Blog Archieven

Een assessment is meer dan alleen een objectief meetinstrument; het is een investering in je mensen. “Veel kandidaten ervaren het als een cadeautje,” zegt arbeids- en organisatiepsycholoog Marit Groenbos. “Het helpt je ontdekken waar je energie van krijgt en hoe je verder kunt groeien.” Hoe ziet een assessment bij Psychologisch Adviesbureau Hof eruit en wat levert het traject op voor medewerkers én organisaties?

Wanneer kies je voor een assessment?

Marit Groenbos werkt al een aantal jaar als arbeids- en organisatiepsycholoog en loopbaancoach bij Menea en Psychologisch Adviesbureau Hof. Ze vertelt dat er verschillende situaties zijn waarin een assessment mensen verder kan helpen. Zo is een selectieassessment een goede manier om er bijvoorbeeld achter te komen of een kandidaat een goede match is voor een bepaalde vacature. “Er is een groot verschil tussen iemand die zegt iets te kunnen en iemand die het daadwerkelijk laat zien. Een selectieassessment biedt objectief inzicht in de competenties, capaciteiten en drijfveren van een kandidaat. Wij kunnen daarna een advies uitbrengen aan de opdrachtgever.”

Maar ook bestaande medewerkers die een volgende stap in hun carrière willen zetten, hebben baat bij een onafhankelijke blik op hun talenten. Een ontwikkelassessment biedt waardevolle inzichten in de volgende stap in iemands loopbaan. “In dat geval komt de organisatie met een andere vraag bij ons, namelijk: we willen deze persoon graag behouden. In welke richting kan die zich ontwikkelen? Ik vind het heel mooi om te zien dat

zo’n organisatie echt met aandacht kijkt naar waar iemand blij van wordt en wat bij iemand past.”

Hoe ziet een assessment door Psychologisch Adviesbureau Hof eruit?

In het voortraject draait het vooral om zoveel mogelijk informatie verzamelen, vertelt Marit. “We beginnen met een intake met de opdrachtgever, zodat voor ons helder wordt wat er speelt binnen de organisatie en wat de aanleiding voor het assessment is; welke competenties moeten we gaan meten in het assessment? Op basis daarvan sturen we de kandidaat een aantal vragenlijsten en testen om thuis alvast voor te bereiden.”

Het daadwerkelijke assessment duurt een dagdeel en vindt plaats op het hoofdkantoor van Menea en Psychologisch Adviesbureau Hof, in Nieuwegein. “Kandidaten vinden dat toch wel erg spannend, ook omdat er vaak veel vanaf hangt. Het is natuurlijk een redelijk geforceerde setting, die kan voelen als een beoordeling,” vertelt Marit. “Daarom nemen we echt de tijd om iemand gerust te stellen en op ieder moment mee te nemen in wat er gaat gebeuren. We willen dat de kandidaat zich zo comfortabel mogelijk voelt, omdat die zichzelf dan ook het meest authentiek kan laten zien. We krijgen gelukkig vaak terug dat mensen die persoonlijke benadering en aandacht heel erg op prijs stellen.”

Doorgaans volgen er twee rollenspellen met een trainingsacteur en is er tussendoor ruimte voor feedback. “Aan het eind van dat dagdeel heeft de kandidaat een gesprek met een psycholoog, waarin we eigenlijk alle puzzelstukjes leggen,” geeft Marit aan. “Wat heb je nu laten zien? Wie ben je als persoon? Wat zijn je vaardigheden en talenten, waar liggen je valkuilen? Dat geheel vatten we samen in een eindrapportage.”

Wat is de meerwaarde van een assessment?

Marit merkt dat mensen de objectieve insteek van een assessment erg waardevol vinden. “Wat er ook voor advies uit komt, je krijgt altijd een andere kijk op jezelf. Ook mensen die al vrij veel aan persoonlijke ontwikkeling hebben gedaan, geven aan dat het prettig is om bekende inzichten op een objectieve manier bevestigd te krijgen. Dat doet wonderen voor hun motivatie en zelfvertrouwen.”

Ook voor organisaties is het laten uitvoeren van een assessment overigens heel waardevol, vindt Marit. “Het kost meer tijd en energie om een verkeerde match achteraf recht te zetten dan om het vanaf het begin goed te doen.”

Uiteraard komt het wel eens voor dat er na een selectieassessment een negatief advies uit de rapportage komt. Maar ook dat kan op zichzelf een positief resultaat zijn, legt Marit uit. “De eerste keer dat ik een negatief advies moest geven, vond ik dat wel spannend, maar die kandidaat was eigenlijk heel opgelucht: zijn omgeving vond het een goed idee als hij zou solliciteren, maar zelf twijfelde hij heel erg. Door deze objectieve manier van benaderen kwamen we erachter dat hij het wel zou kunnen, maar dat het hem veel energie zou kosten en hij uiteindelijk misschien zou kunnen gaan uitvallen. Met die inzichten konden we goed onderbouwen dat de functie inderdaad niet zo goed bij hem zou passen, waardoor we een mismatch voorkwamen.”

Wil je weten hoe onze assessments en testen jouw organisatie verder kunnen helpen? We gaan graag in gesprek over de mogelijkheden!

Binnen een gezonde organisatiecultuur is sociale veiligheid onmisbaar. Toch komt het vertrouwen binnen teams ook wel eens onder druk te staan, waardoor medewerkers zich onveilig gaan voelen. Dat zegt Marije Pathuis, loopbaancoach en trainer bij Menea. Roddelen, een gebrek aan openheid en negatieve aannames over collega’s krijgen dan de overhand. “Medewerkers durven zich niet meer te uiten, geen feedback te geven – en die al helemaal niet te ontvangen.”

Waarom sociale veiligheid zo belangrijk is

Sociale veiligheid gaat over meer dan alleen respectvolle omgangsvormen op de werkvloer. In een sociaal veilige werkomgeving voelen mensen zich gesteund, gezien en vrij om zichzelf te zijn. Dit zorgt voor meer betrokkenheid, meer productiviteit en minder werkstress. “Wanneer dat vertrouwen ontbreekt, zie je dat de communicatie stokt. En dat heeft grote impact op de samenwerking en teamprestaties,” legt Marije uit.

Een gebrek aan sociale veiligheid brengt niet alleen de sfeer in gevaar, maar verhoogt ook het risico op langdurige uitval door werkstress. Het is dus van groot belang dat je een onveilige sfeer op de werkvloer tijdig (h)erkent.

‘Reageren vanuit je eigen referentiekader leidt tot onbegrip’

Volgens Marije ligt de grootste uitdaging op het gebied van sociale veiligheid in communicatie. “Wat leeft er bij jou? Wat heb jij nodig? Hoe stemmen we dat met elkaar af? Het begint allemaal met die vragen. Maar wat je vaak ziet, is dat mensen vanuit hun eigen referentiekader reageren, zonder stil te staan bij waar dat gedrag vandaan komt of wat de drijfveren van de ander zijn. Dat zorgt voor onbegrip.”

Als trainer bij Menea begeleidt Marije regelmatig trainingen en teamcoachingssessies die helpen dit patroon te doorbreken. Een belangrijk uitgangspunt daarbij is vertrouwen; de basis van de piramide van Lencioni. Dit model brengt de 5 factoren in kaart die essentieel zijn voor een goede teamsamenwerking. “De eerste stap in zo’n coachingstraject is elkaar beter leren kennen, je kwetsbaar durven opstellen. Pas daarna kun je ook meer begrip voor elkaar krijgen. Dat is spannend, maar essentieel om vertrouwen te herstellen en een team weer in balans te brengen,” aldus Marije.

Inzicht in communicatie en gedrag

Een ander belangrijk onderdeel van die trainingen is inzicht krijgen in de eigen communicatiestijl en die van anderen. Tools zoals DISC en inzichten vanuit het NLP-communicatiemodel helpen deelnemers begrijpen waarom zij anders op dezelfde situatie reageren dan hun collega’s. “Als je snapt hoe jouw ‘filters’ werken en dat die van een ander anders zijn, kun je veel meer begrip opbrengen voor die ander,” legt Marije uit. “Dat inzicht verandert alles.”

Tijdens de sessies leren deelnemers ook om zich bewust te worden van hun oordelen. “Het brein wil het liefst altijd gelijk hebben over bestaande overtuigingen. Maar als je durft te twijfelen aan je eigen perceptie en openstaat voor een ander, gebeuren er magische dingen.”

Samen bouwen aan een sociaal veilige werkomgeving

Leidinggevenden spelen volgens Marije een sleutelrol in het signaleren en bespreekbaar maken van sociaal onveilige situaties. Een goede leidinggevende staat volgens haar tussen de mensen, verkleint de machtsafstand en bevordert open communicatie. “Die roept niet: team, los het maar samen op. Ze moeten niet alleen betrokken zijn, maar ook het goede voorbeeld geven: empathie tonen, actief luisteren en ruimte bieden voor feedback.”

Daarbij is het belangrijk dat leidinggevenden zich bewust zijn van hun eigen communicatiestijl en hoe deze overkomt op anderen. “Als je als leidinggevende begrijpt dat niet iedereen denkt zoals jij, kun je de behoeften van je team beter aanvoelen en erop inspelen. Dat versterkt niet alleen het vertrouwen, maar motiveert ook het hele team om samen te bouwen aan een sociaal veilige werkomgeving.”

Herken je jouw team of organisatie in deze uitdagingen?

We gaan graag met je in gesprek over een oplossing op maat. Samen bepalen we het doel en een passende strategie, die je kunt blijven inzetten om de verandering ‘aan’ te laten staan.

Bij Menea organiseren we regelmatig regionale intervisiesessies rondom duurzame inzetbaarheid en verzuim. Daarmee bieden we onze klanten de mogelijkheid om met een vaste groep een aantal praktijkvraagstukken rondom gedeelde problematiek te bespreken. Hoe zien deze sessies eruit, wat leveren ze op en waarom zijn ze zo waardevol? Regiomanagers Paul van Loon en Alexander Lanni delen hun ervaringen.

Hoe zien intervisiesessies van Menea eruit?

Onze intervisiesessies zijn kleinschalige bijeenkomsten van 3 uur, met veel ruimte voor interactie. Per keer delen maximaal 12 deelnemers hun praktijkervaringen en vraagstukken over thema’s zoals verzuim en duurzame inzetbaarheid. Het kan gaan om sectoronafhankelijke intervisie, of juist om een sessie met andere organisaties uit dezelfde sector. Zo organiseren we in de regio Zuid-Nederland twee keer per jaar een intervisiesessie die specifiek gericht is op de zorg en tweemaal per jaar een sessie voor alle sectoren.

Tijdens de sessies brengen deelnemers eigen casuïstiek in, die vervolgens vanuit verschillende invalshoeken wordt besproken. Bij iedere sessie is ook een arbeidsdeskundige van Menea aanwezig. Daarnaast zijn er soms sprekers die een specifiek thema behandelen, zoals het inzetten van mediation bij verzuimconflicten.

Door intervisie samen tot nieuwe ideeën komen

Paul van Loon, als regiomanager bij Menea verantwoordelijk voor Zuid-Nederland, was de eerste die een intervisiegroep opzette. De intervisie wordt iedere keer op locatie bij één van de deelnemers georganiseerd, die de anderen een kijkje in de keuken geeft. Tijdens een recente sessie trapte Amphia Ziekenhuis op haar locatie af met een presentatie over hun beleid rondom duurzame inzetbaarheid.

Inmiddels zijn de groepen al een aantal jaar bezig en weten de deelnemers elkaar ook tussen de sessies door goed te vinden met vragen of inspiratie. “Zo’n intervisiesessie is dus niet alleen goed voor kennisdeling, maar versterkt ook je professionele netwerk,” aldus Paul.

Het opbouwen van een hechte intervisiegroep kost aanvankelijk veel tijd, erkent Alexander Lanni, regiomanager Midden-Nederland. Hij heeft in 2024 twee intervisiesessies georganiseerd voor een kleinere groep, waarvan eentje specifiek voor het onderwijs. “In de regio Midden is al vrij veel aanbod en iedereen heeft het druk, dus sommige klanten moet je er echt van overtuigen dat het waardevol is om een keer aan te sluiten. Maar als ze eenmaal aan tafel zitten, vinden ze het geweldig.”

Dat enthousiasme ziet ook Paul terug in de intervisiegroepen. “Je ziet dat klanten blijven terugkomen. Veel deelnemers vragen meteen aan het einde al wanneer de volgende sessie is, omdat ze daar ook weer bij willen zijn.”

Wat levert deelnemen aan intervisiesessies organisaties op?

Wat een intervisiesessie volgens Paul vooral waardevol maakt, is dat klanten zich aan elkaar kunnen spiegelen. “Vaak denken organisaties dat ze de enige zijn met een bepaald probleem. Tijdens de sessies ontdekken ze dat veel uitdagingen ook bij andere organisaties spelen en dat biedt houvast.”

Alexander sluit zich daarbij aan. Bovendien helpt het inbrengen van casuïstiek organisaties om op een laagdrempelige manier scherper te krijgen op welke vlakken zij hun verzuimbeleid nog kunnen ontwikkelen, voegt hij toe. “Veel organisaties hebben verzuim en re-integratie op het eerste gezicht goed georganiseerd, maar als je in de casuïstiek duikt, zie je vaak dat er nog veel vragen zijn. Intervisie is een prachtig middel om dit tegen het licht te houden en nieuwe inzichten te krijgen.”

Op dit moment organiseren we alleen intervisiesessies in Midden- en Zuid-Nederland. Wil je graag op de hoogte blijven van aankomende sessies of de ontwikkelingen rondom intervisiegroepen in andere regio’s? Meld je dan aan voor onze nieuwsbrief!

Ik ben Wendy Hagenaars en loopbaancoach bij Menea.

Mijn eigen loopbaan ben ik jaren geleden gestart als sportdocent. Daarna ben ik opgeleid tot HR-professional en (loopbaan) coach. Ik heb ruime werkervaring in het coachen van medewerkers en leidinggevenden bij verzuim, re-integratie en loopbaanvragen.

Warme zakelijkheid kenmerkt mijn aanpak. Ik ben invoelend, doortastend en resultaatgericht. Ik wil graag van betekenis zijn voor medewerkers en organisatie en probeer waar mogelijk doelen met elkaar te verbinden. Het liefst coach ik mensen helder te krijgen wat hen in werk gelukkig maakt en om meer in hun eigen kracht te gaan staan.

Met mijn gezin geniet ik van de kleine dingen in het leven. We vinden het leuk op vakantie te gaan naar Engelstalige landen en in mijn vrije tijd doe ik aan yoga, wandelen en speel tennis.

Bij Menea begrijpen we dat grip hebben op verzuim essentieel is voor een gezonde en productieve werkomgeving. Waarom is het herkennen van signalen zo belangrijk en wat is de rol van verzuimtrainingen hierin? Loopbaancoach Leonie van Linschoten deelt in deze blog haar tips.

Kennis van verzuim begint met bewustwording

Wat mag je eigenlijk wel en niet vragen aan een zieke medewerker? En wat laat je aan de bedrijfsarts over? Veel leidinggevenden vinden dit lastig of weten er nog te weinig vanaf, vertelt Leonie. “Onze verzuimtrainingen beginnen daarom altijd met een grondige uitleg van de Wet Verbetering poortwachter en andere relevante theorie. We merken dat veel leidinggevenden dat heel verhelderend vinden.”

Op tijd herkennen van verzuimsignalen voorkomt uitval

Een ander cruciaal aspect van onze verzuimtrainingen is het herkennen van signalen die wijzen op mogelijke uitval. “Hoe herken je nu eigenlijk een burnout? En hoe kun je als leidinggevende die signalen sneller oppikken, zodat je al eerder in gesprek kan gaan met je medewerker?” Het leren identificeren van stressgerelateerde en burnoutsignalen kan niet alleen langdurig verzuim voorkomen, maar bevordert ook een gezonde werkcultuur binnen de organisatie.

Een verzuimtraining van Menea combineert theorie en praktijk

Is de theorie duidelijk, dan is het tijd om de opgedane kennis in de praktijk te brengen. Dankzij de inzet van een trainingsacteur kunnen leidinggevenden in een veilige omgeving oefenen met realistische scenario’s. “We gebruiken bijvoorbeeld de DISC-methode om leidinggevenden meer te leren over hun eigen voorkeursgedrag en dat van anderen,” aldus Leonie. Zo leren ze hoe ze moeilijke gesprekken kunnen voeren met verschillende typen medewerkers, hoe ze (meer) empathie kunnen tonen en hoe ze effectieve, praktische oplossingen kunnen vinden voor verzuimproblemen.

Intervisie voor een duurzaam leerproces

Een verzuimtraining bij Menea duurt een dagdeel, maar er is ook ruimte voor intervisie, vertelt Leonie. “Na een halfjaar of een jaar maak je samen de balans op: wat heeft het je gebracht, waar sta je nu en wat is er nog blijven hangen?” Tijdens deze bijeenkomsten kunnen leidinggevenden reflecteren op wat ze hebben geleerd, ervaringen delen en aanvullende ondersteuning krijgen. Dit doorlopende leerproces helpt om duurzame gedragsverandering in gang te zetten. Zo profiteer je als organisatie maximaal van het effect van de verzuimtraining.

Verzuim vraagt om een cultuurspecifieke aanpak

Elke organisatie is uniek en heeft haar eigen cultuur en uitdagingen, benadrukt Leonie. “Daarom stemmen we onze trainingen af op de specifieke behoeften van jouw organisatie. Hoe wordt verzuimbeheer bij jullie georganiseerd, wat is de bedrijfscultuur en hoe zijn de afspraken met jullie arbodienst?” Door deze op maat gemaakte aanpak zorgen we ervoor dat de training relevant is en direct impact heeft op jouw werkomgeving.

Het belangrijkste dat een leidinggevende die verantwoordelijk is voor verzuim in gedachten kan houden, volgens Leonie? “Ken je medewerker en weet wat er speelt. Blijf het gesprek voeren. Heb oprechte aandacht voor ze. En wees je er vooral van bewust dat niet je machines, maar je mensen het belangrijkste potentieel van je organisatie zijn.”

Versterk je organisatie met een verzuimtraining van Menea

Wil je meer weten over hoe onze verzuimtrainingen jouw organisatie kunnen versterken? Onze ervaren professionals gaan graag met je in gesprek over hoe we je kunnen helpen om verzuim te verminderen en een gezonde, productieve werkcultuur te creëren!

Je hoort de term ‘amplitie’ steeds vaker. Het is een aanpak om het welzijn van je medewerkers te versterken, wat bijdraagt aan een sterke en flexibele organisatie. Maar voordat je als organisatie concreet aan de slag gaat met amplitie, is het goed om eerst te weten waar deze aanpak op gebaseerd is. In deze blog zetten we de vier pijlers van amplitie voor je op een rijtje!

Pijler 1: gezondheid

Dit is misschien een open deur, maar we benoemen het toch maar. Want hoe zit het eigenlijk met de fysieke én mentale gezondheid bij jullie op de werkvloer? Om dat als leidinggevende of HR-professional scherp te krijgen, is een open dialoog van groot belang. Door met je medewerkers in gesprek te blijven, heb je een beter idee van wat er speelt.

Deze momenten zijn niet alleen een kans om te luisteren, maar ook om passende steun te bieden waar dat nodig is. Plan dus regelmatig momenten in waarop je een-op-een doorvraagt naar hoe het eigenlijk met ze gaat. Zo stimuleer je het welzijn van je medewerkers, verhoog je hun betrokkenheid bij de organisatie en voorkom je uitval.

Pijler 2: werkinrichting

Niet alleen het werk dat je uitvoert, maar ook de omgeving waarin je dat doet heeft invloed op je werkgeluk. Een ergonomisch ingerichte werkplek, met voldoende licht, planten en goed afgestelde ventilatie, is daarbij van groot belang. Dit geldt niet alleen op kantoor, maar juist ook tijdens het thuiswerken, waar je als leidinggevende minder zicht hebt op iemands werkomstandigheden.

Zeker in een kantoortuin kan het lastig zijn om geconcentreerd te werken. Let er bij de inrichting van de kantoorruimte dus op dat er voldoende balans is tussen stilte (bijvoorbeeld door focusplekken) en ruimte voor (sociale) interactie met collega’s.

Pijler 3: bevlogenheid

Uit recent onderzoek van LinkedIn blijkt dat 59% van de medewerkers vindt dat investeren in professionele ontwikkeling de beste manier is waarop hun werkgever de bedrijfscultuur zou kunnen verbeteren. Wil je als leidinggevende dus een bevlogen team onder je hebben, dan zul je een positieve werkcultuur moeten creëren, met ruimte voor open dialoog, teamwork en onderlinge communicatie.

Een dergelijke werkcultuur zorgt ervoor dat medewerkers zich emotioneel en professioneel gesteund voelen, draagt bij aan een sterke binding met de organisatie en verhoogt de medewerkersbetrokkenheid. Daardoor zullen ze eerder geneigd zijn net wat harder te lopen als dat tijdelijk nodig is – bijvoorbeeld als er een collega uitvalt.

Pijler 4: talentmanagement

Hoe zit het eigenlijk met de ambities van je medewerkers? Waar worden ze enthousiast van? Onthoud: je teamleden functioneren beter wanneer zij gelukkig zijn op én met hun werk! Wil je mensen aan je organisatie binden, dan zul je dus het gesprek moeten aangaan: wat maakt dat jouw medewerkers plezier in hun werk beleven?

Door in te zetten op hun persoonlijke en professionele ontwikkeling kunnen ze nieuwe vaardigheden ontwikkelen en groeien binnen de organisatie. Zeker met de huidige krappe arbeidsmarkt in het achterhoofd kan het zinvol zijn om bij het invullen van een openstaande functie eerst eens te kijken naar het potentieel dat je al in huis hebt.

Werk maken van amplitie? De professionals van Menea helpen je graag!

Wil je ook werk maken van amplitie? Onze ervaren loopbaancoaches gaan graag met je in gesprek over een oplossing op maat die past bij de uitdagingen van jouw organisatie!

Optisport beheert en exploiteert zo’n 350 sport- en cultuuraccommodaties in Nederland en België: van sporthallen, ijsbanen en (buiten)zwembaden tot multifunctionele sport- en welzijnscentra. Bij het bedrijf werken ongeveer 2.300 mensen, verdeeld over 5 regio’s. Hoe houden de managers grip op verzuim? We vragen het verzuimadviseur Anke Savenije!

Effectief verzuimbeleid en ondersteuning bij Optisport

Anke is verantwoordelijk voor het gehele verzuimproces binnen Optisport. “Dat doe ik samen met 3 HR-adviseurs, de HR-manager en een aantal collega’s van de backoffice en salarisadministratie,” vertelt ze. Als verzuimadviseur is ze verantwoordelijk voor het strategisch en tactisch verzuimbeleid van de organisatie. De verschillende locatiemanagers zijn in het kader van de Wet verbetering poortwachter zelf verantwoordelijk voor de gesprekken met medewerkers, maar kunnen wel bij Anke terecht voor vragen en advies. Daarnaast verzorgt zij het contact met het UWV en overziet ze complexe dossiers.

Regiomanagers, locatiemanagers en teamleiders van Optisport kloppen regelmatig bij Anke aan voor verzuimtrainingen of workshops. “We hebben de afgelopen jaren een aantal vaste verzuimworkshops ontwikkeld, maar ze kunnen bij mij ook terecht met ad hoc vragen. Stel dat een locatiemanager bijvoorbeeld meer wil weten over loonwaarde en aangepast werk, dan ontwikkel ik daar specifiek aanbod voor,” legt ze uit.

Veel aandacht voor frequent en psychisch verzuim

Ook binnen Optisport zijn de gevolgen van de krappe arbeidsmarkt goed te merken. Anke vertelt: “De werkdruk is zeker post-COVID erg gestegen; de belastbaarheid werk-privé blijft lastig. We merken ook dat het verzuim weer wat toeneemt. Op dit moment hebben we een verzuimpercentage van 7,1% en dat is relatief hoog.”

Frequent verzuim heeft op dit moment de aandacht, aldus Anke: “Dan moet je denken aan mensen die zich in een periode van 12 maanden drie keer ziekmelden. Daar moet je scherp op blijven, want dat kan natuurlijk ook een achterliggende reden hebben, bijvoorbeeld mantelzorg, schuldsanering of andere privéproblemen.”

Optisport hanteert het zogeheten ‘eigen-regiemodel’, waarbij de organisatie zelf verantwoordelijk is voor het verzuim. Twee adviseurs verzuim & inzetbaarheid van de Arbodienst fungeren als eerste aanspreekpunt voor locatiemanagers, maar spreken zelf ook medewerkers. Dat is belangrijk, vertelt Anke: “We willen dat onze medewerkers zich gehoord voelen en dat we op basis daarvan actie kunnen ondernemen als dat nodig is.”

Duurzame inzetbaarheid via de MDIEU-regeling

De MDIEU-regeling, voluit de Maatwerkregeling Duurzame Inzetbaarheid en Eerder Uittreden, is een Nederlands subsidieprogramma bedoeld om werkgevers en medewerkers te ondersteunen in het bevorderen van duurzame inzetbaarheid en het mogelijk maken van eerder uittreden. De regeling stelt geld beschikbaar voor projecten die bijvoorbeeld bijdragen aan het verminderen van werkbelasting, of aan interne opleidingen om te voorkomen dat medewerkers uittreden. Maar ook oudere werknemers die juist eerder willen stoppen met werken kunnen van de regeling profiteren.

De MDIEU is voor Optisport een mooie regeling, omdat hun werknemers vaak fysiek zware arbeid verrichten. Daarom zou het best een goede match kunnen zijn, vindt Anke. “Werken in een zwembad is lichamelijk erg intensief; je moet niet alleen zwemles geven, maar ook wedstrijdlijnen uit het water halen en zwaar materieel gebruiken voor het schoonmaken. We vinden het belangrijk om daar als goed werkgever daar ook iets in te kunnen betekenen. Via deze regeling zouden we onze zweminstructeurs bijvoorbeeld een cursus rondom tiltechnieken, een loopbaantraject of een training over omgaan met agressie en geweld kunnen aanbieden. Daarnaast zouden we met de subsidie meer onderzoek kunnen doen naar de individuele arbeidsbelasting van onze medewerkers.”

“Ik kan Menea iedereen aanbevelen. Ze zijn betrokken, kijken zowel naar ons perspectief als werkgever als naar dat van onze medewerkers, denken actief mee en geven adviezen die voor beide partijen goed voelen.”

Anke Savenije, verzuimadviseur bij Optisport

Menea als betrokken partner in verzuim

Toen ze hoorde van de MDIEU-regeling, heeft Anke meteen contact gezocht met regiomanager Paul van Loon om te kijken wat Menea voor hen kon betekenen. “Wij werken al jaren met Menea samen, dus ze kennen de organisatie inmiddels goed. We hebben korte lijnen met hen en ze kunnen snel schakelen. Dat werkt erg prettig. ”

Paul heeft vervolgens een aantal mogelijke interventies aangedragen waarvan hij denkt dat ze goed bij Optisport passen. Op het moment dat Optisport te horen krijgt of er inderdaad MDIEU-subsidie wordt toegekend, zal Anke beoordelen welke van de voorgestelde interventies het beste bij hun organisatie past.

Staat binnen jullie organisatie het aantrekken en vasthouden van talent ook hoog op de prioriteitenlijst? Dan popt misschien de volgende vraag op: hoe onderscheid je je als de ultieme plek waar mensen willen (blijven) werken? Het antwoord: zet in op vitaliteit en maak het de spil van je HR-strategie. Ben je benieuwd naar hoe jouw organisatie zich op dit gebied verhoudt in vergelijking met andere organisaties? Lees dan vooral verder!

“Hoe vitaal is jouw organisatie?” Het is een vraag die in deze tijd van aanhoudende personeelstekorten relevanter is dan ooit. Het vermogen van een organisatie om talent aan te trekken en te behouden, bepaalt in grote mate haar succes en duurzaamheid. Maar wat maakt een organisatie tot de ultieme plek waar mensen niet alleen willen komen werken, maar ook willen blijven werken?

Het antwoord is verrassend simpel: zet in op vitaliteit en maak het de spil van je HR-strategie. Wil je weten hoe de vitaliteit van jouw organisatie zich verhoudt tot andere organisaties om je heen? Lees het onderzoeksrapport!

Download het rapport

Eerst meer weten over een vitale organisatie?

We lichten hier alvast een tipje van de sluier op… Want wat zijn sleutelfactoren die bijdragen aan de vitaliteit van een organisatie en welke praktische handvatten kan je nu al inzetten om een aantrekkelijke en vitale werkplek te creëren?

Tip 1: werk aan een sterke en inclusieve bedrijfscultuur

Een positieve, inclusieve bedrijfscultuur is essentieel voor het welzijn van medewerkers. Een cultuur waarin respect, open communicatie en teamwork centraal staan, trekt niet alleen talent aan, maar zorgt er ook voor dat medewerkers zich gewaardeerd voelen en een sterke verbondenheid met de organisatie ontwikkelen. Organisaties die hier actief aan werken, plukken daar de vruchten van in de vorm van hogere medewerkerstevredenheid en -retentie.

Tip 2: investeer in ontwikkeling en groei

Medewerkers zijn op zoek naar kansen om te groeien, zowel op professioneel als persoonlijk gebied. Door te investeren in de ontwikkeling van je personeel laat je zien dat je waarde hecht aan hun bijdrage en toekomst. Dit kan in de vorm van opleidingsmogelijkheden, mentorschapsprogramma’s en interne mobiliteit binnen de organisatie. Een cultuur die leren en ontwikkeling stimuleert, is aantrekkelijk voor ambitieuze professionals die streven naar voortdurende verbetering.

Tip 3: zorg voor een gezonde werk-privébalans

De balans tussen werk en privé is een cruciale factor voor de tevredenheid en het welzijn van medewerkers. Organisaties die bijvoorbeeld flexibele werktijden, de mogelijkheid tot thuiswerken en voldoende vakantiedagen bieden, laten zien dat ze de behoeften van hun medewerkers serieus nemen. Dit draagt niet alleen bij aan een betere balans, maar verbetert ook de productiviteit en creativiteit op de werkvloer.

Tip 4: stimuleer betrokkenheid en feedback

Een organisatie die luistert naar medewerkers en hen betrekt bij besluitvormingsprocessen, bouwt aan een sterk gevoel van eigenaarschap en betrokkenheid. Regelmatige feedbackmomenten, zowel vanuit het management naar de medewerkers als andersom, zijn cruciaal voor het creëren van een open dialoog en het continu verbeteren van de werkomgeving.

De termen ‘stress’, ‘overspannen’ of ‘burn-out’ worden vaak door elkaar heen gebruikt. Maar wat zijn eigenlijk de verschillen? En wat kunnen je medewerkers er zelf aan doen om in stressvolle situaties de touwtjes in handen te houden, zodat het niet van kwaad tot erger gaat? In deze blog vertellen we je er meer over.

Vroegtijdige bewustwording voorkomt langdurig verzuim

Burn-out komt relatief vaak voor bij jonge werknemers, met name in de leeftijdscategorie van 25 tot 35 jaar. In Nederland ervaart ongeveer 14% van de werknemers burn-outklachten, met gemiddeld zo’n 9 maanden aan ziekteverzuim tot gevolg. Het is al langer bekend dat werkgerelateerde stress hierbij de grootste boosdoener is. Wil je als werkgever voorkomen dat mensen langdurig uitvallen door het niet op tijd (h)erkennen van stress, dan zul je medewerkers dus al in een vroeg stadium bewust moeten maken van de verschillende signalen.

Stress, spanning of burn-out?

Stressklachten zijn in wezen fysieke of mentale reacties op kortstondige uitdagingen of druk. Die reacties kunnen variëren van mild tot intens en zijn vaak tijdelijk van aard. Typische symptomen zijn onder andere een verhoogde hartslag, gespannen spieren, minder mentale veerkracht en een gevoel van onrust of zenuwachtigheid.

Belangrijk om te benadrukken: stress is niet altijd negatief! Gezonde stress kan je namelijk ook motiveren om actie te ondernemen en helpen om doelen te bereiken. Maar wanneer je medewerkers chronisch stress ondervinden en dit niet op tijd (h)erkennen, kan dit leiden tot spanningsklachten.

Spanningsklachten ontstaan wanneer stress onvoldoende wordt aangepakt en daardoor langere tijd aanhoudt. Hierbij kun je denken aan slaapproblemen, hoofdpijn en een constant gevoel van spanning of irritatie. Het onderscheid tussen stress- en spanningsklachten ligt voornamelijk in de duur en intensiteit van de symptomen. Blijf je deze signalen langdurig negeren, dan ligt een burn-out op de loer.

Burn-outklachten vertegenwoordigen het ernstigste stadium in dit spectrum. Een burn-out ontstaat na een langdurige periode (minstens 6 maanden) van niet-aangepakte stress en spanning, waardoor medewerkers zich zowel mentaal als fysiek volledig uitgeput voelen. Kenmerkend voor een burn-out zijn gevoelens van cynisme en onverschilligheid.

Gecontroleerd omgaan met stress op het werk

Met alleen meer bewustwording over de verschillende stadia en bijbehorende signalen ben je er nog niet. Want hoe houden medewerkers zelf de regie over de hoeveelheid stress die ze ervaren, zeker in een maatschappij waarin we continu overspoeld worden door prikkels en afleiding? Met andere woorden: hoe blijft je brein in de zogeheten ‘groene zone’, waarin we ons automatische instinct de baas blijven en gecontroleerd op stress kunnen reageren?

Daarvoor hebben we een inspiratiesessie ontwikkeld, gebaseerd op onze succesvolle training Het Vitale Brein. Tijdens die sessie gaan we dieper in op de wetenschap achter hoe je brein functioneert in stressvolle situaties en bespreken we hoe je een goede balans kunt vinden tussen stressbronnen en energiebronnen. Bovenal is er tijd voor het delen van vragen over en ervaringen met stress op het werk. Zo leren medewerkers hoe ze hun ‘groene zone’ vaker kunnen activeren en zo hun brein kunnen trainen om flexibel en veerkrachtig te blijven.

Stress op het werk de baas blijven? Laat je inspireren!

Wil jij ook aan de slag met het reguleren van stress op de werkvloer? Onze inspiratiesessie kan je op meerdere vlakken ondersteunen, of je nu preventief handvatten wil bieden of medewerkers wil motiveren om tijdig aan de bel te trekken. We gaan er graag met je over in gesprek!

Na 27 jaar met veel plezier en passie bij Optisport gewerkt te hebben, werd Saskia geconfronteerd met gezondheidsuitdagingen. Ze was gedwongen haar carrièrepad te heroverwegen. In deze case vertelt ze over haar re-integratietraject, dat resulteerde in een succesvolle carrièreswitch naar de zorgsector.

Saskia is getrouwd en moeder van twee prachtige kinderen, een van 10 en een van 8 jaar oud, op wie ze erg trots is. Ze heeft 27 jaar lang met veel plezier bij Optisport (eerst was het zwembad actief onder een andere naam) gewerkt, maar door verschillende omstandigheden moest ze afscheid nemen van deze werkgever.

Getroffen door astma en post-COVID

Vier jaar geleden nam Saskia’s leven een onverwachte wending toen haar astma, na jaren van afwezigheid, plotseling terugkeerde. Deze terugval was zo ernstig dat ze drie maanden lang de zolder van haar huis niet kon betreden, een gevolg van een longcapaciteit die was gedaald tot 58%. Net toen ze zich aan het herstellen was, werd ze getroffen door post-COVID, een nieuwe uitdaging die haar herstel compliceerde.

Bij Optisport volbracht Saskia haar taken altijd met gemak: ze was gewend om te multitasken en stond altijd klaar om de telefoon op te nemen, de kassa te bedienen en zowel klanten als collega’s te assisteren. In combinatie met haar gezondheidstoestand waren de eisen van haar werk opeens torenhoog. Saskia stond voor een nieuwe realiteit waarin wat eens vanzelfsprekend was, niet langer mogelijk leek.

Ze vertelt: “Ik kon in die tijd moeilijk prikkels verwerken en ook liet mijn cognitieve geheugen me soms in de steek. Toen dacht ik: Weet je wat? Ik ga een maagverkleining doen, want dat kan misschien ook nog helpen om mijn energie weer terug te krijgen.” Dit heeft Saskia nu ruim een jaar terug ook gedaan. “Zie hier het resultaat: min 70 kg. En het heeft ook echt geholpen, want ik heb nu een longcapaciteit van 77%!” Toch moest Saskia wel de beslissing nemen dat ze niet meer verder kon werken bij Optisport.

Begeleiding vanuit Menea

“Ik had in mijn ziekteperiode al verschillende gesprekken gehad met loopbaancoach Menekse Polat van Menea. En toen ik de beslissing had genomen om echt weg te gaan bij Optisport, ging het eigenlijk heel snel allemaal.” Menekse heeft Saskia geholpen met LinkedIn en gemotiveerd om naar verschillende vacatures te kijken.

In de gesprekken met de loonbaancoach stonden persoonlijke reflectie en zelfinzicht centraal. Wat wil je echt? Hoe sta je er zelf in? Brengt dit je wijsheid of inzicht, verrijkt het je leven of niet? “De oprechtheid van Menekse heeft zeker bijgedragen om de stap naar een nieuwe baan te zetten. Zonder deze ervaring had ik de moed niet gevonden om een andere richting in te slaan. Ik ben haar daar enorm dankbaar voor.” Er werd een plan op maat gemaakt, gericht op wat voor Saskia haalbaar was en wat niet, wat haar goed deed en wat niet.

Een carrièreswitch naar de zorg

Na de beslissing om een nieuwe richting in te slaan, diende zich plotseling een vacature aan die perfect leek. “Dit is voor mij, dacht ik meteen en zonder aarzeling reageerde ik. Al op dinsdag kon ik op gesprek komen, en de volgende dag kreeg ik het goede nieuws: ik was aangenomen. Zo begon ik aan mijn huidige baan, waarbij ik huishoudelijke taken verricht voor ouderen in hun woonruimtes. Met een rood doekje en emmer voor de badkamer, en een blauwe set voor de woonkamer, breng ik orde in hun dagelijkse leven.”

Saskia is enorm blij met de waardering die ze ontvangt. “Het zorgt ervoor dat ik elke dag met een glimlach weer naar huis ga. Dit werk geeft me zoveel voldoening dat ik vol energie thuiskom en spontaan voorstel om met de kinderen te gaan shoppen of een uitstapje te maken naar het bos of het strand.”

Ze vertelt ook dat het een bijzondere ervaring is om mensen te ondersteunen in de laatste fase van hun leven. “Hoewel het afscheid nemen van mensen telkens weer zwaar is, brengt het ook een gevoel van dankbaarheid met zich mee. Een van de grootste voordelen voor mij persoonlijk is dat ik niet langer overweldigd word door constante prikkels, iets wat in mijn vorige baan wel het geval was. Menekse speelde een cruciale rol op dit kruispunt van mijn leven. Zij was precies de persoon die ik nodig had om deze kansen te zien en te grijpen.”