Werknemers succesvol motiveren en aanzetten tot ontwikkelen, hoe doe je dat? Loopbaanbegeleiding is een mooi middel. Immers: wil je in deze krappe arbeidsmarkt mensen aan je binden, dan is investeren in mensen noodzakelijk. Wij ondervinden echter dat werkgevers wat terughoudend zijn om structureel loopbaanadvies aan te bieden. Waarom? Argumenten als: ‘Misschien wil de medewerker na het krijgen van nieuwe inzichten wel weg bij de organisatie,’ passeren de revue. Maar is dat wel zo? In deze blog weerleggen we dit argument. 

De loopbaan in algemene zin is de afgelopen decennia enorm veranderd. Waar men in een gemiddelde carrière eerst werkte in één of maximaal twee bedrijven, werken we nu bij minstens vijf verschillende organisaties. Naast dat werk brood op de plank moet brengen, willen we ook intrinsiek beloond worden. Medewerkers willen via hun baan talenten ontwikkelen en kunnen doorgroeien.  

Waarom willen medewerkers van werkgever wisselen? 

In een onderzoek van Randstad Research werd onder andere ingegaan op de vraag: wat wilde je bereiken met jouw laatste verandering van werkgever? Meer loon, een interessantere functie-inhoud en een betere work-life-balance stonden hoog op het wensenlijstje. Over dit soort onderwerpen kun je ook in gesprek gaan; misschien zijn er wel mogelijkheden binnen de huidige organisatie. 

Loopbaanbegeleiding als preventie 

Loopbaanbegeleiding heeft meerdere positieve effecten: als jij jouw medewerkers ondersteunt en begeleidt in het behalen van hun doelen, dan zijn ze veel loyaler en voelen zij zich meer verbonden met de organisatie. Daarnaast komt een medewerker die loopbaanbegeleiding krijgt sterker in zijn of haar schoenen te staan, wat weer de inzetbaarheid en de werkbaarheid vergroot. Toch bestaan er nog meerdere vooroordelen over loopbaanbegeleiding die we graag de wereld uit helpen. 

Vooroordeel 1: “Met de inzet van loopbaanbegeleiding stimuleer je een medewerker om van baan te wisselen” 

Tijdens een loopbaanbegeleidingstraject krijgen medewerkers antwoord op onder andere de volgende vragen: 

  • Hoe haal ik meer voldoening en plezier uit mijn huidige werk? 
  • Wat zijn mijn professionele ambities?  
  • Hoe krijg ik beter inzicht in mijn eigen professionele sterktes en ontwikkelpunten? 

Een medewerker ondervindt zelfsturing om zijn of haar persoonlijke loopbaan uit te tekenen. Maar dat hoeft niet te betekenen dat die loopbaan buiten jouw organisatie ligt.  

Vooroordeel 2: “Ik wil geen slapende honden wakker maken”  

Ook een veel gehoord argument is dat eventuele ontevredenheid over het werk alleen maar groeit als je ermee aan de slag gaat. Wij ervaren dat juist het bespreekbaar maken van problemen de kans op een goede afloop (binnen jouw organisatie) alleen maar vergroot. Je bent een escalatie van de situatie voor als je op tijd aan de slag gaat met loopbaanbegeleiding. Een medewerker krijgt de kans om opnieuw zijn of haar plek terug te vinden binnen de organisatie.  

Vooroordeel 3: “Een medewerker moet voor loopbaanbegeleiding zelf aan de bel trekken”  

Loopbaanbegeleiding kan zeker starten op eigen initiatief van de medewerker, maar dit hoeft niet altijd het geval te zijn. Als de werkgever het initiatief neemt, kan er ook gekeken worden naar gezamenlijke doelstellingen en competenties. Waar heeft de organisatie behoefte aan? Zo kan je – samen – goede resultaten boeken.  

Actief aanbieden van loopbaanbegeleiding? 

Wanneer een medewerker pas aan de slag gaat met loopbaanbegeleiding op het moment dat de loopbaan überhaupt in het slop raakt, dan ben je eigenlijk te laat. Zeker wanneer je medewerkers wil behouden in de organisatie. Wanneer er regelmatig wordt stilgestaan bij loopbaanwensen, voorkom je ongelukkige medewerkers en zelfs burn-outs (of bore-outs).  

Ook interessant: jouw aannameprocedure onder de loep 

We hadden het in de inleiding van deze blog al even over de krapte op de arbeidsmarkt. Heb jij ook moeite met de invulling van vacatures? Misschien heb je dan baat bij onze whitepaper: ‘Jouw aannameprocedure onder de loep…’ We gaan onder andere in op deze deelthema’s:  

  • Werving en selectie: dit zijn trends om in de gaten te houden  
  • Een potentiële kandidaat op het oog? Dit zijn de do’s en don’ts   
  • Waarom een selectieassessment bijdraagt aan een duurzame invulling van jouw vacature 

Download de whitepaper hier. 

Amplitie, je hoort de term steeds vaker voorbijkomen. Het staat voor het versterken van het welbevinden van jouw medewerkers. Je verbetert hun veerkracht en functioneren, waardoor jij een sterke en flexibele organisatie creëert. Dat klinkt mooi, nu naar de praktijk. c

Wil je psychisch ziekteverzuim terugdringen, dan moet je op tijd ingrijpen. Dat is fijn voor jouw medewerker, die niet ziek wordt. De organisatie wordt niet op kosten gejaagd en hoeft geen vervanging te zoeken. Beter is het om nóg eerder in het proces aan de slag te gaan. Als werkgever bouw je dan aan een organisatie waar medewerkers zo zeer in balans zijn dat stressklachten veel minder ruimte krijgen. Deze aanpak heet amplitie. 

Verleg de aandacht van problemen oplossen naar het stimuleren van welzijn 

De term amplitie is afgeleid van het Latijnse woord amplio, dat verbeteren betekent. Door het optimaliseren van de algehele vitaliteit van de medewerkers boek je winst aan de voorkant, in plaats van dat je achteraf verzuim oplost.  

Wat is het verschil tussen amplitie en duurzame inzetbaarheid?   

Er zijn veel raakvlakken tussen duurzame inzetbaarheid en amplitie, maar waar zit dan het verschil? Duurzame inzetbaarheid is vooral gericht op het versterken van de mentale en fysieke weerbaarheid van medewerkers. Bij amplitie kijk je daarnaast ook naar de invulling van de werkzaamheden. Deze zouden zoveel mogelijk moeten aansluiten op de specifieke kwaliteiten en wensen van je medewerkers.  

Kortom: dat wat goed gaat, stimuleer je. Hierdoor halen medewerkers meer voldoening en werkplezier uit hun dagelijkse werkzaamheden én kunnen ze beter sturing geven aan hun ontwikkeling en carrière. Om hier een succes van te maken, kijk je als onderneming op alle niveaus vanuit een amplitief perspectief naar situaties. 

4 pijlers van amplitie 

Binnen amplitie zijn er vier pijlers waarop je je kan richten: gezondheid, bevlogenheid, talentontwikkeling en werk-/leefinrichting. 
Beweging, voeding, ontspanning en werk-privé balans vallen allemaal onder de pijler gezondheid. Bij bevlogenheid kun je denken aan thema’s als veerkracht, vitaliteit en zelfvertrouwen, eigenlijk alles waardoor een medewerker een bevlogen persoon wordt. Bij talentontwikkeling gaat het om het ontdekken, ontwikkelen en inzetten van talenten. Bij de vierde pijler werk-/leefinrichting gaat het enerzijds over de fysiek ingerichte werkomgeving en anderzijds om de inhoudelijke inrichting van iemands werk. Zijn de omstandigheden optimaal om het (werk) gelukkig te kunnen uitvoeren? 

Wat betekent amplitie voor werkgevers? 

Als je aan de slag wil met amplitie zullen jouw medewerkers zelf-regie moeten nemen op hun inzetbaarheid en mobiliteit; als werkgever ondersteun je hierin. Hoe? Denk aan mogelijkheden bieden om (toekomstige) inzetbaarheid te onderzoeken. Coaching kan helpen, maar denk ook aan (online)trainingen over bevlogenheid. Of: de inzet van een Fitbit en vitaliteitsbudget. Net wat past bij jouw team of medewerker.  

Hoe start je met amplitie? 

Je zal eerst het net moeten ophalen, een 0-meting doen. Dit kan in de vorm van een een-op-een-gesprek met jouw medewerker. Richt je op het individu en praat over meer dan alleen het werk. Als werkgever ben je dan beter in staat signalen op te vangen van een verstoorde balans. De volgende vragen kun je behandelen: 

  • Wat houdt je deze week bezig? 
  • Waar krijg je energie van in je rol als…?  
  • Wat werkt voor jou en wat juist niet? 
  • Heb je een advies voor mij?
  • Waar kan ik jou mee helpen? 

Een open dialoog is dus stap een. Maar wat kan je nog meer doen om amplitie door de organisatie heen te weven?  

#1 Stel doelen met elkaar 

Als je weet wat jouw medewerker bezighoudt, waar hij of zij tegenaan loopt én juist wat hem of haar beweegt, dan kun je doelen stellen. Maak hiervoor een stappenplan met mijlpalen. En houd de doelen vooral concreet en haalbaar.  

#2 Vier mijlpalen 

Stimuleer medewerkers om elke dag hun geluksmomenten op te schrijven, zowel zakelijk als privé. Wanneer ze hier proactief mee bezig zijn, vergroten ze hun (werk)plezier.  

#3 Deel goed nieuws 

Binnen de psychologie is bewezen: hoe meer mensen je vertelt over positieve gebeurtenissen, des te meer positieve emoties er worden ervaren. Kom regelmatig samen om stil te staan bij mooie momenten en geleverde prestaties. Dit krikt de bevlogenheid op!  

#4 Spreek je uit 

Het uitspreken en het vergeven van issues leidt tot een verbetering van de eigen stemming. Maak je medewerkers hier bewust van. Geef hier vorm aan door het in het proces in te bedden. Let op steken onder water en maak ook deze bespreekbaar.  

Als je jouw organisatie amplitiever wil inrichten, is het goed om met een plan van aanpak de gehele organisatie te betrekken. Immers, als je een medewerker de regie wil geven op de eigen inzetbaarheid en mobiliteit, dan zal dat organisatiebreed ingebed moeten worden. 

Verdiepingsmateriaal voor de zorg, de industrie en het onderwijs 

Word je hier wel enthousiast van en wil je met amplitie en duurzame inzetbaarheid aan de slag? Misschien heb je dan baat bij één van onze whitepapers. We stelden er drie samen speciaal voor de zorg, de industrie en het onderwijs. Je kunt ze hier vinden!  

In de coronatijd werd hybride werken de nieuwe norm. Uit onderzoek van I&O Research blijkt zelfs dat 56% van de Nederlanders hybride wil blijven werken in de toekomst. Een goede balans creëren tussen thuis- en op kantoor werken is cruciaal, maar hoe bepaal je die voor je medewerkers? In deze blog zetten we 5 tips voor je op een rij.  

Wil je van hybride werken een succes maken, dan is het belangrijk het op een goede manier te ondersteunen. Wist je dat 60% van de werkgevers aangeeft minder zicht te hebben op het welzijn van hun medewerkers? En dat 48% zich zorgen maakt of medewerkers over hun eigen grenzen heen gaan? Stress, werkgeluk en werk-privébalans kunnen minder goed worden ingeschat in een situatie waarin veel op afstand gewerkt wordt, zo blijkt uit hetzelfde onderzoek van I&O Research. 

Toch gaat de voorkeur van medewerkers steeds meer uit naar hybride werken, en wel om de volgende redenen… 

  1. Een betere wisselwerking tussen werk en privé – Veel medewerkers vinden het fijn om te kunnen switchen tussen werk- en privézaken. Omdat ze minder hoeven te reizen, houden ze meer tijd over voor hun kinderen, sporten en andere privézaken. Dit geeft medewerkers rust.  
  2. Efficiënter kunnen werken – Medewerkers krijgen thuis vaak meer gedaan in minder tijd. Concentratiebogen zijn langer en dat brengt voordelen voor de medewerkers zelf, maar natuurlijk ook voor de organisatie.  

Hybride werken en goed werkgeverschap  

Wanneer je als werkgever gehoor geeft aan de wensen van je medewerkers om hybride te kunnen werken, is dit ook een teken van goed werkgeverschap. En sta je bekend als een goede werkgever? Dan behoud en trek je ook meer medewerkers aan. Wil je meer weten over goed werkgeverschap, specifiek binnen het onderwijs? Lees deze blog dan eens!  

Om van hybride werken een succes te maken is het cruciaal om de juiste balans tussen thuis en kantoor te creëren. Maar hoe doe je dat? Hieronder zetten we 5 tips voor je op een rij.    

Stap 1: Laat medewerkers meedenken 

Hybride werken komt steeds vaker voort uit de wens van medewerkers en als werkgever probeer je rekening te houden met deze wensen. Denk daarom samen na over slimme oplossingen. Dit stimuleert de medewerkers én zorgt voor een beter beheersbare bedrijfsvoering.  

Stap 2: Zorg voor een ergonomische thuiswerkplek 

Volgens de Arbowet moet je als werkgever elke arbeidsplaats betrekken in je Arbobeleid, ook de thuiswerkplek. Je bent daarom verplicht te controleren of de thuiswerkplek ergonomisch is ingericht. Als werkgever kan je de nodige attributen voor thuiswerken aanschaffen of vergoeden. Dit kan grotendeels belastingvrij gedaan worden binnen de werkkostenregeling (WKR).  

Stap 3: Maak duidelijke afspraken op papier 

Om misverstanden en potentiële arbeidsconflicten te voorkomen, moeten er duidelijke afspraken (op papier) gemaakt worden over hybride werken. Geef aan wat jij van de medewerkers verwacht, leg deze afspraken vast in een thuiswerkovereenkomst en laat jouw medewerkers deze tekenen. 

Stap 4: Zorg regelmatig voor afstemming 

Eén van de meest gehoorde klachten bij thuiswerken? Dat is het gemis van sociale contacten en een algeheel verlies van verbondenheid met de organisatie. Door bepaalde vergaderingen op locatie in te plannen houd je de vinger aan de pols en verhoog je het teamgevoel. Zorg voor een vaste structuur van werkoverleggen en voorkom dat medewerkers ieder op een eigen eilandje werken.  

Stap 5: Blijf je medewerkers motiveren 

Naast de dagelijkse gang van zaken is het belangrijk dat jij jouw medewerkers gemotiveerd houdt. Blijf in gesprek over de persoonlijke groei en ambities. Meer werkgeluk betekent ook een hogere productiviteit… In deze blog hebben we nog meer wetenschappelijke bewijs over werkgeluk op een rij gezet. Heb jij hem al gelezen? 

Wil je alles uit hybride werken halen? Wees dan duidelijk over wat jij verwacht van jouw medewerkers en geef hun een stem in het hybride werken-beleid. Blijf de medewerkers motiveren en maak zo van hybride werken een blijvend succes! 

De mentale gezondheid van medewerkers tijdens de coronatijd verslechtert en psychische klachten nemen toe. Uit een onderzoek van MIND – een onafhankelijke maatschappelijke organisatie die zich sterk maakt voor een psychisch gezonder Nederland – is gebleken dat 50% van de medewerkers negatieve gevolgen ervaren zoals oplopende spanning, stress, eenzaamheid, somberheid en depressie. In deze blog lees je wat je als werkgever kan doen om het psychisch welzijn van je medewerker te verbeteren. Ook delen we drie tips over hoe je zelf een (corona) burn–out kan voorkomen.

Uit een onderzoek van vakbond CNV blijkt dat 36% van de werkenden steeds meer werkstress ervaart naarmate de coronacrisis langer duurt. Daarnaast werkt 42% met minder plezier. 

Wennen aan thuiswerken

Ook uit andere cijfers blijkt dat de pandemie sinds maart 2020 het werkende leven van heel Nederland sterk heeft veranderd. Onderzoeksinstituut TNO heeft in 2020 een groep Nederlandse werknemers gevolgd tijdens deze periode. Eind 2020 gaf een groot deel van deze groep aan dat vooral het type werk veranderd was. Thuiswerken was de grootste verandering en veel werknemers moesten daar toch erg aan wennen.  

Geef als werkgever het goede voorbeeld 

Het is belangrijk om als werkgever het goede voorbeeld te geven. Immers, goed voorbeeld doet goed volgen. Laat bijvoorbeeld zien dat zelfzorg – ook in hectische omstandigheden – cruciaal is. Benadruk dat hier te allen tijde aandacht aan moet worden besteed. 

Verdiepingsmateriaal voor werkgevers in de zorg 

Met name het zorgpersoneel wil zichzelf nog wel eens vergeten wanneer zij werken met ernstig zieke patiënten. Maar als jouw personeel zichzelf wegcijfert, kunnen zij op lange termijn niet meer goed inzetbaar zijn… Hoe houd jij je personeel duurzaam inzetbaar? Praktische tips lees je in onze whitepaper

Wees duidelijk en bereid medewerkers voor op wat komen gaat 

Het is belangrijk om duidelijk te zijn over de maatregelen die genomen worden binnen je organisatie. Bereid je medewerkers voor op wat er verwacht kan worden en blijf realistisch. Ga uit van verschillende scenario’s waardoor je medewerkers niet meer dan nodig voor onverwachte situaties komen te staan.  

Daarnaast is het belangrijk dat er ruimte is voor eventuele vragen en het uiten van zorgen. Op deze manier kan jij het personeel het best beschermen en neem jij als werkgever wat werkdruk weg, waardoor medewerkers minder stress zullen ervaren. 

Uit waardering met regelmaat 

Laat jouw personeel weten dat het werk dat zij verrichtten gewaardeerd wordt. Zeker in deze moeilijkere tijden is dit erg belangrijk. Hiermee moedig je ze aan en geef je ze de steun die ze verdienen. Het is goed om te laten zien dat je achter je team staat. Door deze waardering stel je je medewerkers gerust, wat resulteert in een beter teamverband.  

Voorkom een (corona) burn-out  

Uit een onderzoek van TNO blijkt dat 1,3 miljoen medewerkers in Nederland op dit moment burn-out klachten ervaart. 37% van de medewerkers geeft dan ook werkdruk of werkstress als reden van eventueel verzuim. Gelukkig zijn er een aantal dingen die jij en je medewerkers zelf kunnen doen om een burn-out te voorkomen.  

Tip 1: Schakel hulpbronnen in 

De werkdruk stijgt, maar als je hulpbronnen evenredig toenemen, dan kan je je werk gewoon blijven doen. Maar wat bedoelen we met hulpbronnen? Hulpbronnen worden gezien als factoren waar je energie van krijgt, hierdoor kan je jezelf opladen tussen het werk door. Dat kan een kopje theedrinken in de zon zijn, een rondje lopen of even een informeel babbeltje met een collega, al dan niet via Teams.  

Tip 2: Plan ontspanmomentjes  

Deze tip sluit aan bij tip 1: geef jezelf wat ontspanmomentjes tussen het werk door. Het is belangrijk om niet constant achter je laptop te zitten. Plan dus momentjes in waarbij je in 5 minuten even een andere handeling kan uitvoeren. Deze vijf minuten maken je net genoeg los van je werk om daarna geconcentreerd verder te kunnen.  

Tip 3: Zorg voor structuur op een werkdag 

Geen reis meer van huis naar werk en van werk naar huis? Hierdoor verandert jouw routine. Het is belangrijk dat je in deze situatie structuur creëert. Schrijf bijvoorbeeld aan het eind van de dag een to do-lijst voor de volgende dag. Hierdoor stel je concrete doelen én schrijf je het op dat moment van je af, waardoor je de werkdag echt afsluit.  

Weer werken met een lach  

Door middel van deze tips en inzichten hopen wij jou en je medewerkers te helpen de werkdruk te verminderen. Want een blije werknemer is een blije werkgever! 

Binnen het onderwijs is er een enorme krapte wat personeel betreft. Dit tekort zal de komende jaren nog verder oplopen. Bij schoolbesturen staat goed werkgeverschap – mede hierom – hoog op de agenda. Maar hoe ziet goed werkgeverschap er in de praktijk uit? In deze blog delen we een aantal aandachtspunten. 

Volgens schattingen van Inspectie van het Onderwijs stijgt het tekort van 2.322 fulltime leraren en schoolleiders in 2019, naar een tekort van ruim 4.000 in 2023/2024. Op dit moment heeft 1 op de 20 scholen geen schoolleider. Laten schoolleiders nu net een sleutelrol hebben in het aantrekken – maar ook voornamelijk het behouden – van docenten…  

Deze problematiek roept vragen op zoals: hoe trek je nieuwe schoolleiders en docenten aan? Hoe behoud je de schoolleiders en docenten die er nu zijn? Goed werkgeverschap vormt een deel van de oplossing. De uitkomst van goedwerkgeverschap is immers dat medewerkers graag voor je werken en dat potentieel zichzelf aanbiedt. Klinkt allemaal heel mooi, alleen: hoe organiseer je dat?  

Bied doorgroei en ontwikkelmogelijkheden 

Voor de huidige en toekomstige generatie leerkrachten is het bieden van een hoger salaris niet meer het allerbelangrijkste. Juist de kans om jezelf als leraar te ontplooien en te ontwikkelen is vaker doorslaggevend om voor een werkgever te kiezen. Zonder het leren van nieuwe vaardigheden sta je stil, ook als werkgever. Creëer daarom een lerende cultuur. Verweef de componenten reflectie en feedback binnen het werkgeverschap. Formuleer leerdoelen en geef complimenten over de leerprocessen, je stimuleert zo een groei-mindset. 

Denk aan extra arbeidsvoorwaarden 

Wat kun je als interessante extra arbeidsvoorwaarden bieden? Betaal bijvoorbeeld voor de helft mee aan een arbeidsongeschiktheidsverzekering. Trek leerkrachten van buiten jouw regio aan door het bieden van een volledige reiskostenvergoeding. Organiseer met regelmaat leuke teamuitjes om het teamgevoel te versterken.  

Geef leraren genoeg ruimte om écht leerkracht te kunnen zijn  

In de afgelopen jaren zijn de taken van leerkrachten enorm veranderd. Het beleid van de overheid zorgt voor druk op schoolleiders én daarmee ook op leerkrachten. Alles moet genoteerd worden, waardoor leraren soms het idee krijgen dat de focus van het lesgeven op de achtergrond raakt. Probeer leerkrachten in deze administratieve ballast te ondersteunen zodat ze weer ruimte krijgen om écht leerkracht te zijn.  

Verdiepingsmateriaal: 9 tips en tricks voor een vitale onderwijsorganisatie 

We benoemden het in deze blog al kort: de oplopende werkdruk bij leerkrachten zit het werkgeluk in de weg. In deze whitepaper geven we je 9 tips en tricks voor een vitale onderwijsorganisatie waar leerkrachten hun werkgeluk weer kunnen terugvinden. We leggen daarnaast de kern van het probleem bloot: waardoor stroomt personeel weg of valt personeel uit binnen de onderwijssector? 

We spenderen gemiddeld 69.000 uur van ons leven aan werk. Hoe zonde is het dan als je daar geen werkgeluk uit kunt halen? Wij zeggen het al jaren: gelukkige medewerkers presteren beter en zorgen ervoor dat ook de organisaties beter presteren. Maar daar is ook wetenschappelijk bewijs voor, en dit zetten we in deze blog voor je op een rij. 

Allereerst, wat verstaan we precies onder werkgeluk? Een fijne bron voor deze definitiebepaling is wetenschapper Emiliana R. Simon-Thomas, directeur van het Greater Good Science Center van de Universiteit van Californië. Zij zegt het volgende over werkgeluk: “Werkgeluk is een algeheel gevoel van plezier op het werk, het goed kunnen omgaan met tegenslagen, vriendschappelijk contact kunnen maken met collega’s en klanten én weten dat je werk ertoe doet voor jezelf, de organisatie en daarbuiten.” 

Meer werkgeluk betekent een hogere productiviteit 

Uit een onderzoek van de Saïd Business School van de universiteit van Oxford in samenwerking met de Erasmus Universiteit in Rotterdam blijkt dat er een oorzakelijk verband is tussen werkgeluk en de mate van productiviteit. De onderzoekers volgden een half jaar 1800 salesmedewerkers, waarbij wekelijks het geluksgevoel werd opgevraagd. Er werd zelfs rekening gehouden met het weer, immers zorgt een zonnetje voor meer geluksgevoelens en zorgt een regenachtige dag voor meer ongelukkige gevoelens. De conclusie? Medewerkers verkochten 13% meer in een ‘gelukkige’ werkweek dan in een ‘ongelukkige’.  

Meer winst met gelukkige medewerkers 

In 2019 bracht het Center for Economic Performance (CEP) van The London School of Economics een rapport uit met de onderzoeksvraag: leidt hoger welbevinden van medewerkers tot een hogere productiviteit en uiteindelijk tot tastbare voordelen voor het resultaat van bedrijven? De onderzoekers trokken de volgende conclusie: “Er is een significante, sterke positieve correlatie tussen de tevredenheid van medewerkers over hun bedrijf en medewerkersproductiviteit en loyaliteit naar klanten. Een hoger welbevinden op het werk is positief gecorreleerd met meer winstgevendheid op bedrijfsniveau.”  

Uit andere studies blijkt onder meer dat een hoge mate van werkgeluk bij medewerkers zorgt voor… 

  1. Een betere gezondheid en welzijn  
  2. Authenticiteit, betrokkenheid en gedrevenheid 
  3. Minder stress  
  4. Conflicten die beter worden opgelost  
  5. Minder personeelsverloop 

Werkdruk versus werkgeluk 

Werkgeluk staat lijnrecht tegenover werkdruk. Binnen het onderwijs is bijvoorbeeld de balans al een gehele tijd zoek. Want volgens cijfers van het TNO is de werkdruk binnen het onderwijs hoger dan het algemeen Nederlands gemiddelde. Ook is het aandeel werknemers dat hiermee te maken heeft in de afgelopen jaren sneller gestegen dan in andere sectoren. Hoe kan je ervoor zorgen dat de balans weer teruggevonden wordt?  

Verdiepingsmateriaal: zo creëer je een vitale onderwijsorganisatie 

Dat de oplopende werkdruk bij leerkrachten het werkgeluk in de weg zit, is duidelijk.
In deze whitepaper geven we je daarom 9 tips en tricks voor een vitale onderwijsorganisatie waar leerkrachten hun werkgeluk weer kunnen terugvinden. 

Het verzuim in de zorg steeg het hardst naar 6,4%, maar de tweede plek wordt ingenomen door het verzuim in de bedrijfstak industrie met 6%. De vraag is dan: wat is de oorzaak van het verzuim en misschien nog wel belangrijker: hoe voorkom je dit?  

Misschien heb je wel eens gehoord van de NEA, dit is de Nationale Enquête Arbeidsomstandigheden én een van de grootste periodieke onderzoeken naar werksituaties van medewerkers in Nederland, bekeken door de ogen van de medewerkers zelf. In samenwerking met het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid (SWZ) voeren TNO en het CBS dit onderzoek jaarlijks uit.  

Nationale Enquête Arbeidsomstandigheden (NEA)

In de laatste editie komt onder meer naar voren dat – volgens de ruim 58.000 geïnterviewde medewerkers – verzuimgevallen (deels) werkgerelateerd zijn. Verder blijkt dat deze verzuimgevallen vaak optreden in de sectoren onderwijs, gezondheidszorg én industrie. Werken in de industrie is vaak belastend, fysiek maar dus ook mentaal. Dat blijkt ook uit het volgende… 

Eén van de belangrijkste redenen om te verzuimen als gevolg van werk is namelijk psychosociale arbeidsbelasting, ook wel PSA genoemd. De uitkomst van deze soort arbeidsbelasting is vaak werkdruk, werkstress of conflicten op het werk met collega’s of klanten. Maat wat houdt PSA precies in? 

Taakeisen en autonomie 

Binnen PSA worden verschillende aspecten onderscheiden. De twee belangrijkste aspecten zijn misschien wel taakeisen en autonomie. Een onbalans tussen die twee zorgt in veel gevallen voor problemen op het werk. Want als een medewerker zowel hoge taakeisen als een lage autonomie ervaart, kan dit leiden tot een hoge werkdruk met alle gevolgen van dien. 

Emotionele belasting en moeilijkheidsgraad 

Een disbalans in de volgende twee relevante aspecten binnen PSA kan ook de werkdruk verhogen, namelijk: emotionele belasting en de moeilijkheidsgraad van het werk. In het afgelopen jaar ervoer 76% van de respondenten een hoge moeilijkheidsgraad en één op de tien medewerkers had een hoge emotionele belasting. 16% van de respondenten gaf zelfs aan burn-outklachten zoals psychische vermoeidheid door het werk te ervaren. 

Zo verhoog je de duurzame inzetbaarheid 

Een balans vinden tussen de verschillende aspecten binnen psychosociale arbeidsbelasting is cruciaal om verzuim te voorkomen. En uiteindelijk wil je als werkgever natuurlijk een fabrieksvloer creëren waar iedereen met meer plezier en energie werkt. Maar wat kun je in de praktijk doen om deze duurzame inzetbaarheid te verhogen? Wij delen graag wat tips met je!  

Tip 1: stimuleer gezond gedrag 

Een gezond lijf betekent vaak ook een gezonde mindset. Door de inzet van een vitaliteitsbudget kan iedere medewerker zelf aan de slag met het verbeteren van zijn of haar gezondheid.   

Tip 2: geef medewerkers regie over de eigen loopbaan 

Een bepaalde ervaring wat betreft autonomie creëer je ook door medewerkers het gevoel te geven dat ze regie over de eigen loopbaan hebben. Ga met jouw medewerkers in gesprek of ze nog op hun plek zitten en wat hun ontwikkelingsdoelen zijn. 

Tip 3: steun de medewerker, ook bij privékwesties  

Blijf op de hoogte van wat er speelt. Informeer bijvoorbeeld over verslavingszorg. Game- en internetverslaving kunnen de werk-privé balans evenzeer ontwrichten als drugs!  

En heb je behoefte aan meer inzichten? Deze whitepaper staat bomvol tips, allemaal toegesneden op de industrie. En ook fijn: je kunt er meteen zelf mee aan de slag!  

Reinier van Basten Batenburg maakte met succes de overstap van de financiële wereld naar de zorg. De 55-jarige pensioenspecialist had het nodige doorzettingsvermogen nodig om er te komen. We hadden het voorrecht deze enthousiaste man te begeleiden van werk naar werk. Een inspirerend verhaal voor iedereen die op latere leeftijd een carrièreswitch maakt. 

Reinier, hoe ben je in een loopbaanbegeleidingstraject van Menea terechtgekomen? 

“Ik werkte bij pensioenuitvoeringsorganisatie PGGM. Als een donderklap bij heldere hemel kwam in juli 2020 de mededeling dat de stekker uit de afdeling werd getrokken. Op die schokkende boodschap was niemand voorbereid. Om ons te begeleiden naar een nieuwe baan boden de directie en personeelszaken mijn collega’s en mij een loopbaancoach van Menea aan.” 

Hoe kwam je op het idee om de overstap naar de zorg te maken?  

“Ik zit al heel lang in het pensioenvak, maar sinds 2015 ben ik ook ambulancechauffeur; dat was altijd goed te combineren. Toen ik vorig jaar heel veel COVID-patiënten vervoerde, begon het bij mij te kriebelen: wow, van deze dynamische wereld wil ik ook onderdeel uitmaken! Ik kwam tot de conclusie dat het geven van zorg eigenlijk veel belangrijker is dan de pensioenen, dat ik als verpleegkundige meer waarde kan bieden. 

Maar ik had het erg naar mijn zin bij PGGM, wat mede kwam door de leuke collega’s. Ook financieel zou ik achteruitgaan bij een overstap. Maar toen ik door de reorganisatie voor een voldongen feit kwam te staan, hielp dat mij die keuze te maken.” 

Hoe heeft Menea je bij deze overstap ondersteund? 

“Eerst heb ik met job coach Marjolein Smaling een aantal oriënterende gesprekken gevoerd. Daaruit bleek dat ik precies wist wat ik wilde, maar dat het nu ging om het doorzetten. Ik ben 55, dan zou je kunnen denken dat je niet direct interessant meer voor de markt bent. Marjolein fungeerde in deze periode als klankbord.” 

Hoe heeft onze loopbaancoach jou concreet geholpen? 

“Marjolein gaf bijvoorbeeld waardevolle op- en aanmerkingen op mijn sollicitatiebrieven. Marjolein heeft mooie, rake zinnen voorgesteld; daar was ik zo enthousiast over dat ik die met haar toestemming min of meer een-op-een heb overgenomen. 

Marjolein had ook tips voor de indeling van mijn cv. En bij het voorbereiden van de sollicitatiegesprekken was haar advies: wees vooral jezelf en spreek de waarheid. Mijn intrinsieke motivatie was zodanig, dat ze daarin niet wilde roeren.” 

Wat was het resultaat van deze inspanningen? 

“Ik werd met open armen bij een zorginstelling in Terneuzen ontvangen. Dat was echter meer dan honderd kilometer van mijn woonplaats Etten-Leur vandaan, dus bij nader inzien heb ik daar toch vanaf gezien. Het is niet werkbaar elke dag even op en neer te reizen, zeker niet als je ook nachtdiensten hebt. 

Toen kwam een andere kans, dichter bij huis. Na een aantal tests en sollicitatiegesprekken werd ik aangenomen bij een ouderenzorgorganisatie in Roosendaal. In september mag ik beginnen en ga ik weer naar school: een BBL-opleiding (beroeps begeleidende leerweg) van drie jaar tot verpleegkundige.” 

Hoe kijk je terug op deze periode? 

“Als heel positief. Als je de gebaande paden verlaat en de kansen die zich voordoen grijpt, is er veel mogelijk. Ik hoop dat mensen inspiratie uit dit verhaal halen. Wil je iets bereiken en je denkt ‘dat zal wel niet lukken, want ik ben bijvoorbeeld te oud’? Je kan bereiken wat je wilt als je er maar vol voor gaat. De rol van Menea was om mij hierin te faciliteren en te stimuleren.” 

Misschien heb je wel eens gehoord van het Huis van Werkvermogen, dit hulpmiddel is ontwikkeld door de Finse professor Ilmarinen. Hij deed onderzoek naar duurzame inzetbaarheid van medewerkers. Elke etage in dit model draagt bij aan de sterkte van het huis. Denk hierbij aan: gezondheid en competenties, een andere verdieping staat in het teken van normen en waarden. Die bepalen de houding en motivatie van medewerkers ten opzichte van het werk. 

Medewerkers zoeken naar een match  

Medewerkers zijn (onbewust) op zoek naar een bepaalde overlapping tussen hun eigen normen en waarden en die van de organisatie, ook wel de bedrijfscultuur. Is er een match? Dan ontstaat er meer intrinsieke motivatie en een hogere betrokkenheid.  

Dit zijn de pijlers van een gezonde bedrijfscultuur 

Bedrijfscultuur is veelomvattend en tegelijkertijd lastig te definiëren. Je kunt het zien als de collectieve mindset van een organisatie: alle bedrijfsspecifieke normen, waarden en rituelen zijn inbegrepen. Wanneer de bedrijfscultuur gezond is, gaan medewerkers respectvol met elkaar om en voelen ze zich – ook op psychologisch vlak – veilig. Feit is: een gezonde bedrijfscultuur is de basis van een succesvolle organisatie. 

En volgens Gallup Incorporated, een Amerikaans onderzoek- en adviesbureau, zijn dit de pijlers van een gezonde bedrijfscultuur: 

  1.  Aandacht voor de mens 
  2.  Goede arbeidsomstandigheden (fysiek en mentaal)  
  3.  Ruimte om te ontwikkelen  

Uit hetzelfde onderzoek van Gallup komt naar voren dat afdelingen met betrokken medewerkers gemiddeld 17% productiever en 21% winstgevender zijn in vergelijking met afdelingen waarvan de betrokkenheid een stuk lager ligt. Onderschat daarom niet de kracht van de bedrijfscultuur. Wil je de cultuur verbeteren? Werk dan van binnen naar buiten: begin bij de aandacht voor je medewerkers.  

Whitepaper: alle ins en outs over amplitie 

We hebben het al eerder aangestipt, maar een hoge betrokkenheid betekent in de praktijk ook dat medewerkers minder snel zullen uitvallen. En wist je dat ruim 70% van de verzuimgevallen psychisch van aard is? Dé manier om psychisch ziekteverzuim terug te dringen is op tijd ingrijpen. Dat is fijn voor de medewerker, die niet ziek wordt. En de werkgever wordt niet op kosten gejaagd en hoeft geen vervanging te zoeken.  

Nog beter is het om nóg eerder in het proces aan de slag te gaan. Als werkgever bouw je aan een instelling waar medewerkers zo zeer in balans zijn dat stressklachten veel minder ruimte krijgen. Dit is een vrij nieuwe aanpak die amplitie heet. We vertellen je er alles over in onze whitepaper.  

Onlangs maakte het Centraal Bureau voor de Statistiek (CBS) verontrustende cijfers bekend. Wat bleek? Het ziekteverzuim onder medewerkers in zorg en welzijn kwam in het vierde kwartaal van 2020 uit op 6,9 procent. Dat is het hoogste verzuimcijfer in het laatste kwartaal sinds 2002. In de branche verpleging, verzorging en thuiszorg was het verzuim met 8,5 procent het hoogst. Behalve in de jeugdzorg was het verzuimpercentage in alle branches van de sector zorg en welzijn hoger dan in hetzelfde kwartaal een jaar eerder. 

4 oorzaken van uitval in de zorg 

Het CBS heeft niet onderzocht in hoeverre de coronapandemie het ziekteverzuim heeft beïnvloed. Signalen uit onze eigen praktijk en verhalen in de media geven wel een heldere indicatie dat er een sterk verband is.  

Hieronder beschrijven we de aspecten van de coronacrisis die een impact hadden – en nog hebben – op de geestelijke en lichamelijke gezondheid van zorgmedewerkers. We beginnen met het meest directe verband tussen corona en uitval en gaan stapsgewijs in op de meer indirecte verbanden. Op die manier maken we duidelijk hoe corona bestaande problemen groter – maar ook zichtbaarder – heeft gemaakt. 

  1. Juist in de zorg, waar met mensen wordt gewerkt en waar de beschermingsmiddelen niet altijd op orde waren, heeft corona zijn kans gezien. Het afgelopen jaar is het virus vastgesteld bij 129.150 mensen die in de zorg werken. Van hen werden 828 personen zo ziek dat ze in een ziekenhuis moesten worden opgenomen. Van de zorgmedewerkers is een 25-tal aan het virus overleden. 
  2. Andere zorgmedewerkers vielen uit door de hoge werkdruk en de overuren. Vaak was het opnemen van vakantiedagen niet mogelijk. In maart wist BN/De Stem te melden dat bijna één op de drie werknemers die zich ziek meldde, kampte met psychische problemen. Omdat de functie van zorgverlener al vóór corona bekendstond als belastend, moet dit gegeven worden gezien als een wake-up call. 
  3. Een factor die aan het verzuim bijdraagt, is het type mens dat we in de zorg tegenkomen. Het gaat vaak om mensgerichte personen die altijd met anderen bezig zijn, terwijl ze zichzelf wegcijferen. Deze karaktertrekken worden door de hectiek van de pandemie nog eens versterkt, zo merken we tijdens gesprekken met cliënten. 
  4. Dat onze maatschappij niet altijd de gepaste waardering heeft voor het belangrijke werk van zorgmedewerkers, maakt het gevoel van belasting nog groter (en gevoel speelt een cruciale rol bij vitaliteit). Het Algemeen Dagblad liet een triagiste aan het woord die het gevoel binnen de beroepsgroep goed verwoordde: “Er was voor iedereen geld beschikbaar: indirect getroffenen hebben het al. KLM krijgt extra steun, de horeca, de vrije beroepen maar wij die midden tussen de hoestende, huilende, hulpeloze, angstige en rouwende mensen hebben gestaan, moesten maar afwachten hoe het zou lopen.” 

Ga nu aan de slag! 

Het is duidelijk: de coronapandemie heeft blootgelegd dat een aantal structurele factoren de duurzame inzetbaarheid van zorgmedewerkers bemoeilijkt. Jij bent als lezer van deze blog uiteraard niet de persoon die al deze vraagstukken gaat oplossen. Zo heb je waarschijnlijk geen invloed op de zorg-CAO’s. Wel kun je op andere manieren aan de slag om de inzetbaarheid van je medewerkers te verbeteren, voor nu en later.  

Want met de juiste maatregelen zorg je ervoor dat medewerkers vitaal blijven en dus minder snel uitvallen. Als werkgever bouw je aan een zorginstelling waar medewerkers zo zeer in balans zijn dat stressklachten veel minder ruimte krijgen.  

Om je in dit proces te helpen hebben we een whitepaper geschreven, waarin we 6 tools beschrijven die de duurzame inzetbaarheid van je medewerkers vergroten. Dit document is de eerste stap naar een vitalere zorginstelling. 

Download ‘Zorg voor een goede balans’ hieronder