Blog Archieven

Veel organisaties investeren in vitaliteit, maar het effect blijft vaak uit. Waarom haken medewerkers niet aan? Bij Menea geloven we dat duurzame gedragsverandering alleen slaagt als die van binnenuit komt. Loopbaancoach en trainer Marije Pathuis legt uit hoe je dat bij jouw medewerkers voor elkaar krijgt.

Vitaliteit werkt pas als het écht past

Van een fietsplan tot een abonnement op de sportschool: organisaties bieden van alles aan om hun medewerkers vitaler te maken. Maar het effect is vaak minder dan gehoopt, ziet Marije. “Veel vitaliteitsinitiatieven worden top-down aangeboden. Maar als het aanbod niet aansluit bij wat je mensen echt nodig hebben, blijft de betrokkenheid achter.” Veel HR-afdelingen vragen zich dus af: hoe krijgen we medewerkers écht in beweging?

Bewustwording als startpunt voor duurzame inzetbaarheid

Voor Menea een mooie aanleiding voor het ontwikkelen van een inspiratiesessie rondom dat thema. Startpunt is het invullen van een laagdrempelige scan, om inzicht te geven in hoe de deelnemers persoonlijk aankijken tegen het begrip ‘vitaliteit’. Daarmee brengen deelnemers feitelijk zelf al in kaart welke factoren voor hen het belangrijkst zijn.

Dat invullen gebeurt tijdens de sessie, zodat er direct een gesprek op gang komt. “De meeste mensen denken bij vitaliteit automatisch aan fysieke gezondheid, dus meer bewegen of gezonder eten. Maar voor sommige medewerkers ligt de kern juist bij mentale gezondheid: die voelen zich bijvoorbeeld sociaal buitengesloten of onveilig op het werk. Dan helpt een fruitmand niet.”

Kleine stappen, groot effect

Na het invullen van de vragenlijst gaan deelnemers in gesprek over hun inzichten. “Dat levert niet alleen bewustwording op, maar ook verbinding met elkaar,” legt Marije uit. “We eindigen altijd met één actiepunt per persoon. Geen groot doel dat je toch niet volhoudt, maar iets kleins dat je morgen al kunt doen.”

De insteek van zo’n sessie is om medewerkers zelf de regie te laten nemen, benadrukt ze. “We willen mensen geen lijstje met adviezen geven. Dan krijg je allemaal goedbedoelde tips van anderen, maar je weet zelf niet meer wat bij je past. Juist daarom moeten de inzichten van de deelnemers zelf komen.”

Een vitaliteitsaanpak op maat

De eerste inspiratiesessie volgens dit nieuwe format werd gehouden bij Amphia Ziekenhuis, en het enthousiasme waarmee die sessie ontvangen werd, smaakt naar meer. “De kracht zit in dingen klein houden. Geen groot project, maar gewoon beginnen met een sessie die mensen aanzet tot reflectie en actie.” Deelnemers gaven aan dat het hielp om stil te staan bij wat vitaliteit voor henzelf betekent, maar ook dat het prettig was om met elkaar in gesprek te gaan, zonder dat er direct iets moest.

De vervolgstap hangt af van wat deelnemers zelf benoemen als urgente thema’s. “Als sociale veiligheid veel genoemd wordt, kunnen we daar bijvoorbeeld een verdiepende training voor geven,” vertelt Marije. Zo hou je het maatwerk, passend bij de organisatie én bij de mensen.

De les van deze aanpak? Vitaliteit vooropzetten werkt alleen als medewerkers zelf aan het roer staan. Niet omdat HR iets oplegt, maar omdat mensen zelf inzien wat ze nodig hebben. “Dat vraagt een andere houding van organisaties,” zegt Marije. “Niet zenden, maar samen onderzoeken. Niet alles tegelijk willen veranderen, maar beginnen met iets kleins dat werkt.”

Wil je ook aan de slag met vitaliteit op de werkvloer?

Of je nu begint in een klein team of een groter vitaliteitsprogramma opzet: we denken graag mee over een aanpak die past bij jouw organisatie. Onze trainingen en sessies zijn praktisch, persoonlijk en altijd op maat.

We gaan graag met je in gesprek!

Wat doe je als tientallen medewerkers na jaren trouwe dienst boventallig worden en de arbeidsmarkt opnieuw moeten verkennen? In deze blog lees je hoe persoonlijke begeleiding bij een reorganisatie en een aanpak op maat verschil kan maken.

Boventallig na een reorganisatie: welke loopbaanstap past bij jou?

In december 2024 kondigde Biscuit International aan de stroopwafelproductie van hun productielocatie in Tilburg te verplaatsen naar hun locaties in Bergambacht en Moordrecht. Als gevolg hiervan besloot de organisatie collectief ontslag aan te vragen voor het personeel in Tilburg, voor zover medewerkers niet intern herplaatst konden worden. Om de boventallige medewerkers zo goed mogelijk te begeleiden naar ander werk, benaderde Biscuit International Menea voor outplacementbegeleiding.

Paul van Loon, regiomanager bij Menea, vertelt dat de eerste stap in die ondersteuning bestond uit het inzetten van loopbaancoaches. Deze kwamen in dagdelen op locatie, om medewerkers te ondersteunen met allerlei vragen die verband hielden met de reorganisatie. “Wat we vaak hoorden: ik heb jaren niet gesolliciteerd en hoe doe ik dat nu? Hoe maak ik een cv? Is er voor mij wel een nieuwe plek op de arbeidsmarkt?”

Laagdrempelige begeleiding bij outplacement werkt het beste

De volgende stap van het outplacementtraject was het begeleiden van medewerkers bij het vinden van een nieuwe baan, een start als zelfstandig ondernemer of een nieuwe toekomst in een vrijwilligersbaan. Ook dit gebeurde op locatie bij Biscuit International in Tilburg. “Onze loopbaancoaches waren wekelijks aanwezig in een kantoor naast de kantine,” vertelt Paul. “Dat werkte laagdrempelig en vertrouwd. We vroegen medewerkers: wat wil je ná deze baan? Wat past bij jou? En wat heb je nodig om die stap te zetten?”

Nieuwe perspectieven op werk, dankzij een banenmarkt

Een belangrijk onderdeel van het outplacementtraject was de organisatie van een banenmarkt. Die vond plaats in een vrijgemaakte productieruimte van de fabriek zelf. “We wilden mensen de kans geven om in hun vertrouwde omgeving kennis te maken met nieuwe werkgevers. Laagdrempelig, veilig en op maat,” aldus Paul.

Dertien bedrijven uit de verpakkings- en voedingsmiddelenindustrie waren aanwezig, samen met het opleidingsinstituut Yonder, een afgevaardigde van de Gemeente Tilburg en het UWV. Werkgevers kregen bovendien vooraf informatie over het profiel van de medewerkers, zodat ze gerichte vacatures konden meenemen. De werknemers werden van tevoren goed klaargestoomd voor de banenmarkt, vertelt Paul.

Trots zijn op wat je de arbeidsmark te bieden hebt

Dankzij die voorbereiding gingen ze met een helder verhaal en een goed cv op pad. Dat zorgde volgens Paul voor waardevolle gesprekken, en in veel gevallen voor vervolgafspraken bij de bedrijven zelf. “Het is belangrijk dat mensen trots durven zijn op wat ze de arbeidsmarkt te bieden hebben; dat maakt een wereld van verschil bij zo’n eerste contactmoment.”

Voor veel mensen was het spannend om na een reorganisatie opnieuw de arbeidsmarkt op te gaan, geeft Paul aan. “Sommigen hebben vijftien tot twintig jaar op dezelfde plek gewerkt. Vaak zie je dat mensen via een uitzendbureau of via-via binnengekomen zijn en dus nooit hebben hoeven solliciteren. Die mensen helpt het enorm als ze samen met een loopbaancoach een gesprek kunnen voorbereiden, of als de coach op de banenmarkt zelfs even meeloopt naar een stand. ”

“Onze begeleiding helpt mensen om bewuste keuzes te maken”

Ook Biscuit International blikt positief terug op de banenmarkt: “De samenwerking tussen Menea en Biscuit International om het evenement uit te voeren is zeer plezierig en goed verlopen,” vertelt Rolf Moers, Human Resources Manager Operations bij Biscuit International.

De begeleiding van het reorganisatietraject bij Biscuit International stopt voor Menea niet na de banenmarkt, licht Paul toe. “We blijven ook de komende maanden nog betrokken. Niet iedereen vindt direct een nieuwe baan, en ook dan blijven we mensen helpen met solliciteren. We bereiden sollicitatiegesprekken met ze voor, benaderen bedrijven uit ons netwerk en bieden coaching zolang het nodig is.”

Volgens Paul is het bij een reorganisatie met name belangrijk om geen druk te zetten op snelle uitstroom. “De beste effecten zie je vaak pas na zes maanden. We merken dat mensen soms te snel een baan aannemen uit angst voor werkloosheid. Een kwart van hen komt daar later op terug, omdat de keuze toch niet goed voelde. Onze begeleiding bij outplacement helpt boventallige medewerkers om bewustere keuzes te maken, zodat ze werk vinden dat echt bij hen past.”

Wil je weten wat we voor jouw organisatie kunnen betekenen rondom reorganisatie of outplacement? We denken graag met je mee.

Menea bestaat in 2025 alweer 35 jaar. In die tijd is er veel veranderd – in de maatschappij, op de arbeidsmarkt én in onze organisatie. De ontwikkelingen in technologie, arbeidsmobiliteit en de toenemende werkdruk maken onze rol relevanter dan ooit, vertellen directeuren Sjoerd Sijsma en Ellie Hirdes.

Van HR-advies naar outplacement en re-integratie

Menea is van oorsprong een HR-adviesbureau. Toen het bedrijf werd opgericht, bestond de dienstverlening uit drie takken: werving & selectie, detachering en het uitvoeren van assessments via Psychologisch Adviesbureau Hof. Dat veranderde toen er achttien jaar geleden nieuwe eigenaren in de organisatie kwamen. Hoewel outplacement altijd wel een belangrijke plaats binnen hun dienstverlening innam, kreeg die tak vanaf dan meer nadruk. “We begrepen de uitdagingen waarmee organisaties te maken hadden en wisten hoe we hen daarin het beste konden begeleiden,” vertelt directeur Sjoerd Sijsma.

Daarnaast werd de begeleiding van langdurig zieke medewerkers steeds belangrijker. “Toen ik aantrad bij Menea, was de verdeling tussen verzuimbegeleiding en outplacement ongeveer gelijk, maar in de afgelopen jaren is verzuimmanagement, zowel preventief als curatief, de grootste tak van onze dienstverlening geworden”, aldus directeur Ellie Hirdes.

De impact van een veranderende arbeidsmarkt

De arbeidsmarkt is de afgelopen jaren flink veranderd, niet alleen vanwege de vergrijzing. De nasleep van de economische recessie zorgde voor herstructureringen en reorganisaties, wat leidde tot meer dynamiek en onzekerheid op de arbeidsmarkt, vertelt Ellie. “Toen ik afstudeerde, was je blij als je ergens aan het werk kon,” lacht Sjoerd. “Nu worden mensen vaak al voor hun afstuderen gescout.”

Die veranderende arbeidsmarkt heeft ook geleid tot een grotere focus op preventie en vitaliteit. Waar organisaties vroeger vooral inzetten op curatieve maatregelen, krijgen nu ook thema’s als duurzame inzetbaarheid en loopbaanontwikkeling van medewerkers de volle aandacht. Met als gevolg dat werkgevers Menea eerder weten te vinden. De expertise van ons Psychologisch Bureau Hof biedt grote waarde bij ontwikkeltrajecten, vindt Ellie. “De instrumenten van Hof zijn prachtig in te zetten voor duurzame inzetbaarheidstrajecten en loopbaanontwikkeling.”

Merkbare toename in psychisch verzuim

Zowel Ellie als Sjoerd vinden de toename van burn-outs en werkstress een zorgwekkende ontwikkeling. Waar eerder vooral dertigers en veertigers vastliepen in hun carrière – vaak vanwege de combinatie werk, gezin en mantelzorg – zijn het tegenwoordig steeds vaker jonge mensen die tegen problemen aanlopen.

Volgens Ellie is dat mede te wijten aan de gevolgen van de coronacrisis. “We zien nog altijd een stijging in psychische klachten. Die jongeren hebben een hele tijd in een sociaal isolement gezeten. Daarnaast hebben ze het gevoel altijd aan te moeten staan, ook doordat de scheidslijn tussen werk en privé in die thuiswerkperiode is vervaagd. Dat is heel schadelijk.”

“AI kan nooit een persoonlijk gesprek vervangen”

Ook binnen ons vakgebied hebben we al jaren te maken met toenemende digitalisering. Zo heeft de komst van smartphones en online vacatureplatformen de manier waarop we werken en solliciteren compleet veranderd. Die ontwikkelingen hebben de arbeidsmarkt een stuk toegankelijker gemaakt, maar wel minder persoonlijk.

De directeuren van Menea kijken vol interesse naar de ontwikkelingen binnen AI. Zelf zien ze het vooral als de nieuwe versie van digitale ondersteuning, bijvoorbeeld bij arbeidsmarktverkenning of vacaturematching. Maar AI kan nooit een persoonlijk gesprek vervangen, benadrukt Sjoerd. “De echte toegevoegde waarde van coaching zit juist in dat persoonlijke contact.” Ellie sluit zich daar volledig bij aan: “Persoonlijke coaching gaat echt een slag dieper. Een AI-coach verwerkt alleen wat jij intikt, die mist alle verbale en non-verbale signalen.” Onze opdrachtgevers en kandidaten geven ons niet voor niets een hoge waardering op het persoonlijke advies en begeleiding tijdens de opdracht.

Mensgerichte aanpak centraal stellen

Menea staat voor ‘mens en arbeid’, waarbij de mens centraal staat, benadrukken Ellie en Sjoerd. Dat geldt niet alleen voor onze klanten, maar ook voor Menea zelf, vertelt Ellie. “Ik ben er trots op dat we zo’n hechte, bevlogen club zijn, waarin ruimte is voor ieders verschillen en specialiteiten. Daarbij helpt het ook dat Sjoerd en ik echt tussen de mensen staan: we doen dit met zijn allen. Ook nu ons bedrijf flink groeit, vinden we het belangrijk om dat familiegevoel te behouden.”

De arbeidsmarkt zal zeker de komende jaren nog flink in beweging zijn, verwacht Sjoerd. “Als de vraag hoog blijft en het aanbod laag, dan blijft de druk op de arbeidsmarkt aanhouden. Dat betekent dat je daar slim mee om moet gaan en goede oplossingen voor moet vinden. Ik geloof er heilig in dat een mensgerichte aanpak het beste werkt, ook al digitaliseren we meer dan vroeger. En dat is nou net waar Menea het verschil maakt.”

Wil je weten hoe Menea jouw organisatie kan ondersteunen bij vraagstukken rondom arbeidsmobiliteit, vitaliteit en verzuim? We denken graag met je mee!

“Menea biedt de ruimte om te doen wat bij je past”

Toen accountmanager Elly Duivesteijn in november 2005 bij Menea begon, was dat in eerste instantie tijdelijk. “Ik zou het werving- en selectieteam van Menea PeZet drie maanden gaan versterken. Nu zijn we bijna twintig jaar verder. Ongelooflijk hoe dat loopt!” Wat haar nog altijd bij Menea houdt? “De prettige werksfeer en vooral de autonomie. Je krijgt hier ruimte om te doen wat bij je past.”

Elly vervulde allerlei rollen, van recruitment consultant tot loopbaancoach en van trainer tot regionale accountmanager. Daarnaast is er ook altijd ruimte om aan te sluiten bij interne werkgroepen die zich bezighouden met verschillende onderwerpen op haar vakgebied. “Die variatie houdt het werk voor mij interessant.”

Van HR-consultancy naar re-integratie en verzuim

De organisatie is in die tijd flink veranderd, vertelt Elly. “Toen ik begon, was Menea PeZet een eigen, zelfstandige afdeling met zes mensen. Er zaten toen echt nog ‘schotjes’ tussen de afdelingen. Inmiddels zijn we veel meer een samenhangend geheel geworden.” Ook strategisch veranderde er veel: “Na een management buy-in 2007, kwam er nog meer focus op outplacement en re-integratie. We gingen echt bouwen aan tweede spoor begeleiding en specialiseerden ons in verzuim.”

Ook externe ontwikkelingen lieten hun sporen na. Tijdens de financiële crisis in 2009 veranderde de opdrachtenportefeuille van Menea PeZet in rap tempo. “De markt ging helemaal op slot. Ik klopte op deuren die niet opengingen,” vertelt ze. Binnen een mum van tijd schakelde Elly om naar begeleiding bij outplacement. Die flexibiliteit is volgens haar typerend voor Menea. “Die ruimte was er gewoon. Dat vond ik echt heel prettig.”

Ook de coronacrisis had impact. “Iedereen ging thuiswerken, het coachen en de trainingen verliep digitaal. Ik had nooit verwacht dat dat zou werken, maar dat deed het wel.” De loopbaantrainingen worden tot op heden nog steeds digitaal gegeven. Ook het persoonlijk contact met collega’s werd anders, blikt Elly terug. “We vonden daar zo onze weg in, zochten elkaar op een andere manier op. En nu nog steeds maken we af en toe bewust tijd om samen te lunchen, zodat we met elkaar verbonden blijven.”

“Oprecht contact leggen blijft de basis”

Sinds begin vorig jaar heeft Elly opnieuw een overstap gemaakt. “Ik ben nu drie dagen per week accountmanager voor Zuid-Holland, en daarnaast geef ik loopbaantrainingen en begeleid ik als loopbaancoach nog een klein aantal trajecten.” Dat betekent: de regio goed in kaart brengen, relaties opbouwen, plannen maken. “Klanten waarderen het dat ik de inhoud ken, omdat ik uit de uitvoering kom. Dat schept vertrouwen.”

Accountmanagement kent tegenwoordig een heel andere dynamiek dan twintig jaar geleden, vertelt Elly. “Toen reed ik met papieren KvK-lijsten rond over bedrijventerreinen. Nu gaat alles digitaal, via LinkedIn en online portals. Maar de essentie blijft hetzelfde: behoefte peilen en oprecht contact leggen.”

De kracht van Menea: aandacht maakt het verschil

De arbeidsmarkt is in die tijd fundamenteel veranderd, ziet Elly. “Tijdens de crisis hoorde ik regelmatig mensen in mijn trainingen zeggen: ‘jij staat hier wel leuk te praten, maar er ís gewoon geen werk’. Nu zijn er voldoende perspectieven op de arbeidsmarkt, dat geeft medewerkers rust en maakt ons werk ook een stuk leuker.”

Toch blijft het voor veel kandidaten een spannende zoektocht. “In eerste instantie is het een zwart gat als je van werk moet switchen, maar als loopbaancoach kun je dan echt het verschil maken.” Daar zit voor Elly ook de kracht van Menea. “Voor mij persoonlijk komt in mijn werk alle ervaringen uit mijn werkleven hier samen. “Ik weet hoe de hazen lopen en kan mijn eigen praktijkvoorbeelden gebruiken in trainingen, in loopbaantrajecten en in gesprekken.”

Al 35 jaar betrokken bij persoonlijke verhalen

Wat haar het meest raakt, zijn de persoonlijke verhalen van kandidaten. “Er zitten vaak veel overeenkomsten in situaties, maar elk verhaal is toch weer anders. Het is de kunst om iedereen op een passende manier te begeleiden.
” Soms komt iemand binnen in tranen, volledig de weg kwijt. “En dan zegt diegene aan het einde van het traject: ‘Ik heb meer aan jou gehad dan aan mijn psycholoog’. Dat zijn de momenten waarop ik weet: we doen goed werk bij Menea.”

Die betrokkenheid is wat Menea al 35 jaar kenmerkt, vindt Elly. “We doen het echt om mensen te helpen, om vanuit die mensgerichte aanpak stress weg te nemen en mensen in beweging te krijgen. Niet om vinkjes af te werken. Ik wil naast iemand staan en kunnen zeggen: ik neem het niet van je over, maar ik help je erdoorheen.”

Zit jouw organisatie met vraagstukken rondom vitaliteit, mobiliteit of verzuim? We denken graag mee over een aanpak op maat!

Een assessment is meer dan alleen een objectief meetinstrument; het is een investering in je mensen. “Veel kandidaten ervaren het als een cadeautje,” zegt arbeids- en organisatiepsycholoog Marit Groenbos. “Het helpt je ontdekken waar je energie van krijgt en hoe je verder kunt groeien.” Hoe ziet een assessment bij Psychologisch Adviesbureau Hof eruit en wat levert het traject op voor medewerkers én organisaties?

Wanneer kies je voor een assessment?

Marit Groenbos werkt al een aantal jaar als arbeids- en organisatiepsycholoog en loopbaancoach bij Menea en Psychologisch Adviesbureau Hof. Ze vertelt dat er verschillende situaties zijn waarin een assessment mensen verder kan helpen. Zo is een selectieassessment een goede manier om er bijvoorbeeld achter te komen of een kandidaat een goede match is voor een bepaalde vacature. “Er is een groot verschil tussen iemand die zegt iets te kunnen en iemand die het daadwerkelijk laat zien. Een selectieassessment biedt objectief inzicht in de competenties, capaciteiten en drijfveren van een kandidaat. Wij kunnen daarna een advies uitbrengen aan de opdrachtgever.”

Maar ook bestaande medewerkers die een volgende stap in hun carrière willen zetten, hebben baat bij een onafhankelijke blik op hun talenten. Een ontwikkelassessment biedt waardevolle inzichten in de volgende stap in iemands loopbaan. “In dat geval komt de organisatie met een andere vraag bij ons, namelijk: we willen deze persoon graag behouden. In welke richting kan die zich ontwikkelen? Ik vind het heel mooi om te zien dat

zo’n organisatie echt met aandacht kijkt naar waar iemand blij van wordt en wat bij iemand past.”

Hoe ziet een assessment door Psychologisch Adviesbureau Hof eruit?

In het voortraject draait het vooral om zoveel mogelijk informatie verzamelen, vertelt Marit. “We beginnen met een intake met de opdrachtgever, zodat voor ons helder wordt wat er speelt binnen de organisatie en wat de aanleiding voor het assessment is; welke competenties moeten we gaan meten in het assessment? Op basis daarvan sturen we de kandidaat een aantal vragenlijsten en testen om thuis alvast voor te bereiden.”

Het daadwerkelijke assessment duurt een dagdeel en vindt plaats op het hoofdkantoor van Menea en Psychologisch Adviesbureau Hof, in Nieuwegein. “Kandidaten vinden dat toch wel erg spannend, ook omdat er vaak veel vanaf hangt. Het is natuurlijk een redelijk geforceerde setting, die kan voelen als een beoordeling,” vertelt Marit. “Daarom nemen we echt de tijd om iemand gerust te stellen en op ieder moment mee te nemen in wat er gaat gebeuren. We willen dat de kandidaat zich zo comfortabel mogelijk voelt, omdat die zichzelf dan ook het meest authentiek kan laten zien. We krijgen gelukkig vaak terug dat mensen die persoonlijke benadering en aandacht heel erg op prijs stellen.”

Doorgaans volgen er twee rollenspellen met een trainingsacteur en is er tussendoor ruimte voor feedback. “Aan het eind van dat dagdeel heeft de kandidaat een gesprek met een psycholoog, waarin we eigenlijk alle puzzelstukjes leggen,” geeft Marit aan. “Wat heb je nu laten zien? Wie ben je als persoon? Wat zijn je vaardigheden en talenten, waar liggen je valkuilen? Dat geheel vatten we samen in een eindrapportage.”

Wat is de meerwaarde van een assessment?

Marit merkt dat mensen de objectieve insteek van een assessment erg waardevol vinden. “Wat er ook voor advies uit komt, je krijgt altijd een andere kijk op jezelf. Ook mensen die al vrij veel aan persoonlijke ontwikkeling hebben gedaan, geven aan dat het prettig is om bekende inzichten op een objectieve manier bevestigd te krijgen. Dat doet wonderen voor hun motivatie en zelfvertrouwen.”

Ook voor organisaties is het laten uitvoeren van een assessment overigens heel waardevol, vindt Marit. “Het kost meer tijd en energie om een verkeerde match achteraf recht te zetten dan om het vanaf het begin goed te doen.”

Uiteraard komt het wel eens voor dat er na een selectieassessment een negatief advies uit de rapportage komt. Maar ook dat kan op zichzelf een positief resultaat zijn, legt Marit uit. “De eerste keer dat ik een negatief advies moest geven, vond ik dat wel spannend, maar die kandidaat was eigenlijk heel opgelucht: zijn omgeving vond het een goed idee als hij zou solliciteren, maar zelf twijfelde hij heel erg. Door deze objectieve manier van benaderen kwamen we erachter dat hij het wel zou kunnen, maar dat het hem veel energie zou kosten en hij uiteindelijk misschien zou kunnen gaan uitvallen. Met die inzichten konden we goed onderbouwen dat de functie inderdaad niet zo goed bij hem zou passen, waardoor we een mismatch voorkwamen.”

Wil je weten hoe onze assessments en testen jouw organisatie verder kunnen helpen? We gaan graag in gesprek over de mogelijkheden!

Binnen een gezonde organisatiecultuur is sociale veiligheid onmisbaar. Toch komt het vertrouwen binnen teams ook wel eens onder druk te staan, waardoor medewerkers zich onveilig gaan voelen. Dat zegt Marije Pathuis, loopbaancoach en trainer bij Menea. Roddelen, een gebrek aan openheid en negatieve aannames over collega’s krijgen dan de overhand. “Medewerkers durven zich niet meer te uiten, geen feedback te geven – en die al helemaal niet te ontvangen.”

Waarom sociale veiligheid zo belangrijk is

Sociale veiligheid gaat over meer dan alleen respectvolle omgangsvormen op de werkvloer. In een sociaal veilige werkomgeving voelen mensen zich gesteund, gezien en vrij om zichzelf te zijn. Dit zorgt voor meer betrokkenheid, meer productiviteit en minder werkstress. “Wanneer dat vertrouwen ontbreekt, zie je dat de communicatie stokt. En dat heeft grote impact op de samenwerking en teamprestaties,” legt Marije uit.

Een gebrek aan sociale veiligheid brengt niet alleen de sfeer in gevaar, maar verhoogt ook het risico op langdurige uitval door werkstress. Het is dus van groot belang dat je een onveilige sfeer op de werkvloer tijdig (h)erkent.

‘Reageren vanuit je eigen referentiekader leidt tot onbegrip’

Volgens Marije ligt de grootste uitdaging op het gebied van sociale veiligheid in communicatie. “Wat leeft er bij jou? Wat heb jij nodig? Hoe stemmen we dat met elkaar af? Het begint allemaal met die vragen. Maar wat je vaak ziet, is dat mensen vanuit hun eigen referentiekader reageren, zonder stil te staan bij waar dat gedrag vandaan komt of wat de drijfveren van de ander zijn. Dat zorgt voor onbegrip.”

Als trainer bij Menea begeleidt Marije regelmatig trainingen en teamcoachingssessies die helpen dit patroon te doorbreken. Een belangrijk uitgangspunt daarbij is vertrouwen; de basis van de piramide van Lencioni. Dit model brengt de 5 factoren in kaart die essentieel zijn voor een goede teamsamenwerking. “De eerste stap in zo’n coachingstraject is elkaar beter leren kennen, je kwetsbaar durven opstellen. Pas daarna kun je ook meer begrip voor elkaar krijgen. Dat is spannend, maar essentieel om vertrouwen te herstellen en een team weer in balans te brengen,” aldus Marije.

Inzicht in communicatie en gedrag

Een ander belangrijk onderdeel van die trainingen is inzicht krijgen in de eigen communicatiestijl en die van anderen. Tools zoals DISC en inzichten vanuit het NLP-communicatiemodel helpen deelnemers begrijpen waarom zij anders op dezelfde situatie reageren dan hun collega’s. “Als je snapt hoe jouw ‘filters’ werken en dat die van een ander anders zijn, kun je veel meer begrip opbrengen voor die ander,” legt Marije uit. “Dat inzicht verandert alles.”

Tijdens de sessies leren deelnemers ook om zich bewust te worden van hun oordelen. “Het brein wil het liefst altijd gelijk hebben over bestaande overtuigingen. Maar als je durft te twijfelen aan je eigen perceptie en openstaat voor een ander, gebeuren er magische dingen.”

Samen bouwen aan een sociaal veilige werkomgeving

Leidinggevenden spelen volgens Marije een sleutelrol in het signaleren en bespreekbaar maken van sociaal onveilige situaties. Een goede leidinggevende staat volgens haar tussen de mensen, verkleint de machtsafstand en bevordert open communicatie. “Die roept niet: team, los het maar samen op. Ze moeten niet alleen betrokken zijn, maar ook het goede voorbeeld geven: empathie tonen, actief luisteren en ruimte bieden voor feedback.”

Daarbij is het belangrijk dat leidinggevenden zich bewust zijn van hun eigen communicatiestijl en hoe deze overkomt op anderen. “Als je als leidinggevende begrijpt dat niet iedereen denkt zoals jij, kun je de behoeften van je team beter aanvoelen en erop inspelen. Dat versterkt niet alleen het vertrouwen, maar motiveert ook het hele team om samen te bouwen aan een sociaal veilige werkomgeving.”

Herken je jouw team of organisatie in deze uitdagingen?

We gaan graag met je in gesprek over een oplossing op maat. Samen bepalen we het doel en een passende strategie, die je kunt blijven inzetten om de verandering ‘aan’ te laten staan.

Bij Menea organiseren we regelmatig regionale intervisiesessies rondom duurzame inzetbaarheid en verzuim. Daarmee bieden we onze klanten de mogelijkheid om met een vaste groep een aantal praktijkvraagstukken rondom gedeelde problematiek te bespreken. Hoe zien deze sessies eruit, wat leveren ze op en waarom zijn ze zo waardevol? Regiomanagers Paul van Loon en Alexander Lanni delen hun ervaringen.

Hoe zien intervisiesessies van Menea eruit?

Onze intervisiesessies zijn kleinschalige bijeenkomsten van 3 uur, met veel ruimte voor interactie. Per keer delen maximaal 12 deelnemers hun praktijkervaringen en vraagstukken over thema’s zoals verzuim en duurzame inzetbaarheid. Het kan gaan om sectoronafhankelijke intervisie, of juist om een sessie met andere organisaties uit dezelfde sector. Zo organiseren we in de regio Zuid-Nederland twee keer per jaar een intervisiesessie die specifiek gericht is op de zorg en tweemaal per jaar een sessie voor alle sectoren.

Tijdens de sessies brengen deelnemers eigen casuïstiek in, die vervolgens vanuit verschillende invalshoeken wordt besproken. Bij iedere sessie is ook een arbeidsdeskundige van Menea aanwezig. Daarnaast zijn er soms sprekers die een specifiek thema behandelen, zoals het inzetten van mediation bij verzuimconflicten.

Door intervisie samen tot nieuwe ideeën komen

Paul van Loon, als regiomanager bij Menea verantwoordelijk voor Zuid-Nederland, was de eerste die een intervisiegroep opzette. De intervisie wordt iedere keer op locatie bij één van de deelnemers georganiseerd, die de anderen een kijkje in de keuken geeft. Tijdens een recente sessie trapte Amphia Ziekenhuis op haar locatie af met een presentatie over hun beleid rondom duurzame inzetbaarheid.

Inmiddels zijn de groepen al een aantal jaar bezig en weten de deelnemers elkaar ook tussen de sessies door goed te vinden met vragen of inspiratie. “Zo’n intervisiesessie is dus niet alleen goed voor kennisdeling, maar versterkt ook je professionele netwerk,” aldus Paul.

Het opbouwen van een hechte intervisiegroep kost aanvankelijk veel tijd, erkent Alexander Lanni, regiomanager Midden-Nederland. Hij heeft in 2024 twee intervisiesessies georganiseerd voor een kleinere groep, waarvan eentje specifiek voor het onderwijs. “In de regio Midden is al vrij veel aanbod en iedereen heeft het druk, dus sommige klanten moet je er echt van overtuigen dat het waardevol is om een keer aan te sluiten. Maar als ze eenmaal aan tafel zitten, vinden ze het geweldig.”

Dat enthousiasme ziet ook Paul terug in de intervisiegroepen. “Je ziet dat klanten blijven terugkomen. Veel deelnemers vragen meteen aan het einde al wanneer de volgende sessie is, omdat ze daar ook weer bij willen zijn.”

Wat levert deelnemen aan intervisiesessies organisaties op?

Wat een intervisiesessie volgens Paul vooral waardevol maakt, is dat klanten zich aan elkaar kunnen spiegelen. “Vaak denken organisaties dat ze de enige zijn met een bepaald probleem. Tijdens de sessies ontdekken ze dat veel uitdagingen ook bij andere organisaties spelen en dat biedt houvast.”

Alexander sluit zich daarbij aan. Bovendien helpt het inbrengen van casuïstiek organisaties om op een laagdrempelige manier scherper te krijgen op welke vlakken zij hun verzuimbeleid nog kunnen ontwikkelen, voegt hij toe. “Veel organisaties hebben verzuim en re-integratie op het eerste gezicht goed georganiseerd, maar als je in de casuïstiek duikt, zie je vaak dat er nog veel vragen zijn. Intervisie is een prachtig middel om dit tegen het licht te houden en nieuwe inzichten te krijgen.”

Op dit moment organiseren we alleen intervisiesessies in Midden- en Zuid-Nederland. Wil je graag op de hoogte blijven van aankomende sessies of de ontwikkelingen rondom intervisiegroepen in andere regio’s? Meld je dan aan voor onze nieuwsbrief!

Ik ben Wendy Hagenaars en loopbaancoach bij Menea.

Mijn eigen loopbaan ben ik jaren geleden gestart als sportdocent. Daarna ben ik opgeleid tot HR-professional en (loopbaan) coach. Ik heb ruime werkervaring in het coachen van medewerkers en leidinggevenden bij verzuim, re-integratie en loopbaanvragen.

Warme zakelijkheid kenmerkt mijn aanpak. Ik ben invoelend, doortastend en resultaatgericht. Ik wil graag van betekenis zijn voor medewerkers en organisatie en probeer waar mogelijk doelen met elkaar te verbinden. Het liefst coach ik mensen helder te krijgen wat hen in werk gelukkig maakt en om meer in hun eigen kracht te gaan staan.

Met mijn gezin geniet ik van de kleine dingen in het leven. We vinden het leuk op vakantie te gaan naar Engelstalige landen en in mijn vrije tijd doe ik aan yoga, wandelen en speel tennis.

Bij Menea begrijpen we dat grip hebben op verzuim essentieel is voor een gezonde en productieve werkomgeving. Waarom is het herkennen van signalen zo belangrijk en wat is de rol van verzuimtrainingen hierin? Loopbaancoach Leonie van Linschoten deelt in deze blog haar tips.

Kennis van verzuim begint met bewustwording

Wat mag je eigenlijk wel en niet vragen aan een zieke medewerker? En wat laat je aan de bedrijfsarts over? Veel leidinggevenden vinden dit lastig of weten er nog te weinig vanaf, vertelt Leonie. “Onze verzuimtrainingen beginnen daarom altijd met een grondige uitleg van de Wet Verbetering poortwachter en andere relevante theorie. We merken dat veel leidinggevenden dat heel verhelderend vinden.”

Op tijd herkennen van verzuimsignalen voorkomt uitval

Een ander cruciaal aspect van onze verzuimtrainingen is het herkennen van signalen die wijzen op mogelijke uitval. “Hoe herken je nu eigenlijk een burnout? En hoe kun je als leidinggevende die signalen sneller oppikken, zodat je al eerder in gesprek kan gaan met je medewerker?” Het leren identificeren van stressgerelateerde en burnoutsignalen kan niet alleen langdurig verzuim voorkomen, maar bevordert ook een gezonde werkcultuur binnen de organisatie.

Een verzuimtraining van Menea combineert theorie en praktijk

Is de theorie duidelijk, dan is het tijd om de opgedane kennis in de praktijk te brengen. Dankzij de inzet van een trainingsacteur kunnen leidinggevenden in een veilige omgeving oefenen met realistische scenario’s. “We gebruiken bijvoorbeeld de DISC-methode om leidinggevenden meer te leren over hun eigen voorkeursgedrag en dat van anderen,” aldus Leonie. Zo leren ze hoe ze moeilijke gesprekken kunnen voeren met verschillende typen medewerkers, hoe ze (meer) empathie kunnen tonen en hoe ze effectieve, praktische oplossingen kunnen vinden voor verzuimproblemen.

Intervisie voor een duurzaam leerproces

Een verzuimtraining bij Menea duurt een dagdeel, maar er is ook ruimte voor intervisie, vertelt Leonie. “Na een halfjaar of een jaar maak je samen de balans op: wat heeft het je gebracht, waar sta je nu en wat is er nog blijven hangen?” Tijdens deze bijeenkomsten kunnen leidinggevenden reflecteren op wat ze hebben geleerd, ervaringen delen en aanvullende ondersteuning krijgen. Dit doorlopende leerproces helpt om duurzame gedragsverandering in gang te zetten. Zo profiteer je als organisatie maximaal van het effect van de verzuimtraining.

Verzuim vraagt om een cultuurspecifieke aanpak

Elke organisatie is uniek en heeft haar eigen cultuur en uitdagingen, benadrukt Leonie. “Daarom stemmen we onze trainingen af op de specifieke behoeften van jouw organisatie. Hoe wordt verzuimbeheer bij jullie georganiseerd, wat is de bedrijfscultuur en hoe zijn de afspraken met jullie arbodienst?” Door deze op maat gemaakte aanpak zorgen we ervoor dat de training relevant is en direct impact heeft op jouw werkomgeving.

Het belangrijkste dat een leidinggevende die verantwoordelijk is voor verzuim in gedachten kan houden, volgens Leonie? “Ken je medewerker en weet wat er speelt. Blijf het gesprek voeren. Heb oprechte aandacht voor ze. En wees je er vooral van bewust dat niet je machines, maar je mensen het belangrijkste potentieel van je organisatie zijn.”

Versterk je organisatie met een verzuimtraining van Menea

Wil je meer weten over hoe onze verzuimtrainingen jouw organisatie kunnen versterken? Onze ervaren professionals gaan graag met je in gesprek over hoe we je kunnen helpen om verzuim te verminderen en een gezonde, productieve werkcultuur te creëren!

Je hoort de term ‘amplitie’ steeds vaker. Het is een aanpak om het welzijn van je medewerkers te versterken, wat bijdraagt aan een sterke en flexibele organisatie. Maar voordat je als organisatie concreet aan de slag gaat met amplitie, is het goed om eerst te weten waar deze aanpak op gebaseerd is. In deze blog zetten we de vier pijlers van amplitie voor je op een rijtje!

Pijler 1: gezondheid

Dit is misschien een open deur, maar we benoemen het toch maar. Want hoe zit het eigenlijk met de fysieke én mentale gezondheid bij jullie op de werkvloer? Om dat als leidinggevende of HR-professional scherp te krijgen, is een open dialoog van groot belang. Door met je medewerkers in gesprek te blijven, heb je een beter idee van wat er speelt.

Deze momenten zijn niet alleen een kans om te luisteren, maar ook om passende steun te bieden waar dat nodig is. Plan dus regelmatig momenten in waarop je een-op-een doorvraagt naar hoe het eigenlijk met ze gaat. Zo stimuleer je het welzijn van je medewerkers, verhoog je hun betrokkenheid bij de organisatie en voorkom je uitval.

Pijler 2: werkinrichting

Niet alleen het werk dat je uitvoert, maar ook de omgeving waarin je dat doet heeft invloed op je werkgeluk. Een ergonomisch ingerichte werkplek, met voldoende licht, planten en goed afgestelde ventilatie, is daarbij van groot belang. Dit geldt niet alleen op kantoor, maar juist ook tijdens het thuiswerken, waar je als leidinggevende minder zicht hebt op iemands werkomstandigheden.

Zeker in een kantoortuin kan het lastig zijn om geconcentreerd te werken. Let er bij de inrichting van de kantoorruimte dus op dat er voldoende balans is tussen stilte (bijvoorbeeld door focusplekken) en ruimte voor (sociale) interactie met collega’s.

Pijler 3: bevlogenheid

Uit recent onderzoek van LinkedIn blijkt dat 59% van de medewerkers vindt dat investeren in professionele ontwikkeling de beste manier is waarop hun werkgever de bedrijfscultuur zou kunnen verbeteren. Wil je als leidinggevende dus een bevlogen team onder je hebben, dan zul je een positieve werkcultuur moeten creëren, met ruimte voor open dialoog, teamwork en onderlinge communicatie.

Een dergelijke werkcultuur zorgt ervoor dat medewerkers zich emotioneel en professioneel gesteund voelen, draagt bij aan een sterke binding met de organisatie en verhoogt de medewerkersbetrokkenheid. Daardoor zullen ze eerder geneigd zijn net wat harder te lopen als dat tijdelijk nodig is – bijvoorbeeld als er een collega uitvalt.

Pijler 4: talentmanagement

Hoe zit het eigenlijk met de ambities van je medewerkers? Waar worden ze enthousiast van? Onthoud: je teamleden functioneren beter wanneer zij gelukkig zijn op én met hun werk! Wil je mensen aan je organisatie binden, dan zul je dus het gesprek moeten aangaan: wat maakt dat jouw medewerkers plezier in hun werk beleven?

Door in te zetten op hun persoonlijke en professionele ontwikkeling kunnen ze nieuwe vaardigheden ontwikkelen en groeien binnen de organisatie. Zeker met de huidige krappe arbeidsmarkt in het achterhoofd kan het zinvol zijn om bij het invullen van een openstaande functie eerst eens te kijken naar het potentieel dat je al in huis hebt.

Werk maken van amplitie? De professionals van Menea helpen je graag!

Wil je ook werk maken van amplitie? Onze ervaren loopbaancoaches gaan graag met je in gesprek over een oplossing op maat die past bij de uitdagingen van jouw organisatie!