Werknemers succesvol motiveren en aanzetten tot ontwikkelen, hoe doe je dat? Loopbaanbegeleiding is een mooi middel. Immers: wil je in deze krappe arbeidsmarkt mensen aan je binden, dan is investeren in mensen noodzakelijk. Wij ondervinden echter dat werkgevers wat terughoudend zijn om structureel loopbaanadvies aan te bieden. Waarom? Argumenten als: ‘Misschien wil de medewerker na het krijgen van nieuwe inzichten wel weg bij de organisatie,’ passeren de revue. Maar is dat wel zo? In deze blog weerleggen we dit argument.

De loopbaan in algemene zin is de afgelopen decennia enorm veranderd. Waar men in een gemiddelde carrière eerst werkte in één of maximaal twee bedrijven, werken we nu bij minstens vijf verschillende organisaties. Naast dat werk brood op de plank moet brengen, willen we ook intrinsiek beloond worden. Medewerkers willen via hun baan talenten ontwikkelen en kunnen doorgroeien.

Waarom willen medewerkers van werkgever wisselen?

In een onderzoek van Randstad Research werd onder andere ingegaan op de vraag: wat wilde je bereiken met jouw laatste verandering van werkgever? Meer loon, een interessantere functie-inhoud en een betere work-life-balance stonden hoog op het wensenlijstje. Over dit soort onderwerpen kun je ook in gesprek gaan; misschien zijn er wel mogelijkheden binnen de huidige organisatie.

Loopbaanbegeleiding als preventie

Loopbaanbegeleiding heeft meerdere positieve effecten: als jij jouw medewerkers ondersteunt en begeleidt in het behalen van hun doelen, dan zijn ze veel loyaler en voelen zij zich meer verbonden met de organisatie. Daarnaast komt een medewerker die loopbaanbegeleiding krijgt sterker in zijn of haar schoenen te staan, wat weer de inzetbaarheid en de werkbaarheid vergroot. Toch bestaan er nog meerdere vooroordelen over loopbaanbegeleiding die we graag de wereld uit helpen.

Vooroordeel 1: “Met de inzet van loopbaanbegeleiding stimuleer je een medewerker om van baan te wisselen”

Tijdens een loopbaanbegeleidingstraject krijgen medewerkers antwoord op onder andere de volgende vragen:

Hoe haal ik meer voldoening en plezier uit mijn huidige werk?
Wat zijn mijn professionele ambities?
Hoe krijg ik beter inzicht in mijn eigen professionele sterktes en ontwikkelpunten?

Een medewerker ondervindt zelfsturing om zijn of haar persoonlijke loopbaan uit te tekenen. Maar dat hoeft niet te betekenen dat die loopbaan buiten jouw organisatie ligt.

Vooroordeel 2: “Ik wil geen slapende honden wakker maken”

Ook een veel gehoord argument is dat eventuele ontevredenheid over het werk alleen maar groeit als je ermee aan de slag gaat. Wij ervaren dat juist het bespreekbaar maken van problemen de kans op een goede afloop (binnen jouw organisatie) alleen maar vergroot. Je bent een escalatie van de situatie voor als je op tijd aan de slag gaat met loopbaanbegeleiding. Een medewerker krijgt de kans om opnieuw zijn of haar plek terug te vinden binnen de organisatie.

Vooroordeel 3: “Een medewerker moet voor loopbaanbegeleiding zelf aan de bel trekken”

Loopbaanbegeleiding kan zeker starten op eigen initiatief van de medewerker, maar dit hoeft niet altijd het geval te zijn. Als de werkgever het initiatief neemt, kan er ook gekeken worden naar gezamenlijke doelstellingen en competenties. Waar heeft de organisatie behoefte aan? Zo kan je – samen – goede resultaten boeken.

Actief aanbieden van loopbaanbegeleiding?

Wanneer een medewerker pas aan de slag gaat met loopbaanbegeleiding op het moment dat de loopbaan überhaupt in het slop raakt, dan ben je eigenlijk te laat. Zeker wanneer je medewerkers wil behouden in de organisatie. Wanneer er regelmatig wordt stilgestaan bij loopbaanwensen, voorkom je ongelukkige medewerkers en zelfs burn-outs (of bore-outs).

Ook interessant: jouw aannameprocedure onder de loep

We hadden het in de inleiding van deze blog al even over de krapte op de arbeidsmarkt. Heb jij ook moeite met de invulling van vacatures? Misschien heb je dan baat bij onze whitepaper: ‘Jouw aannameprocedure onder de loep…’ We gaan onder andere in op deze deelthema’s:

Werving en selectie: dit zijn trends om in de gaten te houden
Een potentiële kandidaat op het oog? Dit zijn de do’s en don’ts
Waarom een selectieassessment bijdraagt aan een duurzame invulling van jouw vacature

Download de whitepaper hier.

Amplitie, je hoort de term steeds vaker voorbijkomen. Het staat voor het versterken van het welbevinden van jouw medewerkers. Je verbetert hun veerkracht en functioneren, waardoor jij een sterke en flexibele organisatie creëert. Dat klinkt mooi, nu naar de praktijk. c

Wil je psychisch ziekteverzuim terugdringen, dan moet je op tijd ingrijpen. Dat is fijn voor jouw medewerker, die niet ziek wordt. De organisatie wordt niet op kosten gejaagd en hoeft geen vervanging te zoeken. Beter is het om nóg eerder in het proces aan de slag te gaan. Als werkgever bouw je dan aan een organisatie waar medewerkers zo zeer in balans zijn dat stressklachten veel minder ruimte krijgen. Deze aanpak heet amplitie.

Verleg de aandacht van problemen oplossen naar het stimuleren van welzijn

De term amplitie is afgeleid van het Latijnse woord amplio, dat verbeteren betekent. Door het optimaliseren van de algehele vitaliteit van de medewerkers boek je winst aan de voorkant, in plaats van dat je achteraf verzuim oplost.

Wat is het verschil tussen amplitie en duurzame inzetbaarheid?

Er zijn veel raakvlakken tussen duurzame inzetbaarheid en amplitie, maar waar zit dan het verschil? Duurzame inzetbaarheid is vooral gericht op het versterken van de mentale en fysieke weerbaarheid van medewerkers. Bij amplitie kijk je daarnaast ook naar de invulling van de werkzaamheden. Deze zouden zoveel mogelijk moeten aansluiten op de specifieke kwaliteiten en wensen van je medewerkers.

Kortom: dat wat goed gaat, stimuleer je. Hierdoor halen medewerkers meer voldoening en werkplezier uit hun dagelijkse werkzaamheden én kunnen ze beter sturing geven aan hun ontwikkeling en carrière. Om hier een succes van te maken, kijk je als onderneming op alle niveaus vanuit een amplitief perspectief naar situaties.

4 pijlers van amplitie

Binnen amplitie zijn er vier pijlers waarop je je kan richten: gezondheid, bevlogenheid, talentontwikkeling en werk-/leefinrichting.
Beweging, voeding, ontspanning en werk-privé balans vallen allemaal onder de pijler gezondheid. Bij bevlogenheid kun je denken aan thema’s als veerkracht, vitaliteit en zelfvertrouwen, eigenlijk alles waardoor een medewerker een bevlogen persoon wordt. Bij talentontwikkeling gaat het om het ontdekken, ontwikkelen en inzetten van talenten. Bij de vierde pijler werk-/leefinrichting gaat het enerzijds over de fysiek ingerichte werkomgeving en anderzijds om de inhoudelijke inrichting van iemands werk. Zijn de omstandigheden optimaal om het (werk) gelukkig te kunnen uitvoeren?

Wat betekent amplitie voor werkgevers?

Als je aan de slag wil met amplitie zullen jouw medewerkers zelf-regie moeten nemen op hun inzetbaarheid en mobiliteit; als werkgever ondersteun je hierin. Hoe? Denk aan mogelijkheden bieden om (toekomstige) inzetbaarheid te onderzoeken. Coaching kan helpen, maar denk ook aan (online)trainingen over bevlogenheid. Of: de inzet van een Fitbit en vitaliteitsbudget. Net wat past bij jouw team of medewerker.

Hoe start je met amplitie?

Je zal eerst het net moeten ophalen, een 0-meting doen. Dit kan in de vorm van een een-op-een-gesprek met jouw medewerker. Richt je op het individu en praat over meer dan alleen het werk. Als werkgever ben je dan beter in staat signalen op te vangen van een verstoorde balans. De volgende vragen kun je behandelen:

Wat houdt je deze week bezig?
Waar krijg je energie van in je rol als…?
Wat werkt voor jou en wat juist niet?
Heb je een advies voor mij?
Waar kan ik jou mee helpen?

Een open dialoog is dus stap een. Maar wat kan je nog meer doen om amplitie door de organisatie heen te weven?

#1 Stel doelen met elkaar

Als je weet wat jouw medewerker bezighoudt, waar hij of zij tegenaan loopt én juist wat hem of haar beweegt, dan kun je doelen stellen. Maak hiervoor een stappenplan met mijlpalen. En houd de doelen vooral concreet en haalbaar.

#2 Vier mijlpalen

Stimuleer medewerkers om elke dag hun geluksmomenten op te schrijven, zowel zakelijk als privé. Wanneer ze hier proactief mee bezig zijn, vergroten ze hun (werk)plezier.

#3 Deel goed nieuws

Binnen de psychologie is bewezen: hoe meer mensen je vertelt over positieve gebeurtenissen, des te meer positieve emoties er worden ervaren. Kom regelmatig samen om stil te staan bij mooie momenten en geleverde prestaties. Dit krikt de bevlogenheid op!

#4 Spreek je uit

Het uitspreken en het vergeven van issues leidt tot een verbetering van de eigen stemming. Maak je medewerkers hier bewust van. Geef hier vorm aan door het in het proces in te bedden. Let op steken onder water en maak ook deze bespreekbaar.

Als je jouw organisatie amplitiever wil inrichten, is het goed om met een plan van aanpak de gehele organisatie te betrekken. Immers, als je een medewerker de regie wil geven op de eigen inzetbaarheid en mobiliteit, dan zal dat organisatiebreed ingebed moeten worden.

Verdiepingsmateriaal voor de zorg, de industrie en het onderwijs

Word je hier wel enthousiast van en wil je met amplitie en duurzame inzetbaarheid aan de slag? Misschien heb je dan baat bij één van onze whitepapers. We stelden er drie samen speciaal voor de zorg, de industrie en het onderwijs. Je kunt ze hier vinden!

In de coronatijd werd hybride werken de nieuwe norm. Uit onderzoek van I&O Research blijkt zelfs dat 56% van de Nederlanders hybride wil blijven werken in de toekomst. Een goede balans creëren tussen thuis- en op kantoor werken is cruciaal, maar hoe bepaal je die voor je medewerkers? In deze blog zetten we 5 tips voor je op een rij.

Wil je van hybride werken een succes maken, dan is het belangrijk het op een goede manier te ondersteunen. Wist je dat 60% van de werkgevers aangeeft minder zicht te hebben op het welzijn van hun medewerkers? En dat 48% zich zorgen maakt of medewerkers over hun eigen grenzen heen gaan? Stress, werkgeluk en werk-privébalans kunnen minder goed worden ingeschat in een situatie waarin veel op afstand gewerkt wordt, zo blijkt uit hetzelfde onderzoek van I&O Research.

Toch gaat de voorkeur van medewerkers steeds meer uit naar hybride werken, en wel om de volgende redenen…

Een betere wisselwerking tussen werk en privé – Veel medewerkers vinden het fijn om te kunnen switchen tussen werk- en privézaken. Omdat ze minder hoeven te reizen, houden ze meer tijd over voor hun kinderen, sporten en andere privézaken. Dit geeft medewerkers rust.
Efficiënter kunnen werken – Medewerkers krijgen thuis vaak meer gedaan in minder tijd. Concentratiebogen zijn langer en dat brengt voordelen voor de medewerkers zelf, maar natuurlijk ook voor de organisatie.

Hybride werken en goed werkgeverschap

Wanneer je als werkgever gehoor geeft aan de wensen van je medewerkers om hybride te kunnen werken, is dit ook een teken van goed werkgeverschap. En sta je bekend als een goede werkgever? Dan behoud en trek je ook meer medewerkers aan. Wil je meer weten over goed werkgeverschap, specifiek binnen het onderwijs? Lees deze blog dan eens!

Om van hybride werken een succes te maken is het cruciaal om de juiste balans tussen thuis en kantoor te creëren. Maar hoe doe je dat? Hieronder zetten we 5 tips voor je op een rij.

Stap 1: Laat medewerkers meedenken

Hybride werken komt steeds vaker voort uit de wens van medewerkers en als werkgever probeer je rekening te houden met deze wensen. Denk daarom samen na over slimme oplossingen. Dit stimuleert de medewerkers én zorgt voor een beter beheersbare bedrijfsvoering.

Stap 2: Zorg voor een ergonomische thuiswerkplek

Volgens de Arbowet moet je als werkgever elke arbeidsplaats betrekken in je Arbobeleid, ook de thuiswerkplek. Je bent daarom verplicht te controleren of de thuiswerkplek ergonomisch is ingericht. Als werkgever kan je de nodige attributen voor thuiswerken aanschaffen of vergoeden. Dit kan grotendeels belastingvrij gedaan worden binnen de werkkostenregeling (WKR).

Stap 3: Maak duidelijke afspraken op papier

Om misverstanden en potentiële arbeidsconflicten te voorkomen, moeten er duidelijke afspraken (op papier) gemaakt worden over hybride werken. Geef aan wat jij van de medewerkers verwacht, leg deze afspraken vast in een thuiswerkovereenkomst en laat jouw medewerkers deze tekenen.

Stap 4: Zorg regelmatig voor afstemming

Eén van de meest gehoorde klachten bij thuiswerken? Dat is het gemis van sociale contacten en een algeheel verlies van verbondenheid met de organisatie. Door bepaalde vergaderingen op locatie in te plannen houd je de vinger aan de pols en verhoog je het teamgevoel. Zorg voor een vaste structuur van werkoverleggen en voorkom dat medewerkers ieder op een eigen eilandje werken.

Stap 5: Blijf je medewerkers motiveren

Naast de dagelijkse gang van zaken is het belangrijk dat jij jouw medewerkers gemotiveerd houdt. Blijf in gesprek over de persoonlijke groei en ambities. Meer werkgeluk betekent ook een hogere productiviteit… In deze blog hebben we nog meer wetenschappelijke bewijs over werkgeluk op een rij gezet. Heb jij hem al gelezen?

Wil je alles uit hybride werken halen? Wees dan duidelijk over wat jij verwacht van jouw medewerkers en geef hun een stem in het hybride werken-beleid. Blijf de medewerkers motiveren en maak zo van hybride werken een blijvend succes!

De mentale gezondheid van medewerkers tijdens de coronatijd verslechtert en psychische klachten nemen toe. Uit een onderzoek van MIND – een onafhankelijke maatschappelijke organisatie die zich sterk maakt voor een psychisch gezonder Nederland – is gebleken dat 50% van de medewerkers negatieve gevolgen ervaren zoals oplopende spanning, stress, eenzaamheid, somberheid en depressie. In deze blog lees je wat je als werkgever kan doen om het psychisch welzijn van je medewerker te verbeteren. Ook delen we drie tips over hoe je zelf een (corona) burn–out kan voorkomen.

Uit een onderzoek van vakbond CNV blijkt dat 36% van de werkenden steeds meer werkstress ervaart naarmate de coronacrisis langer duurt. Daarnaast werkt 42% met minder plezier.

Wennen aan thuiswerken

Ook uit andere cijfers blijkt dat de pandemie sinds maart 2020 het werkende leven van heel Nederland sterk heeft veranderd. Onderzoeksinstituut TNO heeft in 2020 een groep Nederlandse werknemers gevolgd tijdens deze periode. Eind 2020 gaf een groot deel van deze groep aan dat vooral het type werk veranderd was. Thuiswerken was de grootste verandering en veel werknemers moesten daar toch erg aan wennen.

Geef als werkgever het goede voorbeeld

Het is belangrijk om als werkgever het goede voorbeeld te geven. Immers, goed voorbeeld doet goed volgen. Laat bijvoorbeeld zien dat zelfzorg – ook in hectische omstandigheden – cruciaal is. Benadruk dat hier te allen tijde aandacht aan moet worden besteed.

Verdiepingsmateriaal voor werkgevers in de zorg

Met name het zorgpersoneel wil zichzelf nog wel eens vergeten wanneer zij werken met ernstig zieke patiënten. Maar als jouw personeel zichzelf wegcijfert, kunnen zij op lange termijn niet meer goed inzetbaar zijn… Hoe houd jij je personeel duurzaam inzetbaar? Praktische tips lees je in onze whitepaper!

Wees duidelijk en bereid medewerkers voor op wat komen gaat

Het is belangrijk om duidelijk te zijn over de maatregelen die genomen worden binnen je organisatie. Bereid je medewerkers voor op wat er verwacht kan worden en blijf realistisch. Ga uit van verschillende scenario’s waardoor je medewerkers niet meer dan nodig voor onverwachte situaties komen te staan.

Daarnaast is het belangrijk dat er ruimte is voor eventuele vragen en het uiten van zorgen. Op deze manier kan jij het personeel het best beschermen en neem jij als werkgever wat werkdruk weg, waardoor medewerkers minder stress zullen ervaren.

Uit waardering met regelmaat

Laat jouw personeel weten dat het werk dat zij verrichtten gewaardeerd wordt. Zeker in deze moeilijkere tijden is dit erg belangrijk. Hiermee moedig je ze aan en geef je ze de steun die ze verdienen. Het is goed om te laten zien dat je achter je team staat. Door deze waardering stel je je medewerkers gerust, wat resulteert in een beter teamverband.

Voorkom een (corona) burn-out

Uit een onderzoek van TNO blijkt dat 1,3 miljoen medewerkers in Nederland op dit moment burn-out klachten ervaart. 37% van de medewerkers geeft dan ook werkdruk of werkstress als reden van eventueel verzuim. Gelukkig zijn er een aantal dingen die jij en je medewerkers zelf kunnen doen om een burn-out te voorkomen.

Tip 1: Schakel hulpbronnen in

De werkdruk stijgt, maar als je hulpbronnen evenredig toenemen, dan kan je je werk gewoon blijven doen. Maar wat bedoelen we met hulpbronnen? Hulpbronnen worden gezien als factoren waar je energie van krijgt, hierdoor kan je jezelf opladen tussen het werk door. Dat kan een kopje theedrinken in de zon zijn, een rondje lopen of even een informeel babbeltje met een collega, al dan niet via Teams.

Tip 2: Plan ontspanmomentjes

Deze tip sluit aan bij tip 1: geef jezelf wat ontspanmomentjes tussen het werk door. Het is belangrijk om niet constant achter je laptop te zitten. Plan dus momentjes in waarbij je in 5 minuten even een andere handeling kan uitvoeren. Deze vijf minuten maken je net genoeg los van je werk om daarna geconcentreerd verder te kunnen.

Tip 3: Zorg voor structuur op een werkdag

Geen reis meer van huis naar werk en van werk naar huis? Hierdoor verandert jouw routine. Het is belangrijk dat je in deze situatie structuur creëert. Schrijf bijvoorbeeld aan het eind van de dag een to do-lijst voor de volgende dag. Hierdoor stel je concrete doelen én schrijf je het op dat moment van je af, waardoor je de werkdag echt afsluit.

Weer werken met een lach

Door middel van deze tips en inzichten hopen wij jou en je medewerkers te helpen de werkdruk te verminderen. Want een blije werknemer is een blije werkgever!

Binnen het onderwijs is er een enorme krapte wat personeel betreft. Dit tekort zal de komende jaren nog verder oplopen. Bij schoolbesturen staat goed werkgeverschap – mede hierom – hoog op de agenda. Maar hoe ziet goed werkgeverschap er in de praktijk uit? In deze blog delen we een aantal aandachtspunten.

Volgens schattingen van Inspectie van het Onderwijs stijgt het tekort van 2.322 fulltime leraren en schoolleiders in 2019, naar een tekort van ruim 4.000 in 2023/2024. Op dit moment heeft 1 op de 20 scholen geen schoolleider. Laten schoolleiders nu net een sleutelrol hebben in het aantrekken – maar ook voornamelijk het behouden – van docenten…

Deze problematiek roept vragen op zoals: hoe trek je nieuwe schoolleiders en docenten aan? Hoe behoud je de schoolleiders en docenten die er nu zijn? Goed werkgeverschap vormt een deel van de oplossing. De uitkomst van goedwerkgeverschap is immers dat medewerkers graag voor je werken en dat potentieel zichzelf aanbiedt. Klinkt allemaal heel mooi, alleen: hoe organiseer je dat?

Bied doorgroei en ontwikkelmogelijkheden

Voor de huidige en toekomstige generatie leerkrachten is het bieden van een hoger salaris niet meer het allerbelangrijkste. Juist de kans om jezelf als leraar te ontplooien en te ontwikkelen is vaker doorslaggevend om voor een werkgever te kiezen. Zonder het leren van nieuwe vaardigheden sta je stil, ook als werkgever. Creëer daarom een lerende cultuur. Verweef de componenten reflectie en feedback binnen het werkgeverschap. Formuleer leerdoelen en geef complimenten over de leerprocessen, je stimuleert zo een groei-mindset.

Denk aan extra arbeidsvoorwaarden

Wat kun je als interessante extra arbeidsvoorwaarden bieden? Betaal bijvoorbeeld voor de helft mee aan een arbeidsongeschiktheidsverzekering. Trek leerkrachten van buiten jouw regio aan door het bieden van een volledige reiskostenvergoeding. Organiseer met regelmaat leuke teamuitjes om het teamgevoel te versterken.

Geef leraren genoeg ruimte om écht leerkracht te kunnen zijn

In de afgelopen jaren zijn de taken van leerkrachten enorm veranderd. Het beleid van de overheid zorgt voor druk op schoolleiders én daarmee ook op leerkrachten. Alles moet genoteerd worden, waardoor leraren soms het idee krijgen dat de focus van het lesgeven op de achtergrond raakt. Probeer leerkrachten in deze administratieve ballast te ondersteunen zodat ze weer ruimte krijgen om écht leerkracht te zijn.

Verdiepingsmateriaal: 9 tips en tricks voor een vitale onderwijsorganisatie

We benoemden het in deze blog al kort: de oplopende werkdruk bij leerkrachten zit het werkgeluk in de weg. In deze whitepaper geven we je 9 tips en tricks voor een vitale onderwijsorganisatie waar leerkrachten hun werkgeluk weer kunnen terugvinden. We leggen daarnaast de kern van het probleem bloot: waardoor stroomt personeel weg of valt personeel uit binnen de onderwijssector?

We spenderen gemiddeld 69.000 uur van ons leven aan werk. Hoe zonde is het dan als je daar geen werkgeluk uit kunt halen? Wij zeggen het al jaren: gelukkige medewerkers presteren beter en zorgen ervoor dat ook de organisaties beter presteren. Maar daar is ook wetenschappelijk bewijs voor, en dit zetten we in deze blog voor je op een rij.

Allereerst, wat verstaan we precies onder werkgeluk? Een fijne bron voor deze definitiebepaling is wetenschapper Emiliana R. Simon-Thomas, directeur van het Greater Good Science Center van de Universiteit van Californië. Zij zegt het volgende over werkgeluk: “Werkgeluk is een algeheel gevoel van plezier op het werk, het goed kunnen omgaan met tegenslagen, vriendschappelijk contact kunnen maken met collega’s en klanten én weten dat je werk ertoe doet voor jezelf, de organisatie en daarbuiten.”

Meer werkgeluk betekent een hogere productiviteit

Uit een onderzoek van de Saïd Business School van de universiteit van Oxford in samenwerking met de Erasmus Universiteit in Rotterdam blijkt dat er een oorzakelijk verband is tussen werkgeluk en de mate van productiviteit. De onderzoekers volgden een half jaar 1800 salesmedewerkers, waarbij wekelijks het geluksgevoel werd opgevraagd. Er werd zelfs rekening gehouden met het weer, immers zorgt een zonnetje voor meer geluksgevoelens en zorgt een regenachtige dag voor meer ongelukkige gevoelens. De conclusie? Medewerkers verkochten 13% meer in een ‘gelukkige’ werkweek dan in een ‘ongelukkige’.

Meer winst met gelukkige medewerkers

In 2019 bracht het Center for Economic Performance (CEP) van The London School of Economics een rapport uit met de onderzoeksvraag: leidt hoger welbevinden van medewerkers tot een hogere productiviteit en uiteindelijk tot tastbare voordelen voor het resultaat van bedrijven? De onderzoekers trokken de volgende conclusie: “Er is een significante, sterke positieve correlatie tussen de tevredenheid van medewerkers over hun bedrijf en medewerkersproductiviteit en loyaliteit naar klanten. Een hoger welbevinden op het werk is positief gecorreleerd met meer winstgevendheid op bedrijfsniveau.”

Uit andere studies blijkt onder meer dat een hoge mate van werkgeluk bij medewerkers zorgt voor…

Een betere gezondheid en welzijn
Authenticiteit, betrokkenheid en gedrevenheid
Minder stress
Conflicten die beter worden opgelost
Minder personeelsverloop

Werkdruk versus werkgeluk

Werkgeluk staat lijnrecht tegenover werkdruk. Binnen het onderwijs is bijvoorbeeld de balans al een gehele tijd zoek. Want volgens cijfers van het TNO is de werkdruk binnen het onderwijs hoger dan het algemeen Nederlands gemiddelde. Ook is het aandeel werknemers dat hiermee te maken heeft in de afgelopen jaren sneller gestegen dan in andere sectoren. Hoe kan je ervoor zorgen dat de balans weer teruggevonden wordt?

Verdiepingsmateriaal: zo creëer je een vitale onderwijsorganisatie

Dat de oplopende werkdruk bij leerkrachten het werkgeluk in de weg zit, is duidelijk.
In deze whitepaper geven we je daarom 9 tips en tricks voor een vitale onderwijsorganisatie waar leerkrachten hun werkgeluk weer kunnen terugvinden.

Blog

Kennis wordt pas echt veel waard wanneer deze is gedeeld.

Dit is ook de reden dat we graag al onze inzichten over topics als duurzame inzetbaarheid en werkgeluk met je delen. Bekijk op deze pagina onze meest recente blogs!