Menea zet in beweging

Categorie: Blog

De zomervakantie is voor veel HR-professionals een natuurlijk moment om even uit de dagelijkse operatie te stappen. Wat speelt er in de organisatie? Waar lopen medewerkers tegenaan? En welke thema’s verdienen na de zomer opnieuw aandacht? Juist die reflectie is waardevol, want richting 2027 verandert er veel.

De arbeidsmarkt blijft in beweging, AI verandert functies en verwachtingen, medewerkers kijken kritischer naar hun werkgever en verzuim vraagt steeds vaker om een structurele aanpak. Welke HR-trends verdienen richting 2027 een plek op jouw HR-agenda? In deze blog zetten we de 5 belangrijkste HR-thema’s op een rij.

1. Mentale gezondheid wordt een vast onderdeel van HR-beleid

Mentale gezondheid staat al langer op de agenda, maar wordt steeds urgenter. Volgens het RIVM hebben vier op de tien Nederlanders last van angst- of depressieve gevoelens en heeft één op de vier volwassenen een psychische aandoening.

Voor HR-professionals ligt hier een belangrijke kans om duurzame inzetbaarheid te versterken. Kom niet pas in actie wanneer iemand ziek thuiszit, maar signaleer eerder wat er speelt. Daarvoor is samenwerking tussen HR en leidinggevenden belangrijk.

Want er zijn teamleiders nodig die het echte gesprek durven aangaan. Leidinggevenden die niet alleen vragen hoe het gaat, maar ook doorvragen, luisteren zonder direct te oordelen en oog hebben voor signalen die niet meteen worden uitgesproken. Zo ontstaat een veilige omgeving waarin medewerkers zich vrij voelen om aan te geven wat zij nodig hebben, waar zij tegenaan lopen en welke ondersteuning hen helpt om met plezier en energie aan het werk te blijven.

2. AI? Graag! Maar niet zonder de menselijke touch

AI en data krijgen een steeds grotere rol binnen HR. Denk aan analyses rondom verzuim, personeelsplanning, medewerkerstevredenheid, skills, verlooprisico’s en recruitment. Dat kan professionals helpen om sneller patronen te herkennen en beter onderbouwde keuzes te maken.

Tegelijkertijd is technologie geen vervanging voor menselijk inzicht. Data kan laten zien dát er iets gebeurt, maar niet altijd waarom. Een stijgend verzuimpercentage, lage betrokkenheidsscore of hoog verloop in een team vraagt nog steeds om een gesprek, context en interpretatie.

De uitdaging voor HR richting 2027 is dan ook: hoe zetten we technologie in om juist mensgerichter te werken? Een mooi voorbeeld van hoe dat er in de praktijk kan uitzien, is onze inzet van de AI-loopbaancoach Lola. Kandidaten kunnen hiermee laagdrempelig aan de slag met hun persoonlijke profiel. Ze krijgen inzicht in talenten, interesses en motivatie, waarbij Lola passende beroepen en actuele vacatures koppelt aan hun profiel, ervaring en belastbaarheid. Ook ondersteunt Lola bij sollicitatievoorbereiding, bijvoorbeeld met een cv, LinkedIn-tips, motivatiebrieven en realistische sollicitatievragen.

Voor de kandidaat betekent dit dat de eerste stappen overzichtelijker worden. Voor de coach betekent het dat er al veel informatie beschikbaar is vóór het volgende gesprek begint. Kortom, AI die ruimte schept voor de menselijke expert.

3. Interne groei in plaats van extern werven

De krapte op de arbeidsmarkt neemt volgens de laatste cijfers iets af, maar blijft groot. Volgens het CBS zijn er voor iedere honderd werklozen nog altijd 91 vacatures. Daarom wordt behoud minstens zo belangrijk als het werven van medewerkers. Je kunt niet blijven zoeken naar nieuwe medewerkers als bestaande medewerkers afhaken, uitvallen of onvoldoende perspectief ervaren. 

Tegelijkertijd zorgen stijgende loonkosten ervoor dat elke personeelskeuze zwaarder weegt. Juist daarom wordt het belangrijker om te investeren in je menselijke kapitaal.

In een krappe arbeidsmarkt kun je niet alleen afhankelijk zijn van instroom, maar moet je ook kijken naar interne groei: welke talenten hebben we al in huis, welke vaardigheden hebben we straks nodig en hoe brengen we die twee dichter bij elkaar? Ontwikkeling, scholing en talentmanagement krijgen daardoor een bredere betekenis.

4. Employer branding begint aan de binnenkant

Arbeidsmarktcommunicatie en employer branding helpen om medewerkers aan te trekken én te behouden. Maar een aantrekkelijk verhaal alleen is niet genoeg. Medewerkers en kandidaten merken snel of de beloften van een organisatie ook terugkomen in de dagelijkse praktijk.

In 2027 wordt de echte werkgeversbelofte daarom steeds belangrijker. Hoe is de werksfeer? Is er ruimte voor ontwikkeling? Kunnen mensen werk en privé op een gezonde manier combineren? Worden signalen serieus genomen? En voelen medewerkers zich gezien?

Een sterk werkgeversmerk begint bij de ervaring van medewerkers. Organisaties die investeren in goed leiderschap, duurzame inzetbaarheid, communicatie, ontwikkeling en een gezonde werkcultuur hebben ook een geloofwaardiger verhaal naar buiten.

5. Duurzame inzetbaarheid kan niet zonder samenhang

Experts zien duurzame inzetbaarheid steeds minder als een verzameling losse HR-interventies. De trend is juist om vitaliteit, loopbaanontwikkeling en motivatie in samenhang te bekijken en medewerkers vanuit die bredere blik te adviseren en begeleiden.

De meerwaarde zit in de verbinding tussen deze drie thema’s. Vitaliteit helpt medewerkers om energiek en belastbaar te blijven. Aandacht voor loopbaan- en persoonlijke ontwikkeling zorgt ervoor dat mensen hun kennis, vaardigheden en talenten blijven inzetten en vergroten. Betrokkenheid en motivatie geven medewerkers het perspectief en de energie om mee te bewegen met veranderingen in hun werk en organisatie.

Een integrale aanpak helpt organisaties om signalen eerder te herkennen en medewerkers beter te faciliteren in hun ontplooiing en ontwikkeling.

Wil je ook aan de slag met duurzame inzetbaarheid?  

Samen brengen we mensen en organisaties in beweging, met begeleiding die écht past. We gaan graag met je in gesprek!

Duurzame inzetbaarheid krijgt bij steeds meer organisaties een vaste plek op de agenda. Logisch, want de arbeidsmarkt is volop in beweging. Reorganisaties, aanhoudende krapte, veranderende functies en technologische ontwikkelingen zoals AI vragen om organisaties die kunnen meebewegen. Dat lukt vooral wanneer je vitaliteit, mobiliteit en verzuim niet los van elkaar bekijkt. 

Veel organisaties doen al van alles op het gebied van duurzame inzetbaarheid. Denk aan vitaliteitsprogramma’s, verzuimbegeleiding, loopbaangesprekken of trainingen over werkdruk. Dat zijn waardevolle stappen. Toch blijft het effect soms beperkt wanneer deze oplossingen los van elkaar worden ingezet. 

Duurzame inzetbaarheid is meer dan vitaliteit 

Een medewerker die vaak vermoeid is, heeft misschien niet alleen baat bij een vitaliteitsadvies. Er kan ook iets spelen in de werkdruk, de rolverdeling, de samenwerking in het team of het toekomstperspectief binnen de organisatie. En iemand die dreigt uit te vallen, heeft niet altijd alleen verzuimbegeleiding nodig. Soms is er juist eerder behoefte aan een goed gesprek over energie, belastbaarheid of loopbaanrichting. 

Wanneer je direct naar een oplossing grijpt zonder eerst naar het totaalbeeld te kijken, ontstaat het risico op symptoombestrijding. De intentie is goed, maar de onderliggende oorzaak blijft bestaan. Daardoor zie je tijdelijk verbetering, maar keert de druk later weer terug. Teams blijven ad hoc schakelen, leidinggevenden weten niet altijd waar ze moeten beginnen en medewerkers ervaren onvoldoende eigenaarschap of perspectief. 

Beweging begint met inzicht 

Bij Menea helpen we organisaties om de waarde van hun medewerkers scherp in beeld te krijgen én duurzame inzetbaarheid concreet te maken. Want echte beweging begint met inzicht: in wat medewerkers nodig hebben, waar kansen liggen en hoe je als organisatie gericht kunt ondersteunen. In onze aanpak hebben we aandacht voor drie pijlers: 

  1. Vitaliteit gaat over de energie en belastbaarheid van medewerkers. Daarbij kijken we naar mentale en fysieke gezondheid, werk-privébalans, werkdruk, cultuur en de manier waarop werk is ingericht. Een vitale medewerker voelt zich niet alleen gezond, maar ervaart ook ruimte, autonomie en steun om het werk goed te doen. 
  1. Verzuim gaat verder dan begeleiding op het moment dat iemand uitvalt. Natuurlijk is goede re-integratie belangrijk. Maar duurzame inzetbaarheid vraagt ook om eerder signaleren en preventief sturen. Zeker bij psychisch verzuim worden signalen soms pas laat opgepakt. Door eerder het gesprek te voeren, kun je voorkomen dat kleine signalen uitgroeien tot langdurige uitval. 
  1. Mobiliteit draait om beweging op carrièregebied. Dat kan interne doorstroom zijn, heroriëntatie, loopbaancoaching of begeleiding van werk naar werk. Mobiliteit wordt vaak pas besproken als iemand niet meer op zijn plek zit, maar juist op eerder biedt het veel waarde. Wanneer medewerkers perspectief ervaren, blijven ze wendbaar en betrokken. Dat helpt om vastlopen én ongewenste uitstroom te voorkomen. 

Juist de samenhang tussen deze drie pijlers geeft duurzame inzetbaarheid een stevige basis. Vitaliteit helpt medewerkers energiek te blijven. Verzuimbegeleiding helpt om risico’s vroeg te herkennen en de juiste vervolgstappen te nemen. En mobiliteit zorgt voor perspectief en beweging.  

Minder verzuim door een integrale aanpak 

Een integrale aanpak van duurzame inzetbaarheid brengt meer rust in de organisatie. Uiteraard verdwijnen niet alle uitdagingen, maar je kunt er eerder en gerichter op reageren. Leidinggevenden krijgen meer houvast, medewerkers voelen zich beter gehoord en teams hoeven minder vaak te schakelen vanuit acute druk. 

Ook ontstaan betere gesprekken. Niet alleen wanneer er al sprake is van verzuim, maar juist daarvoor. Over energie, werkplezier, ontwikkeling en de vraag of iemand nog op de juiste plek zit. Zulke gesprekken maken het makkelijker om bij te sturen voordat problemen groter worden. 

Daarnaast verklein je de kans op langdurige uitval. En als uitval toch voorkomt, staat er een sterkere re-integratieroute. Omdat je niet alleen kijkt naar terugkeer naar het werk, maar ook naar belastbaarheid, perspectief en duurzame inzet op de lange termijn. 

Misschien wel het belangrijkste: je vergroot de kans dat mensen behouden blijven voor je organisatie. Medewerkers die perspectief ervaren, bewegen eerder mee. Ze voelen zich gelukkiger in hun werk, blijven langer inzetbaar en dragen actiever bij aan de ontwikkeling van de organisatie.  

Wil je ook aan de slag met duurzame inzetbaarheid?   

Of je nu begint met coaching in een klein team of een groter programma opzet: we denken graag mee over een aanpak die past bij jouw zorgorganisatie. Onze trainingen en sessies zijn praktisch, persoonlijk en altijd op maat.  

We gaan graag met je in gesprek!   

Loopbaancoaching draait om aandacht, vertrouwen en beweging. Juist in trajecten zoals re-integratie, outplacement en werk-naar-werk begeleiding is het essentieel dat kandidaten zich gezien en gehoord voelen. 

Tegelijkertijd stelt dit proces hoge eisen aan coaches. Zij brengen competenties zorgvuldig in kaart, zoeken actief naar passende functies, optimaliseren cv’s en motivatiebrieven en zorgen voor heldere voortgangsrapportages. 

Waarom AI inzetten bij loopbaancoaching? 

Deze werkzaamheden zijn onmisbaar, maar ook tijdsintensief. Tijd die coaches liever besteden aan persoonlijk contact en begeleiding van de kandidaat. Daarom stelde Menea zichzelf een duidelijke vraag: hoe kunnen we AI inzetten om onze dienstverlening efficiënter en kwalitatief sterker te maken, zonder de menselijke maat uit het oog te verliezen? 

Wat is Lola van HuskyAI? 

Menea startte een pilot met Lola van HuskyAI. Niet als vervanging van de loopbaancoach, maar als digitale assistent die ondersteunt bij het voorwerk, de arbeidsmarktverkenning en de rapportage. 

Kandidaten kunnen met Lola laagdrempelig aan de slag met hun persoonlijke profiel. Ze krijgen inzicht in talenten, interesses en motivatie, waarbij Lola passende beroepen en actuele vacatures koppelt aan hun profiel, ervaring en belastbaarheid. Ook ondersteunt Lola bij sollicitatievoorbereiding, bijvoorbeeld met een cv, LinkedIn-tips, motivatiebrieven en realistische sollicitatievragen. 

Voor de kandidaat betekent dit dat de eerste stappen overzichtelijker worden. Voor de coach betekent het dat er al veel informatie beschikbaar is vóór het volgende gesprek begint. 

Voordelen van AI bij loopbaancoaching 

Een belangrijk voordeel van Lola zit in de manier waarop coaches gesprekken kunnen voorbereiden. Via het dashboard zien zij waar een kandidaat staat, welke stappen al zijn gezet en waar nog beweging nodig is. 

Daardoor verandert het gesprek. De coach hoeft minder tijd te besteden aan basisvragen als: “Heb je al een cv gemaakt?” In plaats daarvan kan het gesprek sneller de diepte in: “Ik zie dat er een cv klaarstaat voor deze vacature. Wat houdt je tegen om te solliciteren?” 

Juist daar zit de waarde van persoonlijke coaching. Niet in het afvinken van processtappen, maar in het onderzoeken van twijfels, patronen, zelfvertrouwen en motivatie. Lola legt de basis, de coach helpt de kandidaat verder. 

Minder administratie, meer aandacht 

Ook op het gebied van rapportages levert Lola tijdwinst op. Input van kandidaten wordt direct omgezet in professionele rapportages, zoals persoonsprofielen, zoekprofielen en sollicitatieactiviteiten. Bij zoekprofielen wordt onderbouwd hoe passende functies aansluiten bij belastbaarheid, werkervaring en actuele vacatures in de regio. 

De coach controleert, scherpt aan en zorgt dat de rapportage klopt. Dat verlaagt de administratieve druk, zonder dat de professionele verantwoordelijkheid verdwijnt. 

Bij Menea introduceren we nieuwe technologie niet zomaar. We hebben daarom eerst een pilot opgezet om zorgvuldig te onderzoeken wat de toepassing oplevert voor onze coaches, kandidaten en opdrachtgevers. De resultaten waren erg positief! 

Lola: de ervaringen 

Alle betrokken coaches ervoeren meer diepgang in de gesprekken. Gemiddeld beoordeelden zij Lola met een 8,3. Ook kandidaten reageerden positief en gaven Lola gemiddeld een 8,1. 

Dat is belangrijk, want binnen loopbaancoaching bestaat soms de zorg dat AI afstand creëert. Deze pilot laat iets anders zien: wanneer AI goed wordt ingezet, kan het juist ruimte maken voor menselijk contact. 

Zoals Melina, coach bij Menea, vertelt: “Lola biedt echt ondersteuning bij de oriëntatiefase, de arbeidsmarktvoorbereiding en de arbeidsmarktbenadering. Zo doorloop je deze fases sneller én is er meer tijd om tijdens de begeleiding de diepte in te gaan.” 

De toekomst van AI en loopbaancoaching 

De positieve resultaten van de pilot vormen voor Menea de basis om de samenwerking met HuskyAI structureel voort te zetten. Lola heeft laten zien dat AI de persoonlijke begeleiding niet vervangt, maar juist ondersteunt: coaches houden meer tijd over voor verdieping, kandidaten krijgen sneller inzicht in hun mogelijkheden en rapportages worden efficiënter voorbereid.  

Ellie Hirdes, directeur bij Menea, vat het mooi samen: “Onze pilot laat zien dat technologie en persoonlijke coaching elkaar perfect aanvullen. Met HuskyAI dat het voorwerk en de rapportage verzorgt, krijgen onze coaches meer ruimte voor wat echt telt: aandacht, diepgang en impact. Zo komen zij sneller tot de kern en realiseren we aantoonbaar betere resultaten – voor zowel de kandidaat als de coach van Menea.” 

Daarom wordt Lola een vast onderdeel van de loopbaan- en re-integratietrajecten van Menea. Zo blijven we investeren in begeleiding die persoonlijk blijft, maar wel slimmer, sneller en beter onderbouwd wordt. 

Benieuwd wat Lola voor jouw organisatie kan betekenen? 

We denken graag met je mee over de beste aanpak van loonbaancoaching. 

Een grote zorgorganisatie wilde beter begrijpen hoe medewerkers duurzaam inzetbaar kunnen blijven. Niet als los HR-thema, maar als onderdeel van goed werkgeverschap en toekomstbestendige zorg. Daarom stond één vraag centraal: wat hebben zorgmedewerkers nodig om hun werk met plezier, veerkracht en vakmanschap te blijven doen, nu én later? 

Duurzame inzetbaarheid in de zorg 

Juist in de zorg is die vraag relevant. Medewerkers doen betekenisvol werk, vaak met veel betrokkenheid bij cliënten of patiënten. Tegelijk vraagt dat werk ook veel: onregelmatige diensten, fysieke belasting, emotioneel intensieve situaties en een hoge verantwoordelijkheid. Het is geen toeval dat juist in de zorg het verzuim hoog is, en zelfs blijft toenemen.  

Door te omarmen wat al goed gaat en bewust aandacht te geven aan wat beter kan, ontstaat ruimte. Ruimte om medewerkers beter te ondersteunen, teams sterker te maken en duurzame inzetbaarheid structureel onderdeel te maken van de organisatiecultuur. 

Luisteren naar wat er echt speelt 

Binnen deze zorgorganisatie ging onze arbeidsdeskundige Erna Jongman op onderzoek uit. Ze sprak met managers, de OR, diverse begeleiders zorg en overige professionals in de organisatie. Die gesprekken maakten zichtbaar waar de echte aandachtspunten lagen. Thema’s als werkdruk, leiderschap en generatieverschillen kwamen steeds terug. 

Omdat die signalen met elkaar samenhangen, kozen we in ons advies voor een integrale aanpak. Want werkdruk gaat in de zorg zelden alleen over ‘te veel werk’. Het gaat ook over roosters, overdrachtsmomenten, administratieve lasten, de emotionele impact van het werk en de vraag of medewerkers voldoende ruimte ervaren om te herstellen.  

En het thema van generatieverschillen gaat niet alleen over leeftijd, maar ook over verwachtingen rondom de juiste overdracht. Proberen oudere medewerkers graag compleet te zijn, dan ervaren jongeren dat vaak als veel leeswerk. 

Leiderschap als sleutel op de werkvloer 

Door deze samenhang heeft het weinig zin om één losse maatregel te nemen. Duurzame inzetbaarheid vraagt om een aanpak waarin je kijkt naar het geheel: wat speelt er op de werkvloer, wat hebben medewerkers nodig en waar kan de organisatie bijsturen? 

Een van onze adviezen was het aanbieden van een leiderschapstraining. In een zorgorganisatie speelt de leidinggevende namelijk een grote rol in het op tijd herkennen van signalen. Ziet iemand er vermoeid uit? Trekt een medewerker zich terug? Ontstaan er spanningen binnen het team? Worden jonge medewerkers voldoende meegenomen in de praktijk? 

Juist leidinggevenden zitten dicht op de werkvloer. Zij kunnen het verschil maken door regelmatig het gesprek aan te gaan, verwachtingen helder te maken en medewerkers te ondersteunen voordat klachten leiden tot verzuim. Dat vraagt om soft skills als: luisteren, doorvragen, begrenzen en prioriteiten bespreekbaar maken. 

Duurzame inzetbaarheid heeft ook financiële waarde 

Erna onderbouwde de adviezen met cijfers en liet zien dat investeren in duurzame inzetbaarheid ook financieel iets oplevert. Dat is belangrijk, want zorgorganisaties werken vaak met beperkte budgetten, hoge personeelskosten en verzuim dat direct voelbaar is op de werkvloer.  

Minder uitval, minder verloop en betere begeleiding zorgen niet alleen voor meer rust op de werkvloer, maar ook voor lagere kosten. Denk aan minder inzet van vervanging, minder druk op collega’s en meer behoud van kennis binnen teams. Duurzame inzetbaarheid is daarmee geen extra project naast het werk, maar een manier om de continuïteit van zorg beter te ondersteunen. 

Naar een menselijke zorgorganisatie 

De inzichten uit het onderzoek sluiten aan bij waar Menea voor staat: organisaties helpen om mens en werk beter met elkaar in balans te brengen. Zeker in de zorg is dat van belang. Medewerkers zorgen dagelijks voor anderen, maar hebben zelf ook aandacht, begeleiding en herstelruimte nodig. 

Voor zorgorganisaties ligt daar een duidelijke kans. Wie pas in actie komt bij verzuim, is vaak te laat. Duurzame inzetbaarheid begint eerder: bij gezonde roosters, haalbare werkdruk, goede begeleiding van nieuwe collega’s, aandacht voor levensfasen en leidinggevenden die signalen herkennen. 

Wat is re‑integratie spoor 1 en waarom is het belangrijk? 

Wanneer een medewerker door ziekte uitvalt, gaat het 1e spoortraject over terugkeer binnen de eigen organisatie. Bij Menea staat de zoektocht naar werkgeluk en passende mogelijkheden centraal. Maar wat houdt spoor 1 precies in? Deze pagina legt uit hoe het proces werkt, welke partijen betrokken zijn en welke voordelen tijdige re‑integratie biedt voor werkgever en medewerker. 

Spoor 1 uitgelegd 

In spoor 1 onderzoekt Menea samen met de werkgever en medewerker welke functies binnen de organisatie passend zijn. Dat kan de oude functie zijn, een aangepaste rol of een heel andere positie. We stellen een concreet plan van aanpak op om te voldoen aan de Wet verbetering poortwachter. In dit plan leggen we vast welke stappen er worden genomen, hoe vaak er geëvalueerd wordt en wie waarvoor verantwoordelijk is. 

Rol van een onafhankelijke loopbaancoach 

Een onafhankelijke loopbaancoach brengt objectiviteit in het proces en vergroot de kans op een succesvolle terugkeer. Doordat de coach niet vanuit de werkgever of werknemer redeneert, ontstaat er ruimte voor open communicatie en worden potentiële spanningen sneller opgelost. Onze coaches luisteren naar de specifieke behoeften van zowel werkgever als medewerker en zetten het individu centraal. 

Vroegtijdig starten loont 

Het starten van spoor 1 vroeg in het ziekteverzuim helpt om vertraging te voorkomen. In de praktijk zien we dat duidelijke afspraken en het tijdig aanpassen van takenpakket of werktijden zorgen voor een korter traject en minder onduidelijkheid. Door een concreet plan op te stellen voldoen organisaties aan de wettelijke verplichtingen en houden ze de regie over het proces. 

Relevante blogs 

Meer informatie 

Wil je weten hoe spoor 1 jouw organisatie kan helpen bij snelle terugkeer van zieke medewerkers? Lees meer over spoor 1 re‑integratie en ontdek de mogelijkheden van ons arbeidsdeskundig onderzoek voor meer context. Neem vervolgens contact met ons op via 030 602 00 00 of mail info@menea.nl voor advies op maat. 

Als arbeidsdeskundige bij Menea spreekt Erna Jongman dagelijks mensen die zijn uitgevallen door ziekte. Vanuit die ervaring besloot ze zich verder te verdiepen in duurzame inzetbaarheid. “Het gaat om het creëren van een cultuur waarin het welzijn van medewerkers vanzelfsprekend is.” 
 
Het komt wel eens voor dat arbeidsdeskundige Erna Jongman tegenover een uitgevallen medewerker zit en denkt: wat jammer dat we niet in een eerder stadium aan tafel hebben gezeten. Dan had uitval wellicht voorkomen kunnen worden… 

Om een antwoord op die vraag te krijgen, volgde ze onlangs een opleiding Register Risico Adviseur Duurzame Inzetbaarheid (RADI) aan de NiDi Businesschool. Tijdens een opleiding van negen maanden kreeg Erna tools aangereikt om aan de slag te gaan met duurzame inzetbaarheid binnen organisaties.  

De businesscase voor duurzame inzetbaarheid 

Veel organisaties zien een hoog ziekteverzuim en komen op dat moment in beweging. De aanpak vanuit duurzame inzetbaarheid is anders, legt Erna uit. “Al vanaf het moment dat de medewerker je organisatie binnenkomt, streef je ernaar dat hij of zij tot het pensioen fit en gezond, gelukkig en bekwaam kan blijven werken.” 

Niet alleen de medewerker is daarbij gebaat, maar ook de werkgever. Een belangrijk onderdeel van de RADI-opleiding was dan ook het leren onderbouwen van deze businesscase. Erna: “Hoe vertel je aan een CEO dat investeren in duurzame inzetbaarheid geld gaat opleveren? Als medewerkers productiever zijn en beter hun werk kunnen doen, levert dat geld op. Denk aan minder verloop, lagere verzuimkosten en hogere productiviteit.” 

Duurzame inzetbaarheid: een praktijkcase 

Tot zover de theorie, maar hoe ziet het werk van een adviseur duurzame inzetbaarheid er in de praktijk uit? Tijdens haar afstudeeronderzoek bij een grote zorgorganisatie onderzocht Erna hoe medewerkers tot aan hun pensioen inzetbaar kunnen blijven.  

Ze sprak met diverse medewerkers binnen de organisatie. Thema’s als werkdruk, leiderschap en generatieverschillen kwamen steeds terug. Erna adviseerde niet alleen concrete acties rondom duurzame inzetbaarheid, zoals het aanbieden van een leiderschapstraining of een andere manier nieuwe medewerkers in te werken. Ze onderbouwde dit ook met cijfers en liet zien dat de organisatie er onder aan de streep financieel op vooruit zou gaan. 

Naar een menselijke organisatie 

De conclusies uit het onderzoek waren helder: duurzame inzetbaarheid vraagt niet om losse initiatieven, maar om een bewuste, geïntegreerde aanpak. “Het gaat om het creëren van een cultuur waarin welzijn van medewerkers vanzelfsprekend is. Waar je niet wacht tot iemand uitvalt, maar voortdurend kijkt: wat heeft iemand nodig om goed te blijven functioneren?” 

Steeds meer organisaties omarmen deze visie, constateert Erna enthousiast. Zo introduceerde AFAS een vierdaagse werkweek (met behoud van het oude salaris) en is de vijfde dag een ontwikkeldag. Een ander bedrijf biedt een ‘baaldag’ aan. En medewerkers van een derde organisatie krijgen een extra ‘liefdag’, om iets leuks te doen met hun partner.  

Erna ziet een verband met een bredere beweging, die geluksdeskundige Erik Bemelmans ‘de menselijke revolutie’ noemt. “Steeds meer organisaties beseffen dat groei niet over cijfers gaat, maar over mensen. En dat is precies waar Menea voor staat. We helpen organisaties niet alleen om verzuim terug te dringen, maar juist om te bouwen aan een cultuur van vertrouwen, vitaliteit en werkplezier. Want uiteindelijk is voorkomen beter dan genezen.” 

Wil je ook aan de slag met duurzame inzetbaarheid?  

Of je nu begint met coaching in een klein team of een groter programma opzet: we denken graag mee over een aanpak die past bij jouw organisatie. Onze trainingen en sessies zijn praktisch, persoonlijk en altijd op maat. 

We gaan graag met je in gesprek!  

Kom in contact

Het ziekteverzuim in Nederland blijft stijgen – ondanks de miljarden die organisaties jaarlijks investeren in duurzame inzetbaarheid. Dat vraagt om een nieuwe manier van kijken naar werk. Niet nóg meer systemen of protocollen, maar terug naar waar het echt om draait: de mens. 

Tijdens het Menea-event ‘de Toekomst is Menselijk’ wist geluksexpert Erik Bemelmans de vele aanwezigen te boeien met zijn visie op de toekomst van werk. Zijn verhaal draaide om een herkenbare uitdaging:  

  • Nederland is een van de gelukkigste landen ter wereld (World Happiness Report, 2025, plaats 5) en ook op gebied van welvaart staan Nederlandse gezinnen in de top tien (Global Wealth Report 2023).  
  • Toch blijven ziekteverzuim, burnoutklachten, chronische aandoeningen en depressiviteit stijgen. En dat terwijl we miljarden uitgeven aan vitaliteit, duurzame inzetbaarheid en werkgeluk…  

‘Een welzijnsparadox’ volgens Erik. Hij hield zijn publiek voor dat alleen een geheel andere aanpak het tij kan keren: een ‘menselijke revolutie’.  

Wat is Industrie 5.0? 

Erik streeft naar organisaties waarin de mens centraal staat. Hij borduurt met zijn ideeën voort op het concept Industrie 5.0, wat de nadruk legt op de menselijke en duurzame kant van industriële ontwikkeling. Waar het eerdere Industrie 4.0 vooral draaide om automatisering en digitalisering, staat nu een productiemodel centraal dat milieuvriendelijk, veerkrachtig en mensgericht is. 

De mens: van middel naar doel 

Bij Menea herkennen we die beweging. Marije Pathuis, loopbaancoach en trainer, licht toe: “We moeten de omslag maken van de mens als middel naar de mens als doel. Als mensen echt gezien worden als wie ze zijn, gebeurt er iets bijzonders.” 

Toch blijven veel organisaties vooral sturen op productiviteit en winst. Begrijpelijk, maar het risico is dat de menselijke maat uit beeld raakt. De uitdaging van nu ligt niet in harder werken, maar in anders organiseren: met aandacht voor wat medewerkers drijft, nodig hebben en belangrijk vinden. 

Wanneer organisaties die omslag durven te maken, verandert er iets fundamenteels. Mensen voelen zich gezien, nemen verantwoordelijkheid en gaan met meer energie en betrokkenheid aan de slag. En dat vertaalt zich uiteindelijk óók naar betere resultaten. 

Wat betekent dat in de praktijk? 

Organisaties die de mens echt centraal zetten, investeren in drie kerngebieden: 

1. Een veilig werkomgeving waarin iedereen zichtelf kan zijn

Sociale veiligheid vormt de basis van vertrouwen en samenwerking. Alleen als mensen zich gehoord en gewaardeerd voelen, durven ze initiatief te nemen en hun talent in te zetten. 

2. Persoonlijke en professionele ontwikkeling 

Groeien hoort bij werk. Wie ruimte krijgt om eigen talenten te ontdekken en te ontwikkelen, blijft langer gemotiveerd en draagt meer bij aan het geheel. 

3. Lichamelijke en mentale vitaliteit 

Gezonde medewerkers zijn veerkrachtige medewerkers. Vitaliteit vraagt om structurele aandacht: voldoende rust, beweging, balans en ruimte om te herstellen. 

Al 35 jaar mensgericht 

De menselijke revolutie van Erik Bemelmans sluit naadloos aan bij de werkwijze van Menea. Bij ons staat de mens al 35 jaar centraal. Of het nu gaat om verzuimbegeleiding, loopbaancoaching of vitaliteit, we zien mensen nooit als middel tot resultaat, maar als bron ervan.  

Daarom adviseren we organisaties niet alleen bij verzuim, maar juist aan de voorkant: bij het creëren van een werkomgeving waarin mensen kunnen floreren. Wij geloven dat menselijke organisaties de toekomst hebben. Organisaties die durven investeren in vertrouwen, groei en vitaliteit.  

Ook bouwen aan een organisatie waarin de mens centraal staat? Kom in contact

Wanneer een medewerker langdurig uitvalt, sta je als werkgever voor lastige keuzes. Wat is realistisch als het gaat om terugkeer? Welke stappen moet je nemen om aan de wetgeving te voldoen? En hoe houd je het gesprek met je medewerker constructief? Een arbeidsdeskundig onderzoek geeft advies over de vervolgstappen voor re-integratie. 

Wat is een arbeidsdeskundig onderzoek? 

Een arbeidsdeskundig onderzoek helpt organisaties in kaart te brengen of een langdurig zieke medewerker nog terug kan keren in de eigen functie, of dat er ander passend werk binnen of buiten de organisatie mogelijk is.  

Het onderzoek is geen formele verplichting vanuit de wet, maar wordt in de praktijk vrijwel altijd ingezet. Het helpt werkgevers en werknemers om richting te geven aan het traject en te voldoen aan de eisen van de Wet verbetering poortwachter.  

“Als arbeidsdeskundige kan ik echt iets voor mensen betekenen” 

Erna Jongman werkt al vijf jaar als arbeidsdeskundige bij Menea, na een eerdere loopbaan bij onder andere het UWV. Ze weet dus goed hoe het speelveld eruitziet – van wet- en regelgeving tot de menselijke kant. Wat haar zo aanspreekt in dit werk? “Ik heb gesprekken bij ontzettend veel verschillende organisaties, van een zwembad tot een advocatenkantoor en alles ertussenin. Daardoor werk ik ook met medewerkers op alle functieniveaus. En ik vind het mooi als ik iets kan betekenen voor iemand die is vastgelopen.” 

Een arbeidsdeskundige wordt meestal ingeschakeld rond het eerste ziektejaar, vertelt Erna. “Dan beantwoord ik vier vragen: sluit het eigen werk nog aan bij de belastbaarheid? Kan het werk aangepast worden? Is er ander passend werk binnen de organisatie? En: moet er een re-integratie tweede spoor worden opgestart?” 

Hoe werkt een arbeidsdeskundig onderzoek? 

Het arbeidsdeskundig onderzoek begint met gesprekken met zowel werkgever als werknemer, apart van elkaar. Het onderzoek wordt afgesloten met een gezamenlijk gesprek. Erna: “Ik vraag naar de inhoud van de functie, de taken en het verloop van het verzuimtraject tot nu toe. Omdat ik onafhankelijk ben, durven mensen zich vaak meer open te stellen. Dat helpt om het hele plaatje helder te krijgen.”  

Na deze gesprekken stelt Erna een conceptrapportage op. Werkgever en werknemer krijgen vervolgens de kans om aan te vullen of te reageren. Soms overlegt Erna ook nog met de bedrijfsarts. Het onderzoek is doorgaans na enkele weken afgerond. 

Wat levert arbeidsdeskundig onderzoek op? 

“Voor werkgevers is het vooral fijn om duidelijkheid te hebben,” zegt Erna. “Het voorkomt dat een verzuimtraject te laat inzicht krijgt in de benodigde vervolgstappen, en je aan het eind van de rit in de knel komt met het UWV. Door op tijd te handelen, kun je nog bijsturen waar nodig.” 

Ook voor werknemers biedt een arbeidsdeskundig onderzoek houvast, merkt ze. “Soms hebben mensen al veel meegemaakt, of is er spanning in de relatie met de werkgever. Door het gesprek op een neutrale manier te voeren, ontstaat er weer beweging. Vaak helpt het al als mensen hun verhaal kwijt kunnen.” 

Stijgende vraag naar arbeidsdeskundig onderzoek 

Erna ziet in de praktijk een stijgende vraag naar arbeidsdeskundig onderzoek. “Dat komt deels door de toenemende complexiteit van verzuim. In sectoren als de productie en logistiek zie ik regelmatig oudere medewerkers met fysieke klachten. In de zorg en het onderwijs speelt mentale belasting een grotere rol. En ook jonge medewerkers vallen tegenwoordig vaker uit door stress of een mismatch met het werk.” 

Naast haar werk als arbeidsdeskundige heeft Erna ook nog andere verantwoordelijkheden binnen Menea. “Ik ben gemiddeld met drie verschillende arbeidsdeskundige onderzoeken per week bezig,” vertelt ze. “Voor de trajecten die ik zelf niet kan oppakken, schakelen we onze flexibele schil aan freelancers in. Zo hebben we bijvoorbeeld vaste contacten in bepaalde regio’s die makkelijk lokaal kunnen werken. Klanten waarderen het dat we daardoor voldoende capaciteit hebben om snel te kunnen schakelen.” 

Wanneer schakel je een arbeidsdeskundige in? 

Soms wachten organisaties vrij lang met het inschakelen van een arbeidsdeskundige, terwijl al wel duidelijk is dat iemand niet in de eigen functie kan terugkeren, merkt Erna. “In dat geval zou ik al eerder een arbeidsdeskundige inschakelen. Juist in het eerste jaar kun je al veel doen om de duur van het verzuim te beperken of versneld terugkeer mogelijk te maken.” 

Benieuwd wat een arbeidsdeskundig onderzoek voor jouw organisatie kan betekenen? 

Veel organisaties investeren in vitaliteit, maar het effect blijft vaak uit. Waarom haken medewerkers niet aan? Bij Menea geloven we dat duurzame gedragsverandering alleen slaagt als die van binnenuit komt. Loopbaancoach en trainer Marije Pathuis legt uit hoe je dat bij jouw medewerkers voor elkaar krijgt. 

Vitaliteit werkt pas als het écht past 

Van een fietsplan tot een abonnement op de sportschool: organisaties bieden van alles aan om hun medewerkers vitaler te maken. Maar het effect is vaak minder dan gehoopt, ziet Marije. “Veel vitaliteitsinitiatieven worden top-down aangeboden. Maar als het aanbod niet aansluit bij wat je mensen echt nodig hebben, blijft de betrokkenheid achter.” Veel HR-afdelingen vragen zich dus af: hoe krijgen we medewerkers écht in beweging? 

Bewustwording als startpunt voor duurzame inzetbaarheid 

Voor Menea een mooie aanleiding voor het ontwikkelen van een inspiratiesessie rondom dat thema. Startpunt is het invullen van een laagdrempelige scan, om inzicht te geven in hoe de deelnemers persoonlijk aankijken tegen het begrip ‘vitaliteit’. Daarmee brengen deelnemers feitelijk zelf al in kaart welke factoren voor hen het belangrijkst zijn. 

Dat invullen gebeurt tijdens de sessie, zodat er direct een gesprek op gang komt. “De meeste mensen denken bij vitaliteit automatisch aan fysieke gezondheid, dus meer bewegen of gezonder eten. Maar voor sommige medewerkers ligt de kern juist bij mentale gezondheid: die voelen zich bijvoorbeeld sociaal buitengesloten of onveilig op het werk. Dan helpt een fruitmand niet.” 

Kleine stappen, groot effect 

Na het invullen van de vragenlijst gaan deelnemers in gesprek over hun inzichten. “Dat levert niet alleen bewustwording op, maar ook verbinding met elkaar,” legt Marije uit. “We eindigen altijd met één actiepunt per persoon. Geen groot doel dat je toch niet volhoudt, maar iets kleins dat je morgen al kunt doen.” 

De insteek van zo’n sessie is om medewerkers zelf de regie te laten nemen, benadrukt ze. “We willen mensen geen lijstje met adviezen geven. Dan krijg je allemaal goedbedoelde tips van anderen, maar je weet zelf niet meer wat bij je past. Juist daarom moeten de inzichten van de deelnemers zelf komen.” 

Een vitaliteitsaanpak op maat  

De eerste inspiratiesessie volgens dit nieuwe format werd gehouden bij Amphia Ziekenhuis, en het enthousiasme waarmee die sessie ontvangen werd, smaakt naar meer. “De kracht zit in dingen klein houden. Geen groot project, maar gewoon beginnen met een sessie die mensen aanzet tot reflectie en actie.” Deelnemers gaven aan dat het hielp om stil te staan bij wat vitaliteit voor henzelf betekent, maar ook dat het prettig was om met elkaar in gesprek te gaan, zonder dat er direct iets moest.   

De vervolgstap hangt af van wat deelnemers zelf benoemen als urgente thema’s. “Als sociale veiligheid veel genoemd wordt, kunnen we daar bijvoorbeeld een verdiepende training voor geven,” vertelt Marije. Zo hou je het maatwerk, passend bij de organisatie én bij de mensen.  

De les van deze aanpak? Vitaliteit vooropzetten werkt alleen als medewerkers zelf aan het roer staan. Niet omdat HR iets oplegt, maar omdat mensen zelf inzien wat ze nodig hebben. “Dat vraagt een andere houding van organisaties,” zegt Marije. “Niet zenden, maar samen onderzoeken. Niet alles tegelijk willen veranderen, maar beginnen met iets kleins dat werkt.” 

Wil je ook aan de slag met vitaliteit op de werkvloer?  

Of je nu begint in een klein team of een groter vitaliteitsprogramma opzet: we denken graag mee over een aanpak die past bij jouw organisatie. Onze trainingen en sessies zijn praktisch, persoonlijk en altijd op maat. 

We gaan graag met je in gesprek!

Wat doe je als tientallen medewerkers na jaren trouwe dienst boventallig worden en de arbeidsmarkt opnieuw moeten verkennen? In deze blog lees je hoe persoonlijke begeleiding bij een reorganisatie en een aanpak op maat verschil kan maken.

Boventallig na een reorganisatie: welke loopbaanstap past bij jou?

In december 2024 kondigde Biscuit International aan de stroopwafelproductie van hun productielocatie in Tilburg te verplaatsen naar hun locaties in Bergambacht en Moordrecht. Als gevolg hiervan besloot de organisatie collectief ontslag aan te vragen voor het personeel in Tilburg, voor zover medewerkers niet intern herplaatst konden worden. Om de boventallige medewerkers zo goed mogelijk te begeleiden naar ander werk, benaderde Biscuit International Menea voor outplacementbegeleiding. 
Paul van Loon, regiomanager bij Menea, vertelt dat de eerste stap in die ondersteuning bestond uit het inzetten van loopbaancoaches. Deze kwamen in dagdelen op locatie, om medewerkers te ondersteunen met allerlei vragen die verband hielden met de reorganisatie. “Wat we vaak hoorden: ik heb jaren niet gesolliciteerd en hoe doe ik dat nu? Hoe maak ik een cv? Is er voor mij wel een nieuwe plek op de arbeidsmarkt?”

Laagdrempelige begeleiding bij outplacement werkt het beste

De volgende stap van het outplacementtraject was het begeleiden van medewerkers bij het vinden van een nieuwe baan, een start als zelfstandig ondernemer of een nieuwe toekomst in een vrijwilligersbaan. Ook dit gebeurde op locatie bij Biscuit International in Tilburg. “Onze loopbaancoaches waren wekelijks aanwezig in een kantoor naast de kantine,” vertelt Paul. “Dat werkte laagdrempelig en vertrouwd. We vroegen medewerkers: wat wil je ná deze baan? Wat past bij jou? En wat heb je nodig om die stap te zetten?” 
Banenmarkt5
banenmarkt 3
Banenmarkt
Banenmarkt5
banenmarkt 2

Nieuwe perspectieven op werk, dankzij een banenmarkt 

Een belangrijk onderdeel van het outplacementtraject was de organisatie van een banenmarkt. Die vond plaats in een vrijgemaakte productieruimte van de fabriek zelf. “We wilden mensen de kans geven om in hun vertrouwde omgeving kennis te maken met nieuwe werkgevers. Laagdrempelig, veilig en op maat,” aldus Paul. 

Dertien bedrijven uit de verpakkings- en voedingsmiddelenindustrie waren aanwezig, samen met het opleidingsinstituut Yonder, een afgevaardigde van de Gemeente Tilburg en het UWV. Werkgevers kregen bovendien vooraf informatie over het profiel van de medewerkers, zodat ze gerichte vacatures konden meenemen. De werknemers werden van tevoren goed klaargestoomd voor de banenmarkt, vertelt Paul.  

Trots zijn op wat je de arbeidsmark te bieden hebt 

Dankzij die voorbereiding gingen ze met een helder verhaal en een goed cv op pad. Dat zorgde volgens Paul voor waardevolle gesprekken, en in veel gevallen voor vervolgafspraken bij de bedrijven zelf. “Het is belangrijk dat mensen trots durven zijn op wat ze de arbeidsmarkt te bieden hebben; dat maakt een wereld van verschil bij zo’n eerste contactmoment.”  

Voor veel mensen was het spannend om na een reorganisatie opnieuw de arbeidsmarkt op te gaan, geeft Paul aan. “Sommigen hebben vijftien tot twintig jaar op dezelfde plek gewerkt. Vaak zie je dat mensen via een uitzendbureau of via-via binnengekomen zijn en dus nooit hebben hoeven solliciteren. Die mensen helpt het enorm als ze samen met een loopbaancoach een gesprek kunnen voorbereiden, of als de coach op de banenmarkt zelfs even meeloopt naar een stand. ” 

“Onze begeleiding helpt mensen om bewuste keuzes te maken” 

Ook Biscuit International blikt positief terug op de banenmarkt: “De samenwerking tussen Menea en Biscuit International om het evenement uit te voeren is zeer plezierig en goed verlopen,” vertelt Rolf Moers, Human Resources Manager Operations bij Biscuit International. 

De begeleiding van het reorganisatietraject bij Biscuit International stopt voor Menea niet na de banenmarkt, licht Paul toe. “We blijven ook de komende maanden nog betrokken. Niet iedereen vindt direct een nieuwe baan, en ook dan blijven we mensen helpen met solliciteren. We bereiden sollicitatiegesprekken met ze voor, benaderen bedrijven uit ons netwerk en bieden coaching zolang het nodig is.”  

Volgens Paul is het bij een reorganisatie met name belangrijk om geen druk te zetten op snelle uitstroom. “De beste effecten zie je vaak pas na zes maanden. We merken dat mensen soms te snel een baan aannemen uit angst voor werkloosheid. Een kwart van hen komt daar later op terug, omdat de keuze toch niet goed voelde. Onze begeleiding bij outplacement helpt boventallige medewerkers om bewustere keuzes te maken, zodat ze werk vinden dat echt bij hen past.” 

Wil je weten wat we voor jouw organisatie kunnen betekenen rondom reorganisatie of outplacement? We denken graag met je mee. 

Neem contact op
Menea zet in beweging

Ontwikkeling

Outplacement
Re-integratie
Trainingen