Welke HR-trends gaan de boventoon voeren in 2024 als je rekening houdt met zowel interne bedrijfsstrategieën als externe ontwikkelingen? In deze blog haken we belangrijke ontwikkelingen aan die jij waarschijnlijk wil meenemen op de HR-planning. Wij kunnen alvast verklappen dat werving en selectie, ontwikkeling en scholing maar ook het voorkomen van verzuim niet kunnen ontbreken.  

Het nieuwe jaar is aangebroken en dat betekent dat het tijd is om vooruit te kijken. Heb jij al nagedacht over de uitdagingen die 2024 voor jouw HR-afdeling in petto heeft? Welke HR-trends zullen de leidraad vormen, rekening houdend met zowel interne bedrijfsstrategieën als externe ontwikkelingen? Hieronder richten we de schijnwerpers op essentiële ontwikkelingen die je niet over het hoofd wilt zien bij het opstellen van jouw HR-planning.  

HR-agendapunt 1: nieuwe stappen binnen werving en selectie 

Je hebt het vast gemerkt aan het aantal openstaande vacatures: de spanning op de arbeidsmarkt lijkt maar niet te stagneren. Als werkgever doe je je best om talentvolle kandidaten aan te trekken en uiteindelijk ook aan te nemen. Maar door de enorme krapte op de arbeidsmarkt ligt er een gevaar op de loer: nieuwe medewerkers worden misschien te snel aangenomen…  

Dit brengt verschillende risico’s met zich mee: is deze persoon wel écht geschikt voor de functie – en bijvoorbeeld de werkdruk die de functie met zich meebrengt? Heeft deze persoon wel de juiste drijfveren?  

Dan is de vraag: hoe haal je als werkgever op een krappe arbeidsmarkt toch de beste talenten in huis?  

HR-agendapunt 2: ontwikkeling en scholing om medewerkers te binden, boeien en behouden 

Bied jij al genoeg opleidings- en ontwikkelingsmogelijkheden voor je medewerkers? Naast gesprekken over hun carrièredoelen, kun je overwegen om trainingen en cursussen aan te bieden om hun professionele groei te stimuleren. Deze investering komt niet alleen de medewerker ten goede, maar zal ook zeker voordelen opleveren voor je organisatie.  

Een leuk voorbeeld is onze samenwerking met Waterschap Brabantse Delta. Wij geven al een geruime tijd loopbaancoaching bij hen op locatie. Wat dat de medewerkers en de organisatie brengt, lees je hier.   

HR-agendapunt 3: het voorkomen van verzuim  

In Nederland beweegt 55% van de mensen te weinig, kampt ruim 50% met overgewicht, heeft 13% burn-outverschijnselen en gebruikt 6% antidepressiva en/of kalmeringsmiddelen. Vitaliteit, ook op de werkvloer, is allang geen trend meer maar een noodzaak.  

Wij werken daarom samen met VitalFacts. Door de inzet van technologie in combinatie met coaching helpen wij medewerkers met de eerste stap naar duurzame verandering. Benieuwd hoe dit precies in zijn werk gaat?   

HR-agendapunt 4: de mogelijkheden van interne mobiliteit  

Zeg eens eerlijk, houdt jouw organisatie nog vaak de boot af als het gaat om interne mobiliteit? Vrees je dat dit het vacatureprobleem simpelweg verplaatst naar andere functies? In onze longread weerleggen we deze gedachten en gaan we in op de voordelen die interne mobiliteit heeft te bieden. Alvast een preview van de voordelen: 

  • Invullen van een vacature 
  • Houd je medewerker(s) geboeid 
  • Verhoog het werkgeluk 
  • Ontwikkeling van talent 
  • Besparen van kosten 
  • Een hogere medewerkerstevredenheid én een betere fit 

Ontdek het potentieel van je eigen medewerkers, ook wanneer er helemaal geen vacatures openstaan! 

En, zet jij deze uitdagingen op jouw HR-planning voor 2024? Wij helpen je graag bij het ontdekken van de mogelijkheden waarin de focus op het welzijn en de ontwikkeling van jouw team centraal staan. 

Stress is een onvermijdelijk aspect van het (werkende) leven en is – in gezonde mate – ook niet schadelijk. Maar de manier waarop we reageren op stress, kan worden verbeterd door een dieper begrip van de werking van ons brein. Onze hersenen spelen namelijk een centrale rol in onze stressreactie. Wat kunnen medewerkers zelf doen om beter met stressvolle situaties om te gaan? In deze blog lichten we een tipje van de sluier op.  

Het is steeds gebruikelijker dat mensen de vraag ‘hoe gaat het met je?’ beantwoorden met het woord ‘druk’. Werk gerelateerde stress is een bekend fenomeen en al lange tijd is een te hoge werkdruk of werkstress de voornaamste oorzaak van verzuim.  

Wat is de rol van het brein bij stress? 

Ons brein is complex en reageert op stress met een reeks automatische processen die evolutionair gezien bedoeld zijn voor overleving. Gelukkig zijn levensbedreigende situaties tijdens het werk over het algemeen niet van toepassing, toch reageren we binnen bepaalde situaties wel met een reptielenreactie.  

Een voorbeeld: een reactie bij een onenigheid op het werk kan bijvoorbeeld ‘vluchten’ zijn in de vorm van weglopen, ‘vechten’ in de vorm van een heftige verbale reactie of ‘bevriezen’ in de vorm van niets meer willen zeggen en de armen over elkaar slaan.  

Het drievoudige brein 

De theorie van het drievoudige brein, zoals hieronder beschreven, tovert de knap lastige neurowetenschap om in een handig model dat ons gedrag op een snapklare manier duidt.  

Het Zoogdierenbrein (Limbisch systeem) is verantwoordelijk voor automatisch gedrag en emotionele reacties. 

Het Reptielenbrein (Hersenstam) regelt onze overlevingsinstincten zoals vechten, vluchten of bevriezen. 

Het Mensenbrein (neocortex) staat voor gecontroleerd gedrag en is onze ‘groene zone’ waar we willen zijn. Waarom? 

  • Het reguleert aandacht & emoties  
  • Het ordent en analyseert informatie  
  • Het maakt bewuste keuzes mogelijk  
  • Het onderdrukt automatisch of ongewenst gedrag  
  • Het maakt (zelf)reflectie mogelijk  
  • Het bevat werkgeheugen en schakelvermogen  
  • Het relativeert 

Werk zonder stress: hoe blijf je in de groene zone?  

Hoewel we niet direct controle hebben over de automatische reacties van het brein, kunnen we wel leren om onze ‘groene zone’ vaker te activeren en ons brein te trainen om flexibel en veerkrachtig te blijven. Hoe doe je dit? Algemene tips – die veel medewerkers ook wel zullen herkennen – zijn bijvoorbeeld: 

  • Houd jouw energiegevers op orde   
  • Plan tijd voor concentratieklussen  
  • Zorg voor voldoende slaap 
  • Beweeg 

Training: omgaan met stress op het werk  

Standaardaanbevelingen zoals sport en een rondje wandelen in de natuur zijn waardevol, maar in onze training Het vitale Brein verkennen we ook wetenschappelijk onderbouwde ‘shortcuts’ naar de groene zone.  

Wist je dat bijvoorbeeld tandenknarsen en kaakklemmen een teken is van stress? In onze training leren we medewerkers dat hierin ook een sleutel zit om (direct!) uit de stress te komen… 

Daarnaast gaan we in op de hart-brein verbinding. Wetenschappers hebben in de afgelopen jaren ontdekt dat het hart zijn eigen onafhankelijke zenuwstelsel heeft. Dit is een complex systeem dat het ‘brein van het hart’ genoemd wordt. Het systeem ontvangt informatie en stuurt dat door naar de hersenen; zo ontstaat er een tweerichtingsverkeer tussen hoofd en hart. Hoe je die connectie voor je kan laten werken? Dat leren medewerkers ook in Het vitale Brein.  

Bovendien behandelen we technieken om buiten de gebaande paden te treden. Want door je brein te verrassen houd je het vitaal. Dit kan zo simpel zijn als een andere route naar je werk nemen of je bed uitstappen aan de andere kant. Dergelijke kleine veranderingen kunnen helpen om de mentale flexibiliteit te vergroten en beter met stress om te gaan. 

Communicatie binnen de organisatie over stress  

Binnen een organisatie is het belangrijk om open te communiceren over de manier waarop stress ieder van ons beïnvloedt. In de training bieden we daarom ook handvatten voor teams om beter met stress om te gaan en elkaar te ondersteunen in het ontwikkelen van gezonde reacties op stress. 

Door ons brein te begrijpen en te trainen, kunnen we leren om stress op een gezondere manier te hanteren. Dit leidt niet alleen tot persoonlijke voordelen, maar ook tot een productievere en harmonieuzere werkomgeving. Door training en ondersteuning kunnen medewerkers leren om hun ‘groene zone’ te activeren en een meer gecontroleerd en reflectief antwoord op stress te geven. 

Ook preventief aan de slag met het reguleren van stress op het werk? 

De training Het vitale brein kan voor verschillende doeleinden gegeven worden. Misschien wil jij jouw medewerkers preventief inspireren? Of merk je dat de werkdruk – mede door personeelstekort – oploopt en wil je hun concrete handvatten bieden. Wij gaan er graag met je over in gesprek! 

Het afgelopen half jaar hebben verschillende loopbaancoaches van Menea zich verder verdiept in de uitdagingen en symptomen van medewerkers die kampen met post-COVID klachten. Wat hebben we ontdekt en hoe begeleiden wij op dit moment medewerkers met post-COVID in een 2e-spoor re-integratie? In deze blog praten we je bij!  

Maar wacht even, wat ging hieraan vooraf? In juli 2022 is een Europese subsidieaanvraag van Menea goedgekeurd door Erasmus+ voor de uitwisseling van kennis over post-COVID. Samen met onze partner uit Wenen onderzoeken we sinds die tijd hoe de begeleiding van mensen met post-COVID optimaal kan worden ingericht. Hoog tijd voor een update dus.  

Post-COVID? Wij ontwikkelen een aanpak op maat 

De loopbaancoaches van Menea begeleiden tientallen mensen van werk naar werk die te maken hebben met beperkingen ten gevolge van post-COVID. Omdat we merkten dat bepaalde behoeften bij deze groep mensen toch verschillen van andere medewerkers in een 2e-spoor re-integratie, zijn we een innovatieve aanpak op maat aan het ontwikkelen.  

Diepgaande verkenning van de materie 

Een fysiotherapeut, gespecialiseerd in het begeleiden van mensen met post-COVID, heeft onze loopbaancoaches getraind. Hij vertelde over de aard van de aandoening, de huidige cijfers en de symptomen en klachten die post-COVID met zich meebrengt. Daarnaast heeft een gespecialiseerd bedrijf ons getraind over re-integratie van medewerkers met post-COVID. Hoe kun je deze mensen het beste ondersteunen in hun terugkeer naar werk? 

Re-integratie van medewerkers met post-COVID 

Gewapend met onder andere deze kennis hebben we een informatiebijeenkomst ontwikkeld speciaal voor mensen met post-COVID. Via een korte en bondige online meeting – door de vermoeidheid die veel post-COVID patiënten ervaren zijn urenlange trainingen geen optie – geven we de medewerkers die bij ons in een 2e-spoor re-integratie handvatten. Veel mensen vinden daarnaast troost in het delen van hun ervaringen en het horen van andermans verhalen. 

Wat is het doel van deze online informatiebijeenkomst?  

Het doel van onze bijeenkomst is niet per se herstel, maar het stellen van doelen en het werken naar een nieuwe vorm van ‘normaal’. Het gaat om de vraag: hoe wil je functioneren, rekening houdend met je post-COVID klachten? Dit zijn basisprincipes die wij meenemen met de begeleiding van een medewerker die post-COVID heeft.  

Buiten de informatiebijeenkomst hebben we ook een ’transitie training’ ontwikkeld. Hierin staan het accepteren van de gevolgen van COVID en het begrijpen van de veranderingen in lichaam en geest centraal.  

Dit zijn de volgende stappen  

Onze trainingen worden binnenkort geïntroduceerd aan onze Oostenrijkse collega’s. We hopen dat zij, net als wij, waarde zien in wat we ontwikkeld hebben en dit verder in hun werk kunnen integreren. Mocht je als werkgever vermoeden dat een van je werknemers kampt met post-COVID-klachten, neem dan contact met ons op. Onze loopbaancoaches staan klaar om te helpen en te begeleiden waar nodig. Samen staan we sterker tegen de uitdagingen van post-COVID! 

In deze casestudy vertelt Tessa de Boer hoe ze na een burn-out werd begeleid naar nieuw werk door onze loopbaancoach Menekse Polat. Tessa vond een passende functie als planner bij het Antoni van Leeuwenhoek. Dit ziekenhuis bood haar de mogelijkheid om haar re-integratieproces voort te zetten en zich verder te ontwikkelen in haar nieuwe rol! 

We gaan in gesprek met Tessa de Boer én haar nieuwe manager Lizet den Ruijter, teamleider van de polikliniek in het Antoni van Leeuwenhoek ziekenhuis. Tessa startte haar re-integratietraject in februari bij Menea; ze werd gekoppeld aan onze loopbaancoach Menekse Polat.  

Op zoek naar nieuwe mogelijkheden bij een andere werkgever 

Tijdens Tessa’s ziekteperiode werd na verloop van tijd re-integratie spoor 2 ingezet, wat betekende dat ze op zoek moest gaan naar een andere werkgever. Menekse bood ondersteuning bij het vinden van geschikte vacatures en het onderzoeken van nieuwe mogelijkheden. Tessa: “We hadden een verkennend gesprek waarin we onze wensen en verwachtingen bespraken. Het klikte gelijk en ik voelde me begrepen.” 

Handvatten die een loopbaancoach kan geven  

Tijdens het re-integratieproces had Tessa uiteraard regelmatig contact met Menekse. Ze hielp Tessa bij het herwinnen van zelfvertrouwen en het (h)erkennen van haar sterke punten. Wat zijn leerpunten geweest en hoe is ze – ook op persoonlijk vlak – gegroeid? “Tijdens het traject realiseerde ik me dat tegenslagen niet altijd persoonlijk opgevat hoeven te worden en dat ik kon vertrouwen op mijn eigen capaciteiten,” vertelt Tessa. “Daar ben ik erg blij mee!”  

Kennismaking met het Antoni van Leeuwenhoek ziekenhuis 

Via de recruiter van het ziekenhuis kwam teamleider Lizet den Ruijter in contact met Tessa. In het kennismakingsgesprek hadden Lizet en Tessa meteen een klik. De teamleider in het Antoni van Leeuwenhoek snapt dat het voor een werkgever spannend kan zijn om in zee te gaan met iemand die net uit een burn-out komt. “Maar elke persoon en situatie is anders. En door goed in gesprek te gaan kan je inschatten of er een match is en of het kans van slagen heeft.”  

De meerwaarde van open communicatie en maatwerk tijdens een re-integratie 

Het ziekenhuis bood Tessa eerst een werkervaringsplaats aan, die later werd omgezet naar een vaste aanstelling. Lizet benadrukt het belang van goede begeleiding. “Het is essentieel om zorgvuldig te kijken naar de belastbaarheid van een medewerker die uit een burn-out komt en in samenspraak het traject vorm te geven. Zo hebben we Tessa voorzichtig laten opbouwen en met regelmaat geëvalueerd.” 

Tessa zit nu helemaal op haar plek  

Het Antoni van Leeuwenhoek hield ook rekening met Tessa’s achtergrond en ervaringen; eerst werkte ze namelijk in de toeristensector. Mede door deze achtergrond kreeg Tessa de functie van planner toegewezen, waarbij ze verantwoordelijk is voor het plannen van afspraken en het bieden van ondersteuning aan patiënten. “Het is een heel andere branche, maar ik ben blij dat ik een functie heb gevonden waarin ik mensen kan helpen zonder de commerciële druk van mijn vorige baan.” 

Dankbaar voor deze kans 

Als laatste wil Tessa meegeven dat ze Menekse én het Antoni van Leeuwenhoek ziekenhuis erg dankbaar is voor deze kans. “Het voelt alsof het zo had moeten zijn. Ik ben goed opgevangen en heb de ondersteuning gekregen die ik nodig had. Ik kijk met veel positiviteit naar de toekomst.” Ook Lizet is erg tevreden over het verloop van het traject. “We zijn erg blij met Tessa en haar inzet. Ze past perfect in ons team!” 

Zo boei, bind en behoud je jouw medewerkers! 

In Nederland beweegt 55% van de mensen te weinig, kampt ruim 50% met overgewicht, heeft 13% burn-outverschijnselen en gebruikt 6% antidepressiva en/of kalmeringsmiddelen. Vitaliteit, ook op de werkvloer, is allang geen trend meer maar een noodzaak. Daarom werkt Menea samen met VitalFacts. Door de inzet van technologie in combinatie met coaching helpen wij medewerkers met de eerste stap naar duurzame verandering. Benieuwd hoe dit precies in zijn werk gaat? Lees dan vooral verder! 

Zeker in tijden waarin het lastig is om langdurig zieke collega’s op een korte termijn te vervangen, zou vitaliteit steeds hoger op de agenda moeten komen te staan. Daarnaast wil je natuurlijk voorkomen dat een medewerker ziek wordt. Op naar een vitale organisatie. 

Maar wat verstaan we precies onder vitaliteit? 

Letterlijk betekent vitaliteit ‘levensenergie’, de kracht die ons in staat stelt om vol energie en levenslust te zijn. Simpel gezegd: wat geeft je een sprankel in je ogen? Waarvoor kom je ’s ochtends met plezier je bed uit? Vitaliteit heeft te maken met zowel de geestelijke als lichamelijke gesteldheid van een persoon, wat bijdraagt aan de energie die we in het leven steken. Eén belangrijke factor die hieraan bijdraagt, is onze levensstijl. 

Dit bereik je met vitale medewerkers 

Vitaliteit leidt niet alleen tot meer energie en een hogere productiviteit, maar ook tot een diepere betrokkenheid en bevlogenheid. Bovendien heeft het een positief effect op het verminderen van ziekteverzuim. 

Gun jij het jouw medewerkers om te onderzoeken waar het beter kan? 

Stel: je geeft één of meerdere medewerkers de kans om mee te doen aan ons vitaliteitsprogramma, wat staat er dan op het programma? Om te beginnen: verandering van gedrag gebeurt zelden van de ene op de andere dag, maar meestal stap voor stap.  

Bewustwording 

Als het gaat om duurzame verandering in vitaliteit, begint het met bewustwording. En dat is precies waar Vitality Profile in beeld komt. Het is dé tool waarmee we persoonlijke vitaliteitsprofielen voor medewerkers kunnen creëren. 

Activity trackers en vragenlijsten 

Dankzij een combinatie van gegevens uit activity trackers – die patronen en gewoonten met betrekking tot slaap, beweging en hartslag analyseren – en kwalitatieve vragenlijsten over vitaliteit en levensstijl, bieden wij medewerkers inzicht in en bewustwording over hun persoonlijke vitaliteit.  

Lichaamsbeweging, roken, slaappatronen, voeding, alcohol- en drugsgebruik zijn allemaal elementen die grotendeels bepalen hoe vitaal iemand is. En: uiteraard zijn deze gegevens alleen beschikbaar voor de medewerker en de coach in kwestie.  

Concrete handvatten  

Op basis van deze verzamelde gegevens en de gesprekken biedt de coach concrete handvatten om gedrag en mindset te veranderen. Dit maakt het vitaliteitsprogramma een uniek instrument waarmee coaches effectieve gesprekken kunnen voeren en duurzame verandering kunnen bewerkstelligen. Vitaliteitscoaching is dan ook een essentieel onderdeel van ons vitaliteitsprogramma, omdat het jouw medewerkers helpt de doelstellingen te behalen. 

VitalFacts en Menea: dit zijn de algemene resultaten  

Twee van de drie deelnemers geeft aan gedurende het programma een duurzame verandering in hun leefstijl te hebben bereikt en zich vitaler te voelen. Persoonlijke doelen variëren van: het willen hebben van meer energie, beter slapen, minder stress ervaren, tot en met afvallen of een betere werk-privé balans. En als we naar de cijfers kijken?  

Benieuwd naar de mogelijkheden? Neem contact met ons op! 

Onze coachee vertelt over haar coachingstraject bij Menea 

In deze case zoomen we in op de carrièreswitch van Amira*, een inspirerende vrouw die een opmerkelijke carrièreswitch heeft gemaakt van de financiële sector naar de zorg. Amira deelt haar ervaringen over haar coachingstraject én de stappen die ze heeft ondernomen om haar passie na te jagen.  

Amira begon haar carrière als trainee bij een grote financiële instelling. Maar na achttien jaar in verschillende functies gewerkt te hebben, begon ze te beseffen dat ze iets anders wilde. “Ik voelde de drang om mijn horizon te verbreden en te verkennen wat er buiten de financiële wereld te ontdekken was. Ik wist alleen nog niet precies wat dat ‘iets anders’ dan precies was.”  

Een herontdekte jeugddroom 

De vader van Amira was dierenarts. “In mijn vroege tienerjaren dacht ik: dat wil ik later ook worden, maar dan met mensen.” Toen het keuzemoment van studierichtingen dichterbij kwam, koos ze er toch voor om iets anders te doen. “Ik was ook goed in wiskunde en de keuze om chirurg te worden stond op dat moment te ver van me af.” Maar hierop terugkijkend: een functie in de zorg heeft Amira altijd aangesproken, dus besloot ze om de zorgsector te onderzoeken.  

Op verkenning met loopbaancoach Yvonne 

“Ik vroeg me wel af hoe mijn achtergrond in de financiële dienstverlening zou passen bij deze – voor mij – nieuwe sector.” Met de begeleiding van loopbaancoach Yvonne Muris begon Amira stap voor stap te onderzoeken welke mogelijkheden er wél waren.  

“Ik werd aangemoedigd om de tijd te nemen; verschillende sectoren binnen de zorg te onderzoeken, zoals gehandicaptenzorg, ouderenzorg en jeugdzorg. Ik voerde gesprekken met mensen die al werkzaam waren in deze sectoren om een beter beeld te krijgen van de dagelijkse gang van zaken en de vereisten van de functies. Heel fijn dat ik gebruik kon maken van het uitgebreide netwerk dat Menea heeft.” 

Een functie in het ziekenhuis blijkt haar op het lijf geschreven 

Hoewel Amira’s keuze voor de zorgsector verrassend was voor haar omgeving, was ze vastberaden om de verkenning van deze nieuwe weg voort te zetten. “Na verschillende meeloopdagen, stages en introducties kwam ik tot de conclusie dat een functie in een ziekenhuis het beste bij mij zou passen. Ik ontdekte dat er veel raakvlakken waren tussen mijn ervaring bij de bank en de dynamische omgeving van een ziekenhuis.”  

Met de dag enthousiaster om de overstap naar de zorg te maken  

Elk gesprek en elke ontmoeting bevestigde Amira’s enthousiasme en overtuiging om de overstap naar de zorgsector te maken. Ze voelde dat ze iets waardevols te bieden had en was vastbesloten om haar passie te volgen.  

Met een positieve mindset en de steun van loopbaancoach Yvonne zette Amira de volgende – meest spannende – stap in haar carrière. Ze werkt sinds kort als manager van het operatiecomplex van drie verschillende ziekenhuizen en ze heeft het ontzettend naar haar zin.  

Dit neemt Amira mee uit het coachingstraject 

“Ontdekken door te doen. Ik heb geleerd dat ik meer naar mijn gevoel en intuïtie moet luisteren.” Ze erkent dat intuïtie altijd belangrijk is en dat je door te doen ontdekt of iets bij je past. Ook benadrukt Amira het belang van denken in kansen en het overwegen van wat er wél mogelijk is.  

Een coachingstraject bij Menea: maatwerk en de juiste persoonlijke ondersteuning 

“De coaches van Menea zijn serieuze en volwaardige sparringpartners, die actief met me mee hebben gedacht.” Ze waardeert het professionele advies en de inzet van het netwerk van Menea om haar te helpen bij het ontdekken van nieuwe mogelijkheden. 

Als laatste vertelt Amira over de maatwerkbenadering van Menea en het vermogen van het team om écht persoonlijk contact te leggen met kandidaten. “Zelfs wanneer ik twijfels had of de zoektocht naar mijn droombaan te langzaam verliep, heeft Yvonne dit in perspectief geplaatst en mij gerustgesteld en gemotiveerd om mijn hart te volgen, op het juiste tempo.”  

Vanwege privacyredenen gebruiken wij de gefingeerde naam Amira in dit verhaal. 

Een medewerker die verzuimt? Zo houd je als werkgever wél de regie! 

Er zijn tal van mythes rondom HR die niet altijd waar blijken te zijn. Die verhalen ontkrachten we in deze nieuwe blogserie liever meteen. Want tja, elke branche, elk vakgebied heeft wel vooroordelen die de ronde doen. Wij weerleggen ze met feiten, uitgelegd door een expert. Dit keer gaan we in gesprek met Register Case Manager Karin Jaeger over verzuim. 

Om maar meteen een tipje van de sluier op te lichten: een bedrijfsarts kan meer voor je betekenen dan je in eerste instantie denkt. Bijvoorbeeld: heeft een medewerker zich ziekgemeld en vermoed je dat er iets anders speelt? Dan kun je op een andere manier naar de bedrijfsarts acteren dan dat je misschien gewend bent.  

Herkenbare situaties bij verzuim 

Stel, er heeft een moeilijk gesprek op het werk plaatsgevonden en een medewerker meldt zich de dag erna ziek. Of: een medewerker kon last minute geen vrij krijgen en meldt zich op die dag ziek. Anders dan vaak wordt gedacht, kun je dit soort ‘verdachte situaties’ wel degelijk melden aan de bedrijfsarts. “Het is zelfs sterk aan te raden,” legt Karin uit. 

Binnen twee weken kan een ziekmelding nog worden omgebogen in een arbeidsconflict 

Wist je dat een bedrijfsarts de medewerker binnen twee weken kan oproepen voor een consult? Op dat moment kan de ziekmelding nog worden teruggedraaid. Karin vertelt: “Dit is mogelijk als blijkt dat er sprake is van een arbeidsconflict. Dan kan bijvoorbeeld worden geadviseerd om een ‘coolingdown’ periode in te gaan, om daarna rond de tafel, al dan niet met een mediator, zaken uit te praten.” 

Maar wat als je deze vermoedens niet zou delen met een bedrijfsarts? Dan verstrijken de twee weken en is de case automatisch gemedicaliseerd; dit valt dan niet meer terug te draaien. Karin legt uit dat dit komt doordat de bedrijfsarts specifieke richtlijnen heeft hoe te handelen in dit soort situaties. Wanneer je als werkgever aangeeft dat er wellicht andere problemen spelen, dan zal de bedrijfsarts hier extra aandacht aan besteden. “En als de bedrijfsarts vindt – hij of zij kan immers meer informatie hebben over de medewerker – dat het wel echt gaat om een ziekmelding, dan is dat uiteraard zo.”  

Re-integratie: waarom je korte lijntjes zou moeten houden met de bedrijfsarts 

Maar er is meer! Want naast dat je deze vermoedens absoluut zou moeten uitspreken, is het stellen van gerichte en concrete vragen in elke case aan te raden. Wanneer je deze vragen moet stellen? In ieder geval voorafgaand aan het consult dat de werknemer heeft. Je kunt – door het stellen van de juiste vragen – namelijk de re-integratie concreet vormgeven. We vragen Karin naar een voorbeeld. 

“Stel, een medewerker is aan het opbouwen in werk en als werkgever denk je dat het tijd is voor een volgend stapje in de taken, maar de werknemer is angstig. Dan biedt het houvast om van tevoren te checken bij de bedrijfsarts of die stap medisch gezien mogelijk moet zijn. Een bedrijfsarts zal hier aandacht aan besteden tijdens het consult met de werknemer en dan samen tot de juiste, onafhankelijke, conclusie komen en die aan jou terugkoppelen.” 

Dus: als je concrete vragen stelt, krijg je ook concrete adviezen. En zo hou je grip op het proces.  

Nauw contact met de bedrijfsarts zorgt er ook voor dat je voldoet aan de Wet verbetering poortwachter 

Wat je niet wilt is dat de maanden verstrijken en dat er (te) weinig gebeurt. Dit onder controle houden is immers wél een plicht die de Wet verbetering poortwachter met zich meebrengt. Wanneer jij concrete vragen voorafgaande aan de consults stelt, kost dat natuurlijk tijd. Maar deze investering zorgt er tegelijkertijd voor dat de re-integratie concreter wordt.  

Een voorbeeldvraag kan zijn: 

  • Nu is de re-integratie nog niet mogelijk, maar wanneer verwacht u als bedrijfsarts dat dit wel mogelijk moet zijn? 

Dan krijg je een concrete advisering; ook zwart op wit. 

Voorkom een te snelle re-integratie 

De andere kant van de medaille: je kan door het stellen van de juiste vragen ook een té snelle re-integratie voorkomen. Karin: “Heb je namelijk het vermoeden dat een medewerker zelf te snel wilt terugkeren, dan kan je dit ook toetsen bij de bedrijfsarts. Vraag dan welke opbouw de bedrijfsarts zou adviseren. Ook dan krijg je weer een concreet stappenplan.”  

Neem de bedrijfsarts mee in de uitvoeringskant van jouw organisatie 

Vaak weet een bedrijfsarts niet wat voor taken en functies er allemaal zijn binnen jouw organisatie. Voed de bedrijfsarts met deze informatie! Jij weet immers welke taken er uitgevoerd moeten worden en wat mogelijke aanpassingen kunnen zijn. Hiermee voorkom je dat de afstand tussen jou en de werknemer (te) groot wordt, en terugkeer steeds lastiger wordt voor de medewerker.  

Karin omschrijft de volgende situatie: “Stel, een bedrijfsarts adviseert een oplossing die in de praktijk helemaal niet werkt. Dan is nauw contact met de bedrijfsarts essentieel om uit te leggen hoe het werk er in de praktijk uitziet en waarom die bepaalde oplossing in jullie organisatie niet werkt. In goed overleg kun je dan samen tot een werkbaar voorstel komen.” 

Conclusie: benader de bedrijfsarts als sparringpartner 

Neem als werkgever het initiatief om nauw contact met de bedrijfsarts te onderhouden. Enerzijds om de re-integratie voor alle partijen zo goed mogelijk in te vullen, anderzijds om jouw plichten die de Wet verbetering poortwachter met zich meebrengt na te komen. Want mocht het dossier bij het UWV terechtkomen, dan heb jij bewijslast en kun je aantonen dat er geen re-integratiekansen zijn gemist.  

Karin benadrukt: “Dit is natuurlijk maar een deel van het verhaal wanneer een medewerker zich ziekmeldt. Heeft jouw organisatie behoefte aan meer handvatten op het gebied van verzuim? Lees hoe IKEA Groningen haar leidinggevenden liet trainen! Of neem contact op met mij, ik bespreek de mogelijkheden graag, we bieden namelijk voor elke organisatie trainingen op maat aan.”  

Bij waterschap Brabantse Delta werken mensen met hart voor de omgeving. Mensen die BUITEN werken. Mensen die BUITENGEWONE dingen doen. Mensen die GEWOON doen. Mensen die DOEN! We spreken met Jelle Rompa, Teammanager HR bij het waterschap. Binnen deze functie is Jelle verantwoordelijk voor het HR-beleid over ca. 600 medewerkers.  

We vragen aan Jelle wat er op HR-gebied bij het waterschap Brabantse Delta speelt. Hij vertelt er het volgende over: “De focus ligt nu onder andere op strategische personeelsplanning. Een vraag die voorbijkomt: hoe zet je zo effectief mogelijk je personeel in om de doelstellingen van de organisatie te behalen? We vinden het belangrijk dat onze medewerkers werk doen dat ze leuk en uitdagend vinden en waarbij ze maatschappelijk betrokken zijn.” 

Jelle vervolgt: “Daarnaast stimuleren we ontwikkeling en willen we medewerkers helpen om na te denken over wat ze écht nodig hebben om meer werkplezier te ervaren. Onze leidinggevenden zijn hierin erg belangrijk en mobiliteit speelt een grote rol. Om onze medewerkers en leidinggevenden te ondersteunen, zetten we onder andere loopbaancoaching in. Binnen het waterschap was het verzuim erg hoog, maar in 2022 hebben we als organisatie een mooie stap gezet in het terugdringen hiervan.”  

Loopbaancoaching voor meer voldoening en werkplezier  

Waterschap Brabantse Delta en Menea werken inmiddels ruim een jaar samen op het gebied van loopbaancoaching. “We werken al langer samen met Menea als het om een re-integratie van medewerkers bij een andere werkgever (2e spoor) gaat. Het project rondom loopbaancoaching is voortgekomen uit de behoefte om intensief te werken aan duurzame inzetbaarheid en werkgeluk. Ook het voorkomen van uitval en ongewenste uitstroom hangt hier natuurlijk nauw mee samen.” 

Win-winsituatie voor medewerker én organisatie 

Loopbaanbegeleiding heeft meerdere positieve effecten: als medewerkers worden ondersteund en begeleid in het behalen van hun doelen, dan zijn ze veel meer betrokken en voelen zij zich meer verbonden met de organisatie. Daarnaast komt een medewerker die loopbaanbegeleiding krijgt sterker in zijn of haar schoenen te staan, wat weer de inzetbaarheid vergroot. Dit was dan ook de aanleiding voor waterschap Brabantse Delta om de samenwerking te verdiepen.  

Jelle: “We hebben met Menea gekeken naar alle vraagstukken die binnen onze organisatie spelen, bijvoorbeeld de krappe arbeidsmarkt. Het wordt daarbij steeds belangrijker om het potentieel binnen onze eigen organisatie goed te benutten. We hebben meer oog voor de talenten van onze mensen die ook de behoefte hebben om zich verder te ontwikkelen. Wij willen hen behouden en tegelijkertijd kunnen bijdragen aan hun persoonlijke groei. Om aan die behoefte te voldoen is het inzetten van loopbaancoaching een win-winsituatie.” 

Medewerkers kunnen alles kwijt bij een loopbaancoach 

Met regelmaat zijn de loopbaancoaches bij het waterschap aanwezig op kantoor. “Medewerkers kunnen zich inschrijven voor een intakegesprek. Vanuit een vooraf bedachte hulpvraag wordt bepaald of ze direct geholpen kunnen worden, of dat er een uitgebreider traject moet worden ingezet in samenwerking met de leidinggevende van de betreffende medewerker. Medewerkers kunnen met elke vraag snel (anoniem) terecht. We hebben afgesproken om hier zeker nog een half jaar mee door te gaan; daarna evalueren we de samenwerking,” aldus Jelle. 

Wat levert investeren in loopbaanadvies je als werkgever op? 

Inmiddels zijn er al een aantal dagen geweest waarop verschillende loopbaancoaches aanwezig waren op kantoor, hoe is dit verlopen? “We zien dat telkens meer medewerkers zich aanmelden; dat is een positieve ontwikkeling. Loopbaancoaching kan natuurlijk ook zorgen dat medewerkers erachter komen dat hun huidige baan niet goed (meer) bij hen past. Binnen de organisatie zat daar wat zorg, maar Menea heeft deze zorg weg kunnen nemen. De positieve insteek van de gesprekken zorgt er juist voor dat kansen en mogelijkheden binnen de organisatie worden gezien en benut. Ik denk dat zowel onze medewerkers als de organisatie van loopbaancoaching in de toekomst veel vruchten zullen plukken.” 

We begrijpen bij Menea heel goed dat we op dit moment leven (en werken) in een onzekere tijd. Voor het maken van een overstap naar een andere werkgever denk je wellicht dat het nu niet het moment is. Of toch wel? Misschien is juist nu de tijd aangebroken om na te denken over je baan, om nieuwe talenten te ontwikkelen en je uitgebreid te verdiepen in mogelijkheden bij verschillende werkgevers. Bij Menea & Psychologisch adviesbureau Hof bieden wij jou – ook in onzekere tijden – graag zekerheid! Wil je weten hoe we dat doen? Lees dan vooral verder! 

Voordat we verder uitweiden over onze vijf zekerheden is het misschien goed om eerst deze drie scenario’s door te nemen. Herken je er een? 

“Ik kan zoveel meer betekenen, maar de organisatie geeft er niets om.” 

“Ik heb een baan die ik prima kan uitvoeren, maar ik word er niet blij van.” 

“Ik werk iedere dag erg hard, maar eigenlijk weet ik dat mijn werkgever hier geen waardering voor heeft.” 

Een nieuwe baan, een nieuw begin 

Wanneer één van deze scenario’s je bekend voorkomt, dan overweeg je waarschijnlijk al om wat serieuzer rond te kijken. En als je klaar bent voor een nieuwe uitdaging, waarom zou je dan kiezen voor Menea? Wij delen graag onze 5 zekerheden.  

Zekerheid 1 Kennispartner  

Elkaar inspireren, dat vinden we ontzettend waardevol. Menea organiseert regelmatig interessante sessies met collega’s en klanten om bijvoorbeeld bevindingen en trends in de markt te bespreken. Maar denk ook aan wekelijkse sparmomenten die onze loopbaancoaches en trainers met elkaar hebben. Punten waar collega’s tegenaanlopen worden dan op tafel gegooid. Wie kan waar te hulp schieten?  

Zekerheid 2 Maatwerk  

Maatwerkoplossingen, die ontwikkelen we graag voor onze klanten, maar dat geldt ook voor jou! Waar wil jij je verder in ontwikkelen? Kunnen we jouw werkzaamheden hierop aanpassen? Daar zullen wij altijd ons uiterste best voor doen. En ben je al een tijd werkzaam binnen de HR-sector of in de uitzendbranche en ben je toe aan een volgende stap? Bij ons kun je een boeiende en autonome functie uitvoeren! 

Zekerheid 3 Diversiteit  

Onze klanten bevinden zich door heel het land en opereren ook op verschillende vakgebieden. Denk aan: advocatuur, detailhandel, financiële dienstverlening, industrie, woningcorporaties, corporate organisaties en het mkb. En wijzelf zijn ook actief binnen verschillende deelgebieden, namelijk: Ontwikkeling, Outplacement, Re-integratie, Vitaliteit en Trainingen. Waar wil jij jezelf in verdiepen? 

Zekerheid 4 Ontwikkelmogelijkheden  

Met meer dan 41 specialisten en ruim 20.000 afgeronde trajecten, hebben we genoeg kennis en ervaring in huis zodat jij je kunt ontwikkelen en waar wij weer van jouw ervaring kunnen leren. Bij Menea zet je een stap in een bedrijf dat ruim 30 jaar succesvol, groeiend en volop in ontwikkeling is. Jouw ‘ja’ op een baan is ook een ‘ja’ op verbeteringen signaleren. Je mening geven en ideeën delen. Zodat we, stap voor stap, nog slimmer, beter en innovatiever (samen)werken voor onze klanten.  

Zekerheid 5 Netwerk  

Met al die specialisten in huis krijg je ook de beschikking tot een groot netwerk. En zelfs internationaal! In juli 2022 is namelijk een Europese subsidieaanvraag van Menea goedgekeurd door Erasmus+ voor de uitwisseling van kennis over post-COVID. Samen met onze partner uit Wenen onderzoeken we hoe de begeleiding van mensen met post-COVID optimaal kan worden ingericht. Gaaf toch! 

Als we het aan onze medewerkers vragen  

Natuurlijk kunnen we zelf veel vertellen over wat het nou zo leuk maakt om bij Menea te werken. Maar we vroegen het ook aan de medewerkers zelf. Hoe vinden onze collega’s het om bij Menea te werken en wat maakt hun baan zo leuk? Loopbaancoach Menekse Polat, inmiddels drie jaar werkzaam binnen ons enthousiaste team, vertelt er alles over in deze blog!  

Vacatures bij Menea  

En als je benieuwd bent naar onze vacatures? Dan verwijzen we je graag door naar deze pagina. Eerst wat meer weten? Stuur ons gerust een berichtje via LinkedIn, we maken graag kennis met je!  

Uit de laatste cijfers van TNO blijkt dat 1,2 miljoen Nederlandse werknemers burn-outklachten hebben. Daarmee is de burn-out beroepsziekte nummer één en een belangrijke reden voor verzuim. In deze blog vertellen wij je over de oorzaken, gevolgen en risicogroepen.

Het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid heeft onderzoeksinstituut TNO de opdracht gegeven de achtergronden van het aantal burn-outklachten in een breed onderzoek nader te bekijken. En wat blijkt? Werkgebonden factoren, persoonskenmerken en maatschappelijke oorzaken spelen, al dan niet in combinatie, een belangrijke rol bij het ontstaan van burn-out-gerelateerde klachten.

Wat is een burn-out?

De burn-out is een containerbegrip. Maar in literatuur wordt de volgende definitie vastgesteld: een burn-out is een door werk veroorzaakt syndroom van emotionele vermoeidheid. Sommige auteurs spreken ook van ‘extreme’ vermoeidheid of uitputting, in combinatie met afstand nemen van het werk en/of weinig vertrouwen (meer) hebben in het eigen kunnen, een verminderd gevoel van bekwaamheid.

Achterliggende oorzaken van een burn-out

De ontwikkeling van stress-gerelateerde aandoeningen hangt vaak samen met een disbalans tussen de eisen die het werk stelt en de mate van autonomie van een werknemer. Wist je dat van de locatiewerkers 50% een lage zelfbeschikking ervaart? Eind 2019 was dit nog 42%… De oorzaken kunnen we onderverdelen in drie groepen:

  1. Werkgebonden factoren – Hoge werkeisen, emotionele overbelasting, te weinig support van een manager, pestgedrag door collega’s of bijvoorbeeld ontevredenheid over het salaris kunnen de balans verstoren.
  2. Persoonskenmerken – Ook perfectionisme, een slechte financiële situatie, een geringe mate aan zelfvertrouwen of problemen in de relationele sfeer hebben een negatief effect op de werk-privébalans.
  3. Maatschappelijke factoren – Tot slot dragen grotere trends bij aan de ontwikkeling van burn-outklachten. Denk aan personeelstekorten, die onder meer het werk in de zorg zwaarder maken. Of neem de toenemende digitalisering, waardoor werk steeds meer op het beeldscherm plaatsvindt. Dat kan niet alleen lichamelijk vermoeiend zijn, maar ook leiden tot een gevoel van isolatie.

De gevolgen van burn-outs voor mens, organisatie en maatschappij

Uit een onderzoeksrapport van TNO komt naar voren dat de gevolgen van een burn-out de medewerker, organisatie én de maatschappij treft. Voor de hand ligt natuurlijk de gezondheid, de inzetbaarheid en het ziekteverzuim van de medewerker. Maar interessant zijn ook de volgende uitkomsten.

  • Veel en frequente burn-outklachten kunnen leiden tot hart- en vaatziekten en diabetes type II
  • Medewerkers met deze klachten verzuimen langer en hebben een grotere kans om arbeidsongeschikt te worden
  • Medewerkers met uitputtingsklachten melden zich soms niet ziek, maar overwegen bij hun werkgever te vertrekken

Risicogroepen en -sectoren

Niet elke medewerker heeft net zoveel kans om burn-outklachten te ontwikkelen. Risicogroepen zijn: medewerkers met een hoog verantwoordelijkheidsgevoel, die loyaal aan de werkgever zijn en bijvoorbeeld perfectionisten. Ook treden relatief veel burn-outs op in de groep 25- tot 35-jarigen. En ook vaker bij vrouwen dan mannen. Daarnaast blijkt het dat medewerkers in het onderwijs het meest frequent burn-outklachten rapporteren. Dit wordt gevolgd door werknemers in de ICT, de industrie en de zorg.

Burn-out voorkomen? Zet in op stressmanagement!

De vinger aan de pols houden, dat is de eerste stap naar een organisatie mét vitale en duurzaam inzetbare medewerkers. Maar hoe creëer je continue ontwikkeling en beweging bij medewerkers? Je wil een structurele en duurzame aanpak, en daar kunnen wij jou bij helpen! Hoe? Bekijk deze pagina eens of neem contact met ons op!

Menea zet in beweging