Menea zet in beweging

Categorie: Blog

Duurzame inzetbaarheid wordt pas echt concreet wanneer je kijkt naar de dagelijkse praktijk van zorgmedewerkers. Naar de energie die zij uit hun werk halen, de verantwoordelijkheid die zij dragen en de vraag wat hen helpt om gezond, gemotiveerd en met vertrouwen te blijven werken tot aan hun pensioen. 

Een grote zorgorganisatie wilde beter begrijpen hoe medewerkers duurzaam inzetbaar kunnen blijven. Niet als los HR-thema, maar als onderdeel van goed werkgeverschap en toekomstbestendige zorg. Daarom stond één vraag centraal: wat hebben zorgmedewerkers nodig om hun werk met plezier, veerkracht en vakmanschap te blijven doen, nu én later? 

Duurzame inzetbaarheid in de zorg 

Juist in de zorg is die vraag relevant. Medewerkers doen betekenisvol werk, vaak met veel betrokkenheid bij cliënten of patiënten. Tegelijk vraagt dat werk ook veel: onregelmatige diensten, fysieke belasting, emotioneel intensieve situaties en een hoge verantwoordelijkheid. Het is geen toeval dat juist in de zorg het verzuim hoog is, en zelfs blijft toenemen.  

Door te omarmen wat al goed gaat en bewust aandacht te geven aan wat beter kan, ontstaat ruimte. Ruimte om medewerkers beter te ondersteunen, teams sterker te maken en duurzame inzetbaarheid structureel onderdeel te maken van de organisatiecultuur. 

Luisteren naar wat er echt speelt 

Binnen deze zorgorganisatie ging onze arbeidsdeskundige Erna Jongman op onderzoek uit. Ze sprak met managers, de OR, diverse begeleiders zorg en overige professionals in de organisatie. Die gesprekken maakten zichtbaar waar de echte aandachtspunten lagen. Thema’s als werkdruk, leiderschap en generatieverschillen kwamen steeds terug. 

Omdat die signalen met elkaar samenhangen, kozen we in ons advies voor een integrale aanpak. Want werkdruk gaat in de zorg zelden alleen over ‘te veel werk’. Het gaat ook over roosters, overdrachtsmomenten, administratieve lasten, de emotionele impact van het werk en de vraag of medewerkers voldoende ruimte ervaren om te herstellen.  

En het thema van generatieverschillen gaat niet alleen over leeftijd, maar ook over verwachtingen rondom de juiste overdracht. Proberen oudere medewerkers graag compleet te zijn, dan ervaren jongeren dat vaak als veel leeswerk. 

Leiderschap als sleutel op de werkvloer 

Door deze samenhang heeft het weinig zin om één losse maatregel te nemen. Duurzame inzetbaarheid vraagt om een aanpak waarin je kijkt naar het geheel: wat speelt er op de werkvloer, wat hebben medewerkers nodig en waar kan de organisatie bijsturen? 

Een van onze adviezen was het aanbieden van een leiderschapstraining. In een zorgorganisatie speelt de leidinggevende namelijk een grote rol in het op tijd herkennen van signalen. Ziet iemand er vermoeid uit? Trekt een medewerker zich terug? Ontstaan er spanningen binnen het team? Worden jonge medewerkers voldoende meegenomen in de praktijk? 

Juist leidinggevenden zitten dicht op de werkvloer. Zij kunnen het verschil maken door regelmatig het gesprek aan te gaan, verwachtingen helder te maken en medewerkers te ondersteunen voordat klachten leiden tot verzuim. Dat vraagt om soft skills als: luisteren, doorvragen, begrenzen en prioriteiten bespreekbaar maken. 

Duurzame inzetbaarheid heeft ook financiële waarde 

Erna onderbouwde de adviezen met cijfers en liet zien dat investeren in duurzame inzetbaarheid ook financieel iets oplevert. Dat is belangrijk, want zorgorganisaties werken vaak met beperkte budgetten, hoge personeelskosten en verzuim dat direct voelbaar is op de werkvloer.  

Minder uitval, minder verloop en betere begeleiding zorgen niet alleen voor meer rust op de werkvloer, maar ook voor lagere kosten. Denk aan minder inzet van vervanging, minder druk op collega’s en meer behoud van kennis binnen teams. Duurzame inzetbaarheid is daarmee geen extra project naast het werk, maar een manier om de continuïteit van zorg beter te ondersteunen. 

Naar een menselijke zorgorganisatie 

De inzichten uit het onderzoek sluiten aan bij waar Menea voor staat: organisaties helpen om mens en werk beter met elkaar in balans te brengen. Zeker in de zorg is dat van belang. Medewerkers zorgen dagelijks voor anderen, maar hebben zelf ook aandacht, begeleiding en herstelruimte nodig. 

Voor zorgorganisaties ligt daar een duidelijke kans. Wie pas in actie komt bij verzuim, is vaak te laat. Duurzame inzetbaarheid begint eerder: bij gezonde roosters, haalbare werkdruk, goede begeleiding van nieuwe collega’s, aandacht voor levensfasen en leidinggevenden die signalen herkennen. 

Wat is re‑integratie spoor 1 en waarom is het belangrijk? 

Wanneer een medewerker door ziekte uitvalt, gaat het 1e spoortraject over terugkeer binnen de eigen organisatie. Bij Menea staat de zoektocht naar werkgeluk en passende mogelijkheden centraal. Maar wat houdt spoor 1 precies in? Deze pagina legt uit hoe het proces werkt, welke partijen betrokken zijn en welke voordelen tijdige re‑integratie biedt voor werkgever en medewerker. 

Spoor 1 uitgelegd 

In spoor 1 onderzoekt Menea samen met de werkgever en medewerker welke functies binnen de organisatie passend zijn. Dat kan de oude functie zijn, een aangepaste rol of een heel andere positie. We stellen een concreet plan van aanpak op om te voldoen aan de Wet verbetering poortwachter. In dit plan leggen we vast welke stappen er worden genomen, hoe vaak er geëvalueerd wordt en wie waarvoor verantwoordelijk is. 

Rol van een onafhankelijke loopbaancoach 

Een onafhankelijke loopbaancoach brengt objectiviteit in het proces en vergroot de kans op een succesvolle terugkeer. Doordat de coach niet vanuit de werkgever of werknemer redeneert, ontstaat er ruimte voor open communicatie en worden potentiële spanningen sneller opgelost. Onze coaches luisteren naar de specifieke behoeften van zowel werkgever als medewerker en zetten het individu centraal. 

Vroegtijdig starten loont 

Het starten van spoor 1 vroeg in het ziekteverzuim helpt om vertraging te voorkomen. In de praktijk zien we dat duidelijke afspraken en het tijdig aanpassen van takenpakket of werktijden zorgen voor een korter traject en minder onduidelijkheid. Door een concreet plan op te stellen voldoen organisaties aan de wettelijke verplichtingen en houden ze de regie over het proces. 

Relevante blogs 

Meer informatie 

Wil je weten hoe spoor 1 jouw organisatie kan helpen bij snelle terugkeer van zieke medewerkers? Lees meer over spoor 1 re‑integratie en ontdek de mogelijkheden van ons arbeidsdeskundig onderzoek voor meer context. Neem vervolgens contact met ons op via 030 602 00 00 of mail info@menea.nl voor advies op maat. 

Als arbeidsdeskundige bij Menea spreekt Erna Jongman dagelijks mensen die zijn uitgevallen door ziekte. Vanuit die ervaring besloot ze zich verder te verdiepen in duurzame inzetbaarheid. “Het gaat om het creëren van een cultuur waarin het welzijn van medewerkers vanzelfsprekend is.” 
 
Het komt wel eens voor dat arbeidsdeskundige Erna Jongman tegenover een uitgevallen medewerker zit en denkt: wat jammer dat we niet in een eerder stadium aan tafel hebben gezeten. Dan had uitval wellicht voorkomen kunnen worden… 

Om een antwoord op die vraag te krijgen, volgde ze onlangs een opleiding Register Risico Adviseur Duurzame Inzetbaarheid (RADI) aan de NiDi Businesschool. Tijdens een opleiding van negen maanden kreeg Erna tools aangereikt om aan de slag te gaan met duurzame inzetbaarheid binnen organisaties.  

De businesscase voor duurzame inzetbaarheid 

Veel organisaties zien een hoog ziekteverzuim en komen op dat moment in beweging. De aanpak vanuit duurzame inzetbaarheid is anders, legt Erna uit. “Al vanaf het moment dat de medewerker je organisatie binnenkomt, streef je ernaar dat hij of zij tot het pensioen fit en gezond, gelukkig en bekwaam kan blijven werken.” 

Niet alleen de medewerker is daarbij gebaat, maar ook de werkgever. Een belangrijk onderdeel van de RADI-opleiding was dan ook het leren onderbouwen van deze businesscase. Erna: “Hoe vertel je aan een CEO dat investeren in duurzame inzetbaarheid geld gaat opleveren? Als medewerkers productiever zijn en beter hun werk kunnen doen, levert dat geld op. Denk aan minder verloop, lagere verzuimkosten en hogere productiviteit.” 

Duurzame inzetbaarheid: een praktijkcase 

Tot zover de theorie, maar hoe ziet het werk van een adviseur duurzame inzetbaarheid er in de praktijk uit? Tijdens haar afstudeeronderzoek bij een grote zorgorganisatie onderzocht Erna hoe medewerkers tot aan hun pensioen inzetbaar kunnen blijven.  

Ze sprak met diverse medewerkers binnen de organisatie. Thema’s als werkdruk, leiderschap en generatieverschillen kwamen steeds terug. Erna adviseerde niet alleen concrete acties rondom duurzame inzetbaarheid, zoals het aanbieden van een leiderschapstraining of een andere manier nieuwe medewerkers in te werken. Ze onderbouwde dit ook met cijfers en liet zien dat de organisatie er onder aan de streep financieel op vooruit zou gaan. 

Naar een menselijke organisatie 

De conclusies uit het onderzoek waren helder: duurzame inzetbaarheid vraagt niet om losse initiatieven, maar om een bewuste, geïntegreerde aanpak. “Het gaat om het creëren van een cultuur waarin welzijn van medewerkers vanzelfsprekend is. Waar je niet wacht tot iemand uitvalt, maar voortdurend kijkt: wat heeft iemand nodig om goed te blijven functioneren?” 

Steeds meer organisaties omarmen deze visie, constateert Erna enthousiast. Zo introduceerde AFAS een vierdaagse werkweek (met behoud van het oude salaris) en is de vijfde dag een ontwikkeldag. Een ander bedrijf biedt een ‘baaldag’ aan. En medewerkers van een derde organisatie krijgen een extra ‘liefdag’, om iets leuks te doen met hun partner.  

Erna ziet een verband met een bredere beweging, die geluksdeskundige Erik Bemelmans ‘de menselijke revolutie’ noemt. “Steeds meer organisaties beseffen dat groei niet over cijfers gaat, maar over mensen. En dat is precies waar Menea voor staat. We helpen organisaties niet alleen om verzuim terug te dringen, maar juist om te bouwen aan een cultuur van vertrouwen, vitaliteit en werkplezier. Want uiteindelijk is voorkomen beter dan genezen.” 

Wil je ook aan de slag met duurzame inzetbaarheid?  

Of je nu begint met coaching in een klein team of een groter programma opzet: we denken graag mee over een aanpak die past bij jouw organisatie. Onze trainingen en sessies zijn praktisch, persoonlijk en altijd op maat. 

We gaan graag met je in gesprek!  

Kom in contact

Het ziekteverzuim in Nederland blijft stijgen – ondanks de miljarden die organisaties jaarlijks investeren in duurzame inzetbaarheid. Dat vraagt om een nieuwe manier van kijken naar werk. Niet nóg meer systemen of protocollen, maar terug naar waar het echt om draait: de mens. 

Tijdens het Menea-event ‘de Toekomst is Menselijk’ wist geluksexpert Erik Bemelmans de vele aanwezigen te boeien met zijn visie op de toekomst van werk. Zijn verhaal draaide om een herkenbare uitdaging:  

  • Nederland is een van de gelukkigste landen ter wereld (World Happiness Report, 2025, plaats 5) en ook op gebied van welvaart staan Nederlandse gezinnen in de top tien (Global Wealth Report 2023).  
  • Toch blijven ziekteverzuim, burnoutklachten, chronische aandoeningen en depressiviteit stijgen. En dat terwijl we miljarden uitgeven aan vitaliteit, duurzame inzetbaarheid en werkgeluk…  

‘Een welzijnsparadox’ volgens Erik. Hij hield zijn publiek voor dat alleen een geheel andere aanpak het tij kan keren: een ‘menselijke revolutie’.  

Wat is Industrie 5.0? 

Erik streeft naar organisaties waarin de mens centraal staat. Hij borduurt met zijn ideeën voort op het concept Industrie 5.0, wat de nadruk legt op de menselijke en duurzame kant van industriële ontwikkeling. Waar het eerdere Industrie 4.0 vooral draaide om automatisering en digitalisering, staat nu een productiemodel centraal dat milieuvriendelijk, veerkrachtig en mensgericht is. 

De mens: van middel naar doel 

Bij Menea herkennen we die beweging. Marije Pathuis, loopbaancoach en trainer, licht toe: “We moeten de omslag maken van de mens als middel naar de mens als doel. Als mensen echt gezien worden als wie ze zijn, gebeurt er iets bijzonders.” 

Toch blijven veel organisaties vooral sturen op productiviteit en winst. Begrijpelijk, maar het risico is dat de menselijke maat uit beeld raakt. De uitdaging van nu ligt niet in harder werken, maar in anders organiseren: met aandacht voor wat medewerkers drijft, nodig hebben en belangrijk vinden. 

Wanneer organisaties die omslag durven te maken, verandert er iets fundamenteels. Mensen voelen zich gezien, nemen verantwoordelijkheid en gaan met meer energie en betrokkenheid aan de slag. En dat vertaalt zich uiteindelijk óók naar betere resultaten. 

Wat betekent dat in de praktijk? 

Organisaties die de mens echt centraal zetten, investeren in drie kerngebieden: 

1. Een veilig werkomgeving waarin iedereen zichtelf kan zijn

Sociale veiligheid vormt de basis van vertrouwen en samenwerking. Alleen als mensen zich gehoord en gewaardeerd voelen, durven ze initiatief te nemen en hun talent in te zetten. 

2. Persoonlijke en professionele ontwikkeling 

Groeien hoort bij werk. Wie ruimte krijgt om eigen talenten te ontdekken en te ontwikkelen, blijft langer gemotiveerd en draagt meer bij aan het geheel. 

3. Lichamelijke en mentale vitaliteit 

Gezonde medewerkers zijn veerkrachtige medewerkers. Vitaliteit vraagt om structurele aandacht: voldoende rust, beweging, balans en ruimte om te herstellen. 

Al 35 jaar mensgericht 

De menselijke revolutie van Erik Bemelmans sluit naadloos aan bij de werkwijze van Menea. Bij ons staat de mens al 35 jaar centraal. Of het nu gaat om verzuimbegeleiding, loopbaancoaching of vitaliteit, we zien mensen nooit als middel tot resultaat, maar als bron ervan.  

Daarom adviseren we organisaties niet alleen bij verzuim, maar juist aan de voorkant: bij het creëren van een werkomgeving waarin mensen kunnen floreren. Wij geloven dat menselijke organisaties de toekomst hebben. Organisaties die durven investeren in vertrouwen, groei en vitaliteit.  

Ook bouwen aan een organisatie waarin de mens centraal staat? Kom in contact

Wanneer een medewerker langdurig uitvalt, sta je als werkgever voor lastige keuzes. Wat is realistisch als het gaat om terugkeer? Welke stappen moet je nemen om aan de wetgeving te voldoen? En hoe houd je het gesprek met je medewerker constructief? Een arbeidsdeskundig onderzoek geeft advies over de vervolgstappen voor re-integratie. 

Wat is een arbeidsdeskundig onderzoek? 

Een arbeidsdeskundig onderzoek helpt organisaties in kaart te brengen of een langdurig zieke medewerker nog terug kan keren in de eigen functie, of dat er ander passend werk binnen of buiten de organisatie mogelijk is.  

Het onderzoek is geen formele verplichting vanuit de wet, maar wordt in de praktijk vrijwel altijd ingezet. Het helpt werkgevers en werknemers om richting te geven aan het traject en te voldoen aan de eisen van de Wet verbetering poortwachter.  

“Als arbeidsdeskundige kan ik echt iets voor mensen betekenen” 

Erna Jongman werkt al vijf jaar als arbeidsdeskundige bij Menea, na een eerdere loopbaan bij onder andere het UWV. Ze weet dus goed hoe het speelveld eruitziet – van wet- en regelgeving tot de menselijke kant. Wat haar zo aanspreekt in dit werk? “Ik heb gesprekken bij ontzettend veel verschillende organisaties, van een zwembad tot een advocatenkantoor en alles ertussenin. Daardoor werk ik ook met medewerkers op alle functieniveaus. En ik vind het mooi als ik iets kan betekenen voor iemand die is vastgelopen.” 

Een arbeidsdeskundige wordt meestal ingeschakeld rond het eerste ziektejaar, vertelt Erna. “Dan beantwoord ik vier vragen: sluit het eigen werk nog aan bij de belastbaarheid? Kan het werk aangepast worden? Is er ander passend werk binnen de organisatie? En: moet er een re-integratie tweede spoor worden opgestart?” 

Hoe werkt een arbeidsdeskundig onderzoek? 

Het arbeidsdeskundig onderzoek begint met gesprekken met zowel werkgever als werknemer, apart van elkaar. Het onderzoek wordt afgesloten met een gezamenlijk gesprek. Erna: “Ik vraag naar de inhoud van de functie, de taken en het verloop van het verzuimtraject tot nu toe. Omdat ik onafhankelijk ben, durven mensen zich vaak meer open te stellen. Dat helpt om het hele plaatje helder te krijgen.”  

Na deze gesprekken stelt Erna een conceptrapportage op. Werkgever en werknemer krijgen vervolgens de kans om aan te vullen of te reageren. Soms overlegt Erna ook nog met de bedrijfsarts. Het onderzoek is doorgaans na enkele weken afgerond. 

Wat levert arbeidsdeskundig onderzoek op? 

“Voor werkgevers is het vooral fijn om duidelijkheid te hebben,” zegt Erna. “Het voorkomt dat een verzuimtraject te laat inzicht krijgt in de benodigde vervolgstappen, en je aan het eind van de rit in de knel komt met het UWV. Door op tijd te handelen, kun je nog bijsturen waar nodig.” 

Ook voor werknemers biedt een arbeidsdeskundig onderzoek houvast, merkt ze. “Soms hebben mensen al veel meegemaakt, of is er spanning in de relatie met de werkgever. Door het gesprek op een neutrale manier te voeren, ontstaat er weer beweging. Vaak helpt het al als mensen hun verhaal kwijt kunnen.” 

Stijgende vraag naar arbeidsdeskundig onderzoek 

Erna ziet in de praktijk een stijgende vraag naar arbeidsdeskundig onderzoek. “Dat komt deels door de toenemende complexiteit van verzuim. In sectoren als de productie en logistiek zie ik regelmatig oudere medewerkers met fysieke klachten. In de zorg en het onderwijs speelt mentale belasting een grotere rol. En ook jonge medewerkers vallen tegenwoordig vaker uit door stress of een mismatch met het werk.” 

Naast haar werk als arbeidsdeskundige heeft Erna ook nog andere verantwoordelijkheden binnen Menea. “Ik ben gemiddeld met drie verschillende arbeidsdeskundige onderzoeken per week bezig,” vertelt ze. “Voor de trajecten die ik zelf niet kan oppakken, schakelen we onze flexibele schil aan freelancers in. Zo hebben we bijvoorbeeld vaste contacten in bepaalde regio’s die makkelijk lokaal kunnen werken. Klanten waarderen het dat we daardoor voldoende capaciteit hebben om snel te kunnen schakelen.” 

Wanneer schakel je een arbeidsdeskundige in? 

Soms wachten organisaties vrij lang met het inschakelen van een arbeidsdeskundige, terwijl al wel duidelijk is dat iemand niet in de eigen functie kan terugkeren, merkt Erna. “In dat geval zou ik al eerder een arbeidsdeskundige inschakelen. Juist in het eerste jaar kun je al veel doen om de duur van het verzuim te beperken of versneld terugkeer mogelijk te maken.” 

Benieuwd wat een arbeidsdeskundig onderzoek voor jouw organisatie kan betekenen? 

Veel organisaties investeren in vitaliteit, maar het effect blijft vaak uit. Waarom haken medewerkers niet aan? Bij Menea geloven we dat duurzame gedragsverandering alleen slaagt als die van binnenuit komt. Loopbaancoach en trainer Marije Pathuis legt uit hoe je dat bij jouw medewerkers voor elkaar krijgt. 

Vitaliteit werkt pas als het écht past 

Van een fietsplan tot een abonnement op de sportschool: organisaties bieden van alles aan om hun medewerkers vitaler te maken. Maar het effect is vaak minder dan gehoopt, ziet Marije. “Veel vitaliteitsinitiatieven worden top-down aangeboden. Maar als het aanbod niet aansluit bij wat je mensen echt nodig hebben, blijft de betrokkenheid achter.” Veel HR-afdelingen vragen zich dus af: hoe krijgen we medewerkers écht in beweging? 

Bewustwording als startpunt voor duurzame inzetbaarheid 

Voor Menea een mooie aanleiding voor het ontwikkelen van een inspiratiesessie rondom dat thema. Startpunt is het invullen van een laagdrempelige scan, om inzicht te geven in hoe de deelnemers persoonlijk aankijken tegen het begrip ‘vitaliteit’. Daarmee brengen deelnemers feitelijk zelf al in kaart welke factoren voor hen het belangrijkst zijn. 

Dat invullen gebeurt tijdens de sessie, zodat er direct een gesprek op gang komt. “De meeste mensen denken bij vitaliteit automatisch aan fysieke gezondheid, dus meer bewegen of gezonder eten. Maar voor sommige medewerkers ligt de kern juist bij mentale gezondheid: die voelen zich bijvoorbeeld sociaal buitengesloten of onveilig op het werk. Dan helpt een fruitmand niet.” 

Kleine stappen, groot effect 

Na het invullen van de vragenlijst gaan deelnemers in gesprek over hun inzichten. “Dat levert niet alleen bewustwording op, maar ook verbinding met elkaar,” legt Marije uit. “We eindigen altijd met één actiepunt per persoon. Geen groot doel dat je toch niet volhoudt, maar iets kleins dat je morgen al kunt doen.” 

De insteek van zo’n sessie is om medewerkers zelf de regie te laten nemen, benadrukt ze. “We willen mensen geen lijstje met adviezen geven. Dan krijg je allemaal goedbedoelde tips van anderen, maar je weet zelf niet meer wat bij je past. Juist daarom moeten de inzichten van de deelnemers zelf komen.” 

Een vitaliteitsaanpak op maat  

De eerste inspiratiesessie volgens dit nieuwe format werd gehouden bij Amphia Ziekenhuis, en het enthousiasme waarmee die sessie ontvangen werd, smaakt naar meer. “De kracht zit in dingen klein houden. Geen groot project, maar gewoon beginnen met een sessie die mensen aanzet tot reflectie en actie.” Deelnemers gaven aan dat het hielp om stil te staan bij wat vitaliteit voor henzelf betekent, maar ook dat het prettig was om met elkaar in gesprek te gaan, zonder dat er direct iets moest.   

De vervolgstap hangt af van wat deelnemers zelf benoemen als urgente thema’s. “Als sociale veiligheid veel genoemd wordt, kunnen we daar bijvoorbeeld een verdiepende training voor geven,” vertelt Marije. Zo hou je het maatwerk, passend bij de organisatie én bij de mensen.  

De les van deze aanpak? Vitaliteit vooropzetten werkt alleen als medewerkers zelf aan het roer staan. Niet omdat HR iets oplegt, maar omdat mensen zelf inzien wat ze nodig hebben. “Dat vraagt een andere houding van organisaties,” zegt Marije. “Niet zenden, maar samen onderzoeken. Niet alles tegelijk willen veranderen, maar beginnen met iets kleins dat werkt.” 

Wil je ook aan de slag met vitaliteit op de werkvloer?  

Of je nu begint in een klein team of een groter vitaliteitsprogramma opzet: we denken graag mee over een aanpak die past bij jouw organisatie. Onze trainingen en sessies zijn praktisch, persoonlijk en altijd op maat. 

We gaan graag met je in gesprek!

Wat doe je als tientallen medewerkers na jaren trouwe dienst boventallig worden en de arbeidsmarkt opnieuw moeten verkennen? In deze blog lees je hoe persoonlijke begeleiding bij een reorganisatie en een aanpak op maat verschil kan maken.

Boventallig na een reorganisatie: welke loopbaanstap past bij jou?

In december 2024 kondigde Biscuit International aan de stroopwafelproductie van hun productielocatie in Tilburg te verplaatsen naar hun locaties in Bergambacht en Moordrecht. Als gevolg hiervan besloot de organisatie collectief ontslag aan te vragen voor het personeel in Tilburg, voor zover medewerkers niet intern herplaatst konden worden. Om de boventallige medewerkers zo goed mogelijk te begeleiden naar ander werk, benaderde Biscuit International Menea voor outplacementbegeleiding. 
Paul van Loon, regiomanager bij Menea, vertelt dat de eerste stap in die ondersteuning bestond uit het inzetten van loopbaancoaches. Deze kwamen in dagdelen op locatie, om medewerkers te ondersteunen met allerlei vragen die verband hielden met de reorganisatie. “Wat we vaak hoorden: ik heb jaren niet gesolliciteerd en hoe doe ik dat nu? Hoe maak ik een cv? Is er voor mij wel een nieuwe plek op de arbeidsmarkt?”

Laagdrempelige begeleiding bij outplacement werkt het beste

De volgende stap van het outplacementtraject was het begeleiden van medewerkers bij het vinden van een nieuwe baan, een start als zelfstandig ondernemer of een nieuwe toekomst in een vrijwilligersbaan. Ook dit gebeurde op locatie bij Biscuit International in Tilburg. “Onze loopbaancoaches waren wekelijks aanwezig in een kantoor naast de kantine,” vertelt Paul. “Dat werkte laagdrempelig en vertrouwd. We vroegen medewerkers: wat wil je ná deze baan? Wat past bij jou? En wat heb je nodig om die stap te zetten?” 
Banenmarkt5
banenmarkt 3
Banenmarkt
Banenmarkt5
banenmarkt 2

Nieuwe perspectieven op werk, dankzij een banenmarkt 

Een belangrijk onderdeel van het outplacementtraject was de organisatie van een banenmarkt. Die vond plaats in een vrijgemaakte productieruimte van de fabriek zelf. “We wilden mensen de kans geven om in hun vertrouwde omgeving kennis te maken met nieuwe werkgevers. Laagdrempelig, veilig en op maat,” aldus Paul. 

Dertien bedrijven uit de verpakkings- en voedingsmiddelenindustrie waren aanwezig, samen met het opleidingsinstituut Yonder, een afgevaardigde van de Gemeente Tilburg en het UWV. Werkgevers kregen bovendien vooraf informatie over het profiel van de medewerkers, zodat ze gerichte vacatures konden meenemen. De werknemers werden van tevoren goed klaargestoomd voor de banenmarkt, vertelt Paul.  

Trots zijn op wat je de arbeidsmark te bieden hebt 

Dankzij die voorbereiding gingen ze met een helder verhaal en een goed cv op pad. Dat zorgde volgens Paul voor waardevolle gesprekken, en in veel gevallen voor vervolgafspraken bij de bedrijven zelf. “Het is belangrijk dat mensen trots durven zijn op wat ze de arbeidsmarkt te bieden hebben; dat maakt een wereld van verschil bij zo’n eerste contactmoment.”  

Voor veel mensen was het spannend om na een reorganisatie opnieuw de arbeidsmarkt op te gaan, geeft Paul aan. “Sommigen hebben vijftien tot twintig jaar op dezelfde plek gewerkt. Vaak zie je dat mensen via een uitzendbureau of via-via binnengekomen zijn en dus nooit hebben hoeven solliciteren. Die mensen helpt het enorm als ze samen met een loopbaancoach een gesprek kunnen voorbereiden, of als de coach op de banenmarkt zelfs even meeloopt naar een stand. ” 

“Onze begeleiding helpt mensen om bewuste keuzes te maken” 

Ook Biscuit International blikt positief terug op de banenmarkt: “De samenwerking tussen Menea en Biscuit International om het evenement uit te voeren is zeer plezierig en goed verlopen,” vertelt Rolf Moers, Human Resources Manager Operations bij Biscuit International. 

De begeleiding van het reorganisatietraject bij Biscuit International stopt voor Menea niet na de banenmarkt, licht Paul toe. “We blijven ook de komende maanden nog betrokken. Niet iedereen vindt direct een nieuwe baan, en ook dan blijven we mensen helpen met solliciteren. We bereiden sollicitatiegesprekken met ze voor, benaderen bedrijven uit ons netwerk en bieden coaching zolang het nodig is.”  

Volgens Paul is het bij een reorganisatie met name belangrijk om geen druk te zetten op snelle uitstroom. “De beste effecten zie je vaak pas na zes maanden. We merken dat mensen soms te snel een baan aannemen uit angst voor werkloosheid. Een kwart van hen komt daar later op terug, omdat de keuze toch niet goed voelde. Onze begeleiding bij outplacement helpt boventallige medewerkers om bewustere keuzes te maken, zodat ze werk vinden dat echt bij hen past.” 

Wil je weten wat we voor jouw organisatie kunnen betekenen rondom reorganisatie of outplacement? We denken graag met je mee. 

Neem contact op

Menea bestaat in 2025 alweer 35 jaar. In die tijd is er veel veranderd – in de maatschappij, op de arbeidsmarkt én in onze organisatie. De ontwikkelingen in technologie, arbeidsmobiliteit en de toenemende werkdruk maken onze rol relevanter dan ooit, vertellen directeuren Sjoerd Sijsma en Ellie Hirdes. 

Van HR-advies naar outplacement en re-integratie 

Menea is van oorsprong een HR-adviesbureau. Toen het bedrijf werd opgericht, bestond de dienstverlening uit drie takken: werving & selectie, detachering en het uitvoeren van assessments via Psychologisch Adviesbureau Hof. Dat veranderde toen er achttien jaar geleden nieuwe eigenaren in de organisatie kwamen. Hoewel outplacement altijd wel een belangrijke plaats binnen hun dienstverlening innam, kreeg die tak vanaf dan meer nadruk. “We begrepen de uitdagingen waarmee organisaties te maken hadden en wisten hoe we hen daarin het beste konden begeleiden,” vertelt directeur Sjoerd Sijsma.   

Daarnaast werd de begeleiding van langdurig zieke medewerkers steeds belangrijker. “Toen ik aantrad bij Menea, was de verdeling tussen verzuimbegeleiding en outplacement ongeveer gelijk, maar in de afgelopen jaren is verzuimmanagement, zowel preventief als curatief, de grootste tak van onze dienstverlening geworden”, aldus directeur Ellie Hirdes.   

   

De impact van een veranderende arbeidsmarkt 

De arbeidsmarkt is de afgelopen jaren flink veranderd, niet alleen vanwege de vergrijzing. De nasleep van de economische recessie zorgde voor herstructureringen en reorganisaties, wat leidde tot meer dynamiek en onzekerheid op de arbeidsmarkt, vertelt Ellie. “Toen ik afstudeerde, was je blij als je ergens aan het werk kon,” lacht Sjoerd. “Nu worden mensen vaak al voor hun afstuderen gescout.” 

Die veranderende arbeidsmarkt heeft ook geleid tot een grotere focus op preventie en vitaliteit. Waar organisaties vroeger vooral inzetten op curatieve maatregelen, krijgen nu ook thema’s als duurzame inzetbaarheid en loopbaanontwikkeling van medewerkers de volle aandacht. Met als gevolg dat werkgevers Menea eerder weten te vinden. De expertise van ons Psychologisch Bureau Hof biedt grote waarde bij ontwikkeltrajecten, vindt Ellie. “De instrumenten van Hof zijn prachtig in te zetten voor duurzame inzetbaarheidstrajecten en loopbaanontwikkeling.”   

Merkbare toename in psychisch verzuim 

Zowel Ellie als Sjoerd vinden de toename van burn-outs en werkstress een zorgwekkende ontwikkeling. Waar eerder vooral dertigers en veertigers vastliepen in hun carrière – vaak vanwege de combinatie werk, gezin en mantelzorg – zijn het tegenwoordig steeds vaker jonge mensen die tegen problemen aanlopen.  

Volgens Ellie is dat mede te wijten aan de gevolgen van de coronacrisis. “We zien nog altijd een stijging in psychische klachten. Die jongeren hebben een hele tijd in een sociaal isolement gezeten. Daarnaast hebben ze het gevoel altijd aan te moeten staan, ook doordat de scheidslijn tussen werk en privé in die thuiswerkperiode is vervaagd. Dat is heel schadelijk.” 

“AI kan nooit een persoonlijk gesprek vervangen” 

Ook binnen ons vakgebied hebben we al jaren te maken met toenemende digitalisering. Zo heeft de komst van smartphones en online vacatureplatformen de manier waarop we werken en solliciteren compleet veranderd. Die ontwikkelingen hebben de arbeidsmarkt een stuk toegankelijker gemaakt, maar wel minder persoonlijk. 

De directeuren van Menea kijken vol interesse naar de ontwikkelingen binnen AI. Zelf zien ze het vooral als de nieuwe versie van digitale ondersteuning, bijvoorbeeld bij arbeidsmarktverkenning of vacaturematching. Maar AI kan nooit een persoonlijk gesprek vervangen, benadrukt Sjoerd. “De echte toegevoegde waarde van coaching zit juist in dat persoonlijke contact.” Ellie sluit zich daar volledig bij aan: “Persoonlijke coaching gaat echt een slag dieper. Een AI-coach verwerkt alleen wat jij intikt, die mist alle verbale en non-verbale signalen.” Onze opdrachtgevers en kandidaten geven ons niet voor niets een hoge waardering op het persoonlijke advies en begeleiding tijdens de opdracht. 

Mensgerichte aanpak centraal stellen 

Menea staat voor ‘mens en arbeid’, waarbij de mens centraal staat, benadrukken Ellie en Sjoerd. Dat geldt niet alleen voor onze klanten, maar ook voor Menea zelf, vertelt Ellie. “Ik ben er trots op dat we zo’n hechte, bevlogen club zijn, waarin ruimte is voor ieders verschillen en specialiteiten. Daarbij helpt het ook dat Sjoerd en ik echt tussen de mensen staan: we doen dit met zijn allen. Ook nu ons bedrijf flink groeit, vinden we het belangrijk om dat familiegevoel te behouden.” 

De arbeidsmarkt zal zeker de komende jaren nog flink in beweging zijn, verwacht Sjoerd. “Als de vraag hoog blijft en het aanbod laag, dan blijft de druk op de arbeidsmarkt aanhouden. Dat betekent dat je daar slim mee om moet gaan en goede oplossingen voor moet vinden. Ik geloof er heilig in dat een mensgerichte aanpak het beste werkt, ook al digitaliseren we meer dan vroeger. En dat is nou net waar Menea het verschil maakt.”  

Wil je weten hoe Menea jouw organisatie kan ondersteunen bij vraagstukken rondom arbeidsmobiliteit, vitaliteit en verzuim? We denken graag met je mee! 

Neem contact op

“Menea biedt de ruimte om te doen wat bij je past” 

Toen accountmanager Elly Duivesteijn in november 2005 bij Menea begon, was dat in eerste instantie tijdelijk. “Ik zou het werving- en selectieteam van Menea PeZet drie maanden gaan versterken. Nu zijn we bijna twintig jaar verder. Ongelooflijk hoe dat loopt!” Wat haar nog altijd bij Menea houdt? “De prettige werksfeer en vooral de autonomie. Je krijgt hier ruimte om te doen wat bij je past.”  

Elly vervulde allerlei rollen, van recruitment consultant tot loopbaancoach en van trainer tot regionale accountmanager. Daarnaast is er ook altijd ruimte om aan te sluiten bij interne werkgroepen die zich bezighouden met verschillende onderwerpen op haar vakgebied. “Die variatie houdt het werk voor mij interessant.”  

Van HR-consultancy naar re-integratie en verzuim 

De organisatie is in die tijd flink veranderd, vertelt Elly. “Toen ik begon, was Menea PeZet een eigen, zelfstandige afdeling met zes mensen. Er zaten toen echt nog ‘schotjes’ tussen de afdelingen. Inmiddels zijn we veel meer een samenhangend geheel geworden.” Ook strategisch veranderde er veel: “Na een management buy-in 2007, kwam er nog meer focus op outplacement en re-integratie. We gingen echt bouwen aan tweede spoor begeleiding en specialiseerden ons in verzuim.” 

Ook externe ontwikkelingen lieten hun sporen na. Tijdens de financiële crisis in 2009 veranderde de opdrachtenportefeuille van Menea PeZet in rap tempo. “De markt ging helemaal op slot. Ik klopte op deuren die niet opengingen,” vertelt ze. Binnen een mum van tijd schakelde Elly om naar begeleiding bij outplacement. Die flexibiliteit is volgens haar typerend voor Menea. “Die ruimte was er gewoon. Dat vond ik echt heel prettig.”  

Ook de coronacrisis had impact. “Iedereen ging thuiswerken, het coachen en de trainingen verliep digitaal. Ik had nooit verwacht dat dat zou werken, maar dat deed het wel.” De loopbaantrainingen worden tot op heden nog steeds digitaal gegeven.  Ook het persoonlijk contact met collega’s werd anders, blikt Elly terug. “We vonden daar zo onze weg in, zochten elkaar op een andere manier op. En nu nog steeds maken we af en toe bewust tijd om samen te lunchen, zodat we met elkaar verbonden blijven.” 

Elly Duivesteijn

“Oprecht contact leggen blijft de basis”

Sinds begin vorig jaar heeft Elly opnieuw een overstap gemaakt. “Ik ben nu drie dagen per week accountmanager voor Zuid-Holland, en daarnaast geef ik loopbaantrainingen en begeleid ik als loopbaancoach nog een klein aantal trajecten.” Dat betekent: de regio goed in kaart brengen, relaties opbouwen, plannen maken. “Klanten waarderen het dat ik de inhoud ken, omdat ik uit de uitvoering kom. Dat schept vertrouwen.”  

Accountmanagement kent tegenwoordig een heel andere dynamiek dan twintig jaar geleden, vertelt Elly. “Toen reed ik met papieren KvK-lijsten rond over bedrijventerreinen. Nu gaat alles digitaal, via LinkedIn en online portals. Maar de essentie blijft hetzelfde: behoefte peilen en oprecht contact leggen.” 

De kracht van Menea: aandacht maakt het verschil 

De arbeidsmarkt is in die tijd fundamenteel veranderd, ziet Elly. “Tijdens de crisis hoorde ik regelmatig mensen in mijn trainingen zeggen: ‘jij staat hier wel leuk te praten, maar er ís gewoon geen werk’. Nu zijn er voldoende perspectieven op de arbeidsmarkt, dat geeft medewerkers rust en maakt ons werk ook een stuk leuker.”  

Toch blijft het voor veel kandidaten een spannende zoektocht. “In eerste instantie is het een zwart gat als je van werk moet switchen, maar als loopbaancoach kun je dan echt het verschil maken.” Daar zit voor Elly ook de kracht van Menea. “Voor mij persoonlijk komt in mijn werk alle ervaringen uit mijn werkleven hier samen. “Ik weet hoe de hazen lopen en kan mijn eigen praktijkvoorbeelden gebruiken in trainingen, in loopbaantrajecten en in gesprekken.” 

Al 35 jaar betrokken bij persoonlijke verhalen 

Wat haar het meest raakt, zijn de persoonlijke verhalen van kandidaten. “Er zitten vaak veel overeenkomsten in situaties, maar elk verhaal is toch weer anders. Het is de kunst om iedereen op een passende manier te begeleiden. 
” Soms komt iemand binnen in tranen, volledig de weg kwijt. “En dan zegt diegene aan het einde van het traject: ‘Ik heb meer aan jou gehad dan aan mijn psycholoog’. Dat zijn de momenten waarop ik weet: we doen goed werk bij Menea.”  

Die betrokkenheid is wat Menea al 35 jaar kenmerkt, vindt Elly. “We doen het echt om mensen te helpen, om vanuit die mensgerichte aanpak stress weg te nemen en mensen in beweging te krijgen. Niet om vinkjes af te werken. Ik wil naast iemand staan en kunnen zeggen: ik neem het niet van je over, maar ik help je erdoorheen.” 

Zit jouw organisatie met vraagstukken rondom vitaliteit, mobiliteit of verzuim? We denken graag mee over een aanpak op maat! 

Neem contact op

Een assessment is meer dan alleen een objectief meetinstrument; het is een investering in je mensen. “Veel kandidaten ervaren het als een cadeautje,” zegt arbeids- en organisatiepsycholoog Marit Groenbos. “Het helpt je ontdekken waar je energie van krijgt en hoe je verder kunt groeien.” Hoe ziet een assessment bij Psychologisch Adviesbureau Hof eruit en wat levert het traject op voor medewerkers én organisaties?

Wanneer kies je voor een assessment? 

Marit Groenbos werkt al een aantal jaar als arbeids- en organisatiepsycholoog en loopbaancoach bij Menea en Psychologisch Adviesbureau Hof. Ze vertelt dat er verschillende situaties zijn waarin een assessment mensen verder kan helpen. Zo is een selectieassessment een goede manier om er bijvoorbeeld achter te komen of een kandidaat een goede match is voor een bepaalde vacature. “Er is een groot verschil tussen iemand die zegt iets te kunnen en iemand die het daadwerkelijk laat zien. Een selectieassessment biedt objectief inzicht in de competenties, capaciteiten en drijfveren van een kandidaat. Wij kunnen daarna een advies uitbrengen aan de opdrachtgever.”

Maar ook bestaande medewerkers die een volgende stap in hun carrière willen zetten, hebben baat bij een onafhankelijke blik op hun talenten. Een ontwikkelassessment biedt waardevolle inzichten in de volgende stap in iemands loopbaan. “In dat geval komt de organisatie met een andere vraag bij ons, namelijk: we willen deze persoon graag behouden. In welke richting kan die zich ontwikkelen? Ik vind het heel mooi om te zien dat

zo’n organisatie echt met aandacht kijkt naar waar iemand blij van wordt en wat bij iemand past.”

Hoe ziet een assessment door Psychologisch Adviesbureau Hof eruit?

In het voortraject draait het vooral om zoveel mogelijk informatie verzamelen, vertelt Marit. “We beginnen met een intake met de opdrachtgever, zodat voor ons helder wordt wat er speelt binnen de organisatie en wat de aanleiding voor het assessment is; welke competenties moeten we gaan meten in het assessment? Op basis daarvan sturen we de kandidaat een aantal vragenlijsten en testen om thuis alvast voor te bereiden.”

Het daadwerkelijke assessment duurt een dagdeel en vindt plaats op het hoofdkantoor van Menea en Psychologisch Adviesbureau Hof, in Nieuwegein. “Kandidaten vinden dat toch wel erg spannend, ook omdat er vaak veel vanaf hangt. Het is natuurlijk een redelijk geforceerde setting, die kan voelen als een beoordeling,” vertelt Marit. “Daarom nemen we echt de tijd om iemand gerust te stellen en op ieder moment mee te nemen in wat er gaat gebeuren. We willen dat de kandidaat zich zo comfortabel mogelijk voelt, omdat die zichzelf dan ook het meest authentiek kan laten zien. We krijgen gelukkig vaak terug dat mensen die persoonlijke benadering en aandacht heel erg op prijs stellen.”

Doorgaans volgen er twee rollenspellen met een trainingsacteur en is er tussendoor ruimte voor feedback. “Aan het eind van dat dagdeel heeft de kandidaat een gesprek met een psycholoog, waarin we eigenlijk alle puzzelstukjes leggen,” geeft Marit aan. “Wat heb je nu laten zien? Wie ben je als persoon? Wat zijn je vaardigheden en talenten, waar liggen je valkuilen? Dat geheel vatten we samen in een eindrapportage.”

Wat is de meerwaarde van een assessment? 

Marit merkt dat mensen de objectieve insteek van een assessment erg waardevol vinden. “Wat er ook voor advies uit komt, je krijgt altijd een andere kijk op jezelf. Ook mensen die al vrij veel aan persoonlijke ontwikkeling hebben gedaan, geven aan dat het prettig is om bekende inzichten op een objectieve manier bevestigd te krijgen. Dat doet wonderen voor hun motivatie en zelfvertrouwen.”

Ook voor organisaties is het laten uitvoeren van een assessment overigens heel waardevol, vindt Marit. “Het kost meer tijd en energie om een verkeerde match achteraf recht te zetten dan om het vanaf het begin goed te doen.”

Uiteraard komt het wel eens voor dat er na een selectieassessment een negatief advies uit de rapportage komt. Maar ook dat kan op zichzelf een positief resultaat zijn, legt Marit uit. “De eerste keer dat ik een negatief advies moest geven, vond ik dat wel spannend, maar die kandidaat was eigenlijk heel opgelucht: zijn omgeving vond het een goed idee als hij zou solliciteren, maar zelf twijfelde hij heel erg. Door deze objectieve manier van benaderen kwamen we erachter dat hij het wel zou kunnen, maar dat het hem veel energie zou kosten en hij uiteindelijk misschien zou kunnen gaan uitvallen. Met die inzichten konden we goed onderbouwen dat de functie inderdaad niet zo goed bij hem zou passen, waardoor we een mismatch voorkwamen.”

Wil je weten hoe onze assessments en testen jouw organisatie verder kunnen helpen? We gaan graag in gesprek over de mogelijkheden!
Menea zet in beweging

Ontwikkeling

Outplacement
Re-integratie
Trainingen