoe organiseer je dat?
Voor de huidige en toekomstige generatie leerkrachten is het bieden van een hoger salaris niet meer het allerbelangrijkste. Juist de kans om jezelf als leraar te ontplooien en te ontwikkelen is vaker doorslaggevend om voor een werkgever te kiezen. Zonder het leren van nieuwe vaardigheden sta je stil, ook als werkgever. Creëer daarom een lerende cultuur. Verweef de componenten reflectie en feedback binnen het werkgeverschap. Formuleer leerdoelen en geef complimenten over de leerprocessen, je stimuleert zo een groei-mindset.
Wat kun je als interessante extra arbeidsvoorwaarden bieden? Betaal bijvoorbeeld voor de helft mee aan een arbeidsongeschiktheidsverzekering. Trek leerkrachten van buiten jouw regio aan door het bieden van een volledige reiskostenvergoeding. Organiseer met regelmaat leuke teamuitjes om het teamgevoel te versterken.
In de afgelopen jaren zijn de taken van leerkrachten enorm veranderd. Het beleid van de overheid zorgt voor druk op schoolleiders én daarmee ook op leerkrachten. Alles moet genoteerd worden, waardoor leraren soms het idee krijgen dat de focus van het lesgeven op de achtergrond raakt. Probeer leerkrachten in deze administratieve ballast te ondersteunen zodat ze weer ruimte krijgen om écht leerkracht te zijn.
We benoemden het in deze blog al kort: de oplopende werkdruk bij leerkrachten zit het werkgeluk in de weg. In deze whitepaper geven we je 9 tips en tricks voor een vitale onderwijsorganisatie waar leerkrachten hun werkgeluk weer kunnen terugvinden. We leggen daarnaast de kern van het probleem bloot: waardoor stroomt personeel weg of valt personeel uit binnen de onderwijssector?
We spenderen gemiddeld 69.000 uur van ons leven aan werk. Hoe zonde is het dan als je daar geen werkgeluk uit kunt halen? Wij zeggen het al jaren: gelukkige medewerkers presteren beter en zorgen ervoor dat ook de organisaties beter presteren. Maar daar is ook wetenschappelijk bewijs voor, en dit zetten we in deze blog voor je op een rij.
Allereerst, wat verstaan we precies onder werkgeluk? Een fijne bron voor deze definitiebepaling is wetenschapper Emiliana R. Simon-Thomas, directeur van het Greater Good Science Center van de Universiteit van Californië. Zij zegt het volgende over werkgeluk: “Werkgeluk is een algeheel gevoel van plezier op het werk, het goed kunnen omgaan met tegenslagen, vriendschappelijk contact kunnen maken met collega’s en klanten én weten dat je werk ertoe doet voor jezelf, de organisatie en daarbuiten.”
Uit een onderzoek van de Saïd Business School van de universiteit van Oxford in samenwerking met de Erasmus Universiteit in Rotterdam blijkt dat er een oorzakelijk verband is tussen werkgeluk en de mate van productiviteit. De onderzoekers volgden een half jaar 1800 salesmedewerkers, waarbij wekelijks het geluksgevoel werd opgevraagd. Er werd zelfs rekening gehouden met het weer, immers zorgt een zonnetje voor meer geluksgevoelens en zorgt een regenachtige dag voor meer ongelukkige gevoelens. De conclusie? Medewerkers verkochten 13% meer in een ‘gelukkige’ werkweek dan in een ‘ongelukkige’.
In 2019 bracht het Center for Economic Performance (CEP) van The London School of Economics een rapport uit met de onderzoeksvraag: leidt hoger welbevinden van medewerkers tot een hogere productiviteit en uiteindelijk tot tastbare voordelen voor het resultaat van bedrijven? De onderzoekers trokken de volgende conclusie: “Er is een significante, sterke positieve correlatie tussen de tevredenheid van medewerkers over hun bedrijf en medewerkersproductiviteit en loyaliteit naar klanten. Een hoger welbevinden op het werk is positief gecorreleerd met meer winstgevendheid op bedrijfsniveau.”
Uit andere studies blijkt onder meer dat een hoge mate van werkgeluk bij medewerkers zorgt voor…
Werkgeluk staat lijnrecht tegenover werkdruk. Binnen het onderwijs is bijvoorbeeld de balans al een gehele tijd zoek. Want volgens cijfers van het TNO is de werkdruk binnen het onderwijs hoger dan het algemeen Nederlands gemiddelde. Ook is het aandeel werknemers dat hiermee te maken heeft in de afgelopen jaren sneller gestegen dan in andere sectoren. Hoe kan je ervoor zorgen dat de balans weer teruggevonden wordt?
Verdiepingsmateriaal: zo creëer je een vitale onderwijsorganisatie
Dat de oplopende werkdruk bij leerkrachten het werkgeluk in de weg zit, is duidelijk.
In deze whitepaper geven we je daarom 9 tips en tricks voor een vitale onderwijsorganisatie waar leerkrachten hun werkgeluk weer kunnen terugvinden.
